Com o intuito de compreender a trama social que envolve o engajamento organizacional dos indivíduos, parte-se do princípio de que a organização deve contemplar a subjetividade das percepções dos seus colaboradores organizacionais para viabilizar esse engajamento. A valorização das diferentes percepções individuais poderá delinear o entendimento dos processos cognitivos capazes de fortalecer o elo indivíduo-organização.
Na definição filosófica, engajar-se à organização significa colocar-se a serviço das idéias, dos planos e de todas as circunstâncias sócio-econômico-políticas que ela vive, aceitando seus princípios e atitudes. No entanto, percebe-se que essa definição carrega a noção de neutralidade de pensamento.
De fato, o resgate desta idéia filosófica é incorporado apenas no sentido de lembrar que o indivíduo engajado tem consciência das conseqüências morais e sociais de suas ações para o todo organizacional. Assim, no presente estudo, utiliza- se uma definição clássica, onde o conceito de engajamento organizacional dos indivíduos reproduz o empenho de cada colaborador organizacional apresentado nas suas ações e atividades profissionais, de modo a afiliar-se de maneira intrínseca em relação à proposta de alcance dos objetivos e metas organizacionais.
Conforme Kanaane (1999), o ambiente de trabalho vem estabelecendo parâmetros contemporâneos quanto à conduta do trabalhador, buscando, desse modo, incrementar atitudes e posturas compatíveis ao momento que as organizações estão vivenciando atualmente. Os indicadores comportamentais e atitudinais assinalam as ações necessárias para o efetivo desempenho profissional do colaborador organizacional, assim descrito:
- ser capaz de se relacionar, captar a confiança das pessoas e transmitir seus conhecimentos;
fazer por ela;
- investir mais em suas competências duráveis do que nos conhecimentos específicos;
- estar sempre disponível e preparado para esforços extras e encará-los como oportunidades;
- ter em mente que os resultados alcançados no passado não garantem nada para o aqui e agora;
- fazer com que o seu trabalho adicione valor verdadeiro aos produtos e serviços da organização;
- interessar-se mais pelos novos desafios do que pela compensação financeira que eles podem trazer;
- ter disposição para assumir riscos;
- não justificar as próprias falhas, atribuindo a culpa aos outros.
É importante lembrar que o estado psicossocial de um indivíduo engajado traduz o seu modo de aceitar a condição de membro da organização, refletido através de linhas consistentes de atitudes, resultantes das recompensas e dispêndios, devido aos custos associados a agir de forma diferente. Neste sentido, o engajamento organizacional dos indivíduos representa uma ação consciente, ativa e dinâmica.
Conforme Katz e Kahn (1978) o engajamento segmentar dos indivíduos compreende a base da estrutura organizacional. Isto ocorre pelo fato das organizações e os seus diversos cargos se diferenciarem na totalidade do envolvimento que solicitam, e os indivíduos por sua vez diferirem na grandeza de envolvimentos que julgam aceitáveis.
Esta dicotomia talvez aconteça pelo fato de alguns indivíduos ocuparem apenas uma parte do seu tempo na organização, exercendo outros tipos de ocupação (papéis) em outras atividades, onde desempenham outros papéis que podem suprir um maior número de necessidades pessoais (e.g. segurança) ou da sua personalidade como ser humano.
Schomberger (1985), Kenny e Florida (1988) e Hall (1989) destacam que para se efetivar o engajamento dos indivíduos no trabalho é indispensável que a concepção desses indivíduos seja próxima da execução. Para que os indivíduos possam executar várias tarefas relacionadas à fabricação de um produto/serviço é necessário que eles tenham uma formação flexível, contendo noções que abranjam
a realidade específica do seu trabalho, mas, sobretudo, que eles se sintam como parte desse produto/serviço final.
Mclagan e Nel (2000) ressaltam que os indivíduos necessitam, como prioridade, de dois tipos de informação que os conduzam a pensar, tomar decisões e solucionar problemas no seu ambiente de trabalho: as informações estratégicas sobre a visão e o contexto mais amplo de seu trabalho e as informações táticas que os ajudem a realizar suas tarefas.
Tanto esta visão ampla como as informações dentro do contexto do trabalho ajudam os indivíduos a ter uma melhor compreensão daquilo que eles estão realizando no desempenho de seus papéis. Estas informações indicam uma noção exata do que acontece no ambiente em que a organização está inserida, ou seja, o mercado, o cliente, a concorrência, os objetivos da organização, seus pontos fortes e fracos.
Na medida em que o indivíduo tem uma compreensão clara dos objetivos da organização da qual faz parte, mais ele terá clareza do caminho que a organização quer que ele percorra. Este entendimento contribui para uma melhor definição do papel que o indivíduo desempenha na condição de colaborador organizacional.
Para que o indivíduo se engaje com a organização ele precisa também manter uma contra-partida constante, no sentido de tornar seus colaboradores bem informados do que acontece em torno. Os recursos utilizados pela organização para manutenção deste contínuo processo de informação podem ser de simples, porém, poderoso alcance. As circulares, o jornal interno e as trocas de e-mail são recursos importantes na perspectiva de diálogo sistemático.
Por meio deste diálogo é possível esclarecer as estratégias da organização para os seus próprios negócios, suas atividades, os clientes que desejam conquistar, o nicho de mercado que querem atingir, as metas a alcançar, como, também, o desempenho e valores a atingir. No momento que existe o diálogo, o colaborador sabe como se conduzir e a que estratégias recorrer para resolver as tarefas do seu cotidiano dentro da visão esperada pela organização (MCLAGAN e NEL, 2000).
Outra consideração importante é apontada por Stoner e Freeman (1999) ao afirmarem que qualquer mudança que venha ameaçar o status quo do indivíduo torna-se uma fonte de medo e incerteza para este. Isso talvez seja justificado pelo fato de gerar uma fonte de insegurança no indivíduo quanto à importância do seu
papel perante a organização e o seu grupo de referência.
Assim, torna-se relevante se destacar que o diálogo na organização pode também propiciar conflito, se não for bem conduzido, ou conduzido por pessoas erradas. A comunicação é um processo cognitivo que facilita ou dificulta o engajamento organizacional dos indivíduos.
Assim, percebe-se que uma das formas da organização viabilizar o engajamento dos seus colaboradores ocorre por meio do apoio necessário a sua adequação aos seus respectivos papéis individuais, quando apresentados de forma clara e estruturada. Oferecer condições profissionais e sociais significa também permitir a participação nos processos de decisões de nível tático e operacional da organização, onde o desenvolvimento de confiança é disseminado.
Slater (2001) defende que, para viabilizar o envolvimento de seus colaboradores, a organização deve utilizar as informações e as idéias por eles desenvolvidas, como forma de acreditar no potencial desses indivíduos. É necessário que os membros da organização se sintam à vontade para dialogar com seus superiores, tendo liberdade para se expressar sem medo de represálias.
Acredita-se que o engajamento organizacional dos indivíduos é um processo sistemático, que tanto envolve a participação consciente como a confiança mútua e a afinidade de objetivos. Portanto, faz-se necessário que a organização perceba e invista nas condicionantes relacionadas ao complexo processo de engajamento organizacional de seus colaboradores.