Maturidade de Recursos Humanos

Correspondendo ao critério denominado de “Habilidades” do modelo SAMM, este grupo de práticas mede aspectos da cultura do ambiente social da organização no que se refere à capacidade dos indivíduos de interagirem, trocarem conhecimentos e atualizarem-se, nas suas posições em relação a inovação e mudança, a política de treinamento e capacitação, e aprendizado funcional (LUFTMAN, 2000). Para Henderson e Venkatraman (1993), o AE depende dos mecanismos de que a organização dispõe para formar competências e habilidades essenciais às suas estratégias.

Dentre os 82 participantes, obteve-se a seguinte distribuição para o Critério Recursos Humanos nas questões 20 a 23 do questionário (APÊNDICE G):

Tabela 4.13 – Matriz de Maturidade de Recursos Humanos por Prática

Nº de Respostas Recursos

Humanos 0 1 2 3 4 5 MO Nível de Maturidade RHQ20 7 12 19 20 19 5 2,57 3 1,38 3-Estabelecido RHQ21 14 20 18 16 12 2 1,98 1 1,40 2-Comprometido RHQ22 8 11 19 15 20 9 2,67 4 1,50 3-Estabelecido RHQ23 15 24 20 15 5 3 1,76 1 1,32 2-Comprometido Fonte: Dados Pesquisa AE UFC 2009

A tabela 4.13 evidencia a nítida divisão dos itens do critério em dois grupos de maturidade (Comprometido e Estabelecido), bem como uma diversidade maior dos valores modais.

No grupo Comprometido, estão as práticas: RHQ21 ( =1,98 e MO=1), que trata do poder para tomar as decisões mais críticas envolvendo a área de TI, e RHQ23 ( =1,76 e MO=1), que avalia o Estilo de Gerenciamento para atrair e reter pessoas com maior potencial na área de TI. Nessas práticas, os baixos valores da média e da moda, associados à grande incidência de respostas 0- Não Identificada, podem ser um indicativo de que a maioria dos gestores desconhece a sua aplicação na UFC, o que representa um desafio ao AE. Na literatura, encontram-se indícios de que tais resultados na UFC podem estar relacionados a aspectos do funcionamento e da estrutura das organizações universitárias. De acordo com Sledgianowski (2004), duas ideias permeiam a maturidade da prática RHQ21: a autonomia na definição de escopo de responsabilidade sobre as decisões envolvendo os recursos da área de TI, e a

necessidade de trabalho em equipe, colaborativo entre as áreas de TI e de negócio, onde as responsabilidades sejam divididas e as decisões possam ser mais participativas. Por isso a estrutura fortemente burocrática da UFC, como instituição pública, e a visão muito departamentalizada das suas unidades (PESSOA, 2000), podem ser consideradas obstáculos à maior maturidade de promoção dessa prática.

Outro aspecto identificado como provável inibidor de RHQ21 é o estilo de funcionamento das organizações universitárias, caracterizado na literatura como ‘anarquia organizada’ em virtude da limitada centralização de autoridade e complexidade do processo de tomada de decisão (ESTRADA, 2000).

Em relação à prática RHQ23, a questão é mais complicada, pois, mesmo no segmento corporativo existe grande dificuldade em definir políticas de pessoal que estimulem a permanência de profissionais de TI altamente qualificados. Luftman et al. (2006) referem-se à alta rotatividade de profissionais que prejudica outros aspectos do AE, como, por exemplo, o entendimento do negócio pela TI. Na UFC, essa situação é agravada pela forte limitação burocrática, que impediria, por exemplo, a adoção de programas de benefícios específicos para profissionais da área de TI ou ofereça planos de carreira transversais com oportunidades diferenciadas (LUFTMAN, 2000).

No segundo bloco, estão as práticas que se classificaram no nível de maturidade 3-Estabelecido: RHQ20 ( =2,57 e MO=3), Inovação e Empreendedorismo, e RHQ22 ( =2,67 e MO=4), Prontidão à mudança.

Essas duas práticas chamam a atenção por terem alcançado as maiores médias do conjunto de 23 práticas analisadas, sendo apenas elas as que se classificaram no nível Estabelecido. Diferentemente das práticas anteriormente avaliadas, nota-se razoável número de ocorrências no nível de promoção Alto (4) e Muito Alto (5), sendo a prática RHQ22 a única que obteve uma moda no nível Gerenciado.

Tais resultados são curiosos, se comparados a outras pesquisas (LUFTMAN et al., 2008) nas quais as práticas de Recursos Humanos, mesmo sendo essenciais ao AE, não são as mais promovidas. A justificativa para o mais elevado nível de maturidade das práticas RHQ20 e RHQ22 na UFC estaria relacionada à natureza especial da organização universitária, onde são as pessoas (servidores técnicos e docentes), por meio de seus talentos e competências, que dão à organização a energia para alcançar seus objetivos. A Universidade também propicia um ambiente de trabalho que estimula a iniciativa, a constante busca por novos conhecimentos e a criatividade. Além disso, em decorrência do seu porte, na UFC, a maioria dos servidores tem condições

facilitadas de acesso e utilização das mais novas tecnologias, tais como Internet sem fio, voz sobre IP (VOIP), comunidades virtuais, videoconferência, elearning. A combinação desses aspectos favorece a conquista de uma cultura organizacional menos resistente à mudança tecnológica, mais propícia à compreensão da TI como ferramenta estratégica. Luftman et al. (2006) confirmam o potencial positivo para a melhoria das competências e do próprio AE da organização dispor de ambiente semelhante ao da UFC, que encoraja as pessoas a se atualizarem constantemente e a lidarem mais diretamente com a TI nas suas atividades.

Com base no grau de maturidade apurado nessas práticas, pode-se definir o valor de 2,24 para a variável maturidade do critério Recursos Humanos (MATRH), cujo desvio-padrão é 1,18; ou seja, a variável que mede o estádio em que se encontra a cultura do ambiente social da organização ante a TI está também no nível Comprometido.

A tabela 4.14 apresenta as categorias de maturidade, onde se enquadra a média das respostas dadas ao critério Recursos Humanos pelos 82 respondentes.

Tabela 4.14 – Matriz de Maturidade de Recursos Humanos por Respondente

Categorias Maturidade Recursos Humanos Nº Respondentes Percentual

Nulo (0 <= MATRH <= 0,4) _{6 7,3} Inicial (0,5 <= MATRH <= 1,4) _{15 18,3} Comprometido (1,5 <= MATRH <= 2,4) _{25 30,5} Estabelecido (2,5 <= MATRH <= 3,4) _{22 26,8} Gerenciado (3,5 <= MATRH <= 3,4) _{11 13,4} Otimizado (4,5 <= MATRH <= 5) _{3 3,7} Total _{82 100}

Fonte: Dados Pesquisa AE UFC 2009

A tabela 4.14 confirma o nível de maturidade Comprometido (30,5%), no entanto, a soma das respostas nos níveis Estabelecido (26,85) e Gerenciado (13,4%), pela primeira vez, ultrapassa aquele verificado na faixa moda (Comprometido). Destaca- se também a baixa quantidade de respondentes no nível Nulo. Todos esses indícios reforçam a suposição de que as práticas de Recursos Humanos podem ser consideradas as mais fortes no processo de AE na UFC. Segundo Rezende (2003), são as pessoas que sustentam o alinhamento por meio de suas características e atitudes, ou seja, dos seus valores humanos, morais e éticos, da sua proatividade, da sua criatividade, da sua consistência, da sua participação, da sua perseverança em acertar e contribuir para esse

alinhamento. Como, porém, o nível de maturidade Comprometido significa, para Luftman (2000), que na UFC essas características de Recursos Humanos se limitam a algumas unidades, pode-se supor que ainda haja um caminho a ser trilhado para ampliar o alcance dessas boas práticas a toda a Instituição.

Um resumo da maturidade do conjunto de fatores (práticas e critérios) analisados pode ser observado no gráfico 4.3, onde estão representados os seis critérios do SAMM e as médias de maturidade de suas respectivas práticas:

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3

Inovação e empreendedorismo Locus de poder das decisões Prontidão à mudança Estilo de Gerenciamento Controle orçamentário Gerenciamento de investimentos em TI Processo de priorização de projetos Posicionamento da TI Percepção do valor TI pelo Negócio Compartilhamento de riscos e recompensas Relações baseadas no valor e confiança Compreensão do Negócio pela TI Compreensão da TI pelo Negócio Aprendizado organizacional Compartilhamento de conhecimento Articulação da Padronização Integração da Arquitetura Transparência Métricas de TI Métricas de Negócio Métricas Integradas de TI e Negócio Avaliação do investimento em TI Melhoria contínua R H G O V P A R C O M A R Q IN D

Gráfico 4.3 – Maturidade de Fatores de AE na UFC Fonte: Dados Pesquisa AE UFC 2009

Pelo gráfico, pode-se perceber que o critério com maior maturidade foi Recursos Humanos, seguido respectivamente pela Governança, Parceria, Comunicação, Arquitetura Tecnológica e, por último, Indicadores.

Uma vez concluída a análise da maturidade de AE dos fatores do modelo SAMM, passa-se à etapa seguinte, que pode ser considerada como a principal deste trabalho: a análise do estádio de maturidade do processo na organização como um todo.