Para mensurar todas as variáveis envolvidas na pesquisa foi construído um questionário cuja versão aplicada aos participantes pode ser vista no Anexo 1. Inicialmente, foi realizado um pré-teste com este instrumento, a fim de planejar as possíveis adaptações a serem feitas, bem como avaliar as dificuldades a serem enfrentadas pelos entrevistados, tais como: tempo a ser gasto na marcação das respostas; nível de dificuldades e interpretação das perguntas; stress no preenchimento; forma de aplicação; dentre outros. Após recebimento de todos os questionários, ratificou-se o previsto no pré- teste: concluiu-se que o questionário que continha 12 páginas e dois instrumentos para mensurar comprometimento, era bastante extenso, demandando, em média, trinta minutos para respondê-lo integralmente e conscientemente.
O questionário inclui itens fechados82, em sua maioria do tipo Likert, que variava
de um a sete, visando investigar, prioritariamente, a intensidade e a natureza do comprometimento - instrumental ou afetivo. Aborda, ainda, itens que avaliam centralidade do trabalho, aspectos pessoais, funcionais, organizacionais e ocupacionais, dentre outros, constituindo, obviamente, numa ferramenta gerencial capaz de diagnosticar aspectos diversos do comprometimento, bem como a interferência das políticas de recursos humanos praticadas nas organizações.
Salienta Mowday e colaboradores (1982) que o instrumento utilizado para mensuração do comprometimento é o Questionário de Comprometimento Organizacional (OCQ), sendo este, juntamente com o de Bastos (2003) os escolhidos pelo pesquisador no trabalho em questão. Por ser a princípio auto-aplicável e sem maiores complicações, foi distribuído com acompanhamento prévio, ficando o pesquisador e a monitora à disposição durante o período citado, não havendo maiores dificuldades, necessitou-se apenas de uma aplicação dirigida com os servidores de menor grau de instrução.
Após levantamento bibliográfico abrangente, procurando identificar a melhor forma de compor o questionário e analisar as variáveis relevantes do objeto de investigação – Comprometimento Organizacional – no contexto da administração pública, chegou-se à
conclusão de que o grupo de variáveis aplicado neste trabalho seria: características organizacionais, do trabalho, pessoais e funcionais.
O instrumento de coleta de dados empíricos se encontra, portanto, estruturado em partes, sendo que a primeira questiona a vida do servidor na UESB; a segunda procura conhecer a relação do servidor técnico-administrativo com a UESB; A terceira questiona o significado do trabalha para o funcionário; A quarta parte busca analisar as relações de trabalho com a UESB e as duas últimas são referentes aos dados Pessoais e funcionais.
PARTE I - A vida do servidor na UESB - Conforme verificado na literatura
existente sobre as bases do comprometimento, já foram testados e validados instrumentos que buscam analisar os níveis e tipos de comprometimento dos indivíduos. Das três dimensões de comprometimento (afetiva, instrumental e normativa), escolheu-se trabalhar - nesta primeira parte - com uma medida comportamental de comprometimento que avalia adicionalmente a natureza instrumental ou afetiva da relação do indivíduo com a organização.
A escala é composta de dezessete itens, cada um com uma justificativa. Apresenta situações que descrevem realidades do dia-a-dia do trabalho em uma organização, neste caso, na UESB. Frente a estas situações, o entrevistado podia se posicionar considerando as duas opções extremas (A e B), descritas nos sete quadros. Após analisar o fato, marcaria com um x no intervalo entre as duas opções que indica o nível de proximidade de sua decisão em relação às duas opções oferecidas.
A primeira pergunta avalia a intensidade do comprometimento, sendo que um dos extremos refere-se a atitudes que mostram o comprometimento do indivíduo (nível ótimo), enquanto que o outro demonstra o descompromisso (nível baixo). As respostas mais próximas do centro indicam os níveis médios, enquanto que o intervalo do meio (quarto quadrado) foi assinalado em virtude das dúvidas ou quando o entrevistado não soube que opção escolher.
Cada questão teve a sua justificativa. Após se posicionar diante da situação, veio uma segunda pergunta, geralmente contendo o questionamento a respeito do que mais pesou na decisão tomada. Para responder, o entrevistado procedeu da mesma forma, assinalando com um x o intervalo que mais se aproxima dos fatores apresentados nos dois quadros. Este procedimento serviu para diagnosticar a natureza do vínculo do servidor, indicando o comprometimento afetivo ou o instrumental. Propositadamente, não houve um
posicionamento cartesiano da base83 – às vezes o afetivo se localizava à direita e em outros
momentos à esquerda, a fim de não viciar ‘inconscientemente’ a resposta dos indivíduos. Foi recomendado também, que o espaço intermediário fosse marcado em caso de as duas alternativas o mesmo peso. Como exemplo, podemos citar a questão: “Imagine que a UESB implantou um sistema de sugestões acessível a todos os funcionários. Que posição você assumiria”?
O que pesa mais nessa sua decisão?
PARTE II - A relação do servidor técnico-administrativo com a UESB. O
entrevistado encontrou nesta segunda parte, vinte e sete sentenças que procuram avaliar a sua relação com a UESB, registrando no espaço adequado o número que correspondeu à posição frente ao item, utilizando a escala tipo likert84, que variou do número 1 (discordo plenamente)
até o 07 (concordo plenamente).
Esta segunda parte do questionário procura avaliar a intensidade e também os estilos ou bases predominantes do comprometimento. As primeiras nove questões do instrumento são utilizadas para mensuração do comprometimento e fazem parte do
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) ou Questionário de Comprometimento
Organizacional (OCQ), proposto por Mowday e colaboradores (1982). Já a décima questão em diante é a estrutura fatorial da medida de comprometimento organizacional dos três modelos ou modelo tridimensional Meyer, Allen e Smith (1993), composto pelas bases afetiva (questões 10 a 15); instrumental (16 a 21); e normativo (22 A 27).
83 As questões em que indicavam a tendência afetiva e se localizaram à esquerda do questionário foram: 01, 03, 04,06,07,09,10,12,13,14,15 e 17.
Do mesmo modo, as questões indicavam a tendência instrumental e se localizaram também à esquerda do questionário foram: 02,05,08,11 e 16 .
84 Legenda de sete alternativas: 1- Discordo plenamente; 2- Discordo muito; 3- Discordo levemente; 4- Não discordo, nem concordo; 5- Concordo levemente; 6- Concordo muito; 7- Concordo plenamente.
Sentir-se ou não satisfeito por contribuir para a melhoria da organização.
As possíveis conseqüências (ganhos ou riscos) profissionais Mesmo tendo sugestões, eu
as guardaria para mim mesmo.
O
p
ç
ã
o
A
Caso eu tivesse sugestões, as apresentaria à
organização.
PARTE III – Qual o significado do trabalho para o servidor da UESB. Nesta
parte do questionário as questões não se referiam ao trabalho atual do servidor, mas ao fato de trabalhar em geral. A primeira questão perguntava ao indivíduo o quão importante e significativo é o trabalho em sua vida global. O entrevistado deveria responder assinalando um dos números, também em estilo likert (variando de 01 até 07) onde constava o número um para a sentença: uma das coisas menos importantes da minha vida, enquanto o outro extremo (sete) constava uma das coisas mais importantes da minha vida.
A segunda questão atribuía pontos para indicar a importância de algumas áreas na vida do indivíduo (centralidade do trabalho), a exemplo de lazer, comunidade, família e religião. Esta questão faz parte das medidas de significado do trabalho proposta por Mow (1987). Já a terceira questão diagnosticava “o quê” o trabalho significava para o indivíduo. Em ambas, deveria ser distribuído o valor de 100 pontos para todos os itens.
PARTE IV - O seu emprego atual. No primeiro momento, tratou de
informações a respeito da carreira e das relações de trabalho com a UESB , a exemplo de: tempo de ocupação e número de cargos ocupados, quantidade de treinamentos e promoções, percepção do sujeito quanto à política de treinamento e de remuneração proporcionada pela organização. As perguntas tinham como respostas: sim, não, escala tipo likert e indicar o número correspondente à quantidade de episódios.
Em um segundo momento, tratou-se de características ligas à execução e planejamento das tarefas (escala likert de 01 a 07) e dos benefícios oferecidos pela organização (múltipla escolha).
PARTE V e VI – Dados Pessoais e Funcionais. O instrumento utilizado neste
estudo empírico constou de sete questões que caracterizavam os aspectos pessoal e profissional dos indivíduos, distribuídas através das variáveis demográficas: idade, estado civil, sexo e grau de instrução. Já os dados funcionais se compõem de seis itens e consta em seu bojo, de indagações inerentes à vida funcional do servidor na organização: Mobilidade externa (quantidade de empregos antes da UESB) e interna (número de setores que o servidor já prestou serviços); forma de ingresso; tempo de serviço na instituição; rendimento bruto na instituição; campus de lotação; regime de trabalho e área de atuação (meio ou fim).