O BJETIVO E SPECÍFICO 2: I DENTIFICAR A PERCEPÇÃO DE REALIZAÇÃO DOS

VALORES PESSOAIS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL -RVP

Considerando que a natureza desta pesquisa é também exploratória pela incipiência do RVP no contexto acadêmico, optou-se por seguir os estudos anteriores realizados com o construto, mencionados no referencial teórico. Posteriormente, partiu-se para o cumprimento do objetivo de identificar a percepção dos empregados da organização estudada. Embora não tenha havido alteração no instrumento de pesquisa IRVP, o que dispensa nova validação, foi realizado o escalonamento multidimensional para que o resultado fosse comparado com os demais MDS realizados nas pesquisas anteriores, no sentido de confirmar ou não a dinâmica de relações entre os tipos de segunda ordem do RVP, à luz da teoria de Schwartz (1992). O MDS apresentou nível de Stress-I de 0,01974, o que significa um bom ajuste do modelo bidimensional dos valores considerados na formulação das assertivas do IRVP, segundo a teoria de valores básicos de Schwartz (1992). A Figura 9 mostra a representação espacial dos tipos de segunda ordem e confirmam a oposição entre os tipos de valores percebidos como realizados Abertura a mudança versus Conservação; Autotranscendência versus Autopromoção também encontrados nos estudos de Maurino e Domenico (2012), Espelho, Faria e Gibo ((2012) e Dutra e Domenico (2014).

Figura 9. Mapa perceptual dos tipos de segunda ordem do RVP

Quanto à confiabilidade das respostas do IRVP, neste estudo, foram encontrados Alphas superiores a 0,7, o que é considerado satisfatório (HAIR et al. 2009), para os tipos de segunda ordem do RVP, variando entre 0,75 e 0,83, conforme apresentado na Tabela 9.

Tabela 9. Coeficientes Alpha de Cronbach para realização dos tipos de 2ª ordem do RVP

RV α

RVAutotranscendência 0,838

RVAbertura à mudança 0,794

RVAutopromoção 0,770

RVConservação 0,757

Fonte: Banco de dados da pesquisa

Quando comparados com os resultados do cálculo da confiabilidade interna realizado em estudos anteriores de RVP, verifica-se um alinhamento deste estudo com aqueles estudos, conforme registrado na Tabela 10.

Tabela 10. Consolidação dos coeficientes Alpha de Cronbach das pesquisas com o IRVP

Estudo RV Abertura à Mudança RV Autotranscendência RV Autopromoção RV Conservação Maurino e Domenico (2012) 0,83 0,81 0,77 0,75 Dutra e Domenico (2014) 0,82 0,77 0,81 0,82 Dutra e Domenico (2014) 0,88 0,87 0,83 0,79 Presente estudo 0,79 0,84 0,78 0,76

Fonte: Banco de dados da pesquisa

Verificada a confiabilidade interna da mensuração de RVP, realizou-se a identificação da percepção de realização de valores pessoais no ambiente organizacional, por meio do cálculo das médias e dos respectivos desvios-padrão, conforme Tabela 11.

Tabela 11. Análise descritiva de RVP dos tipos motivacionais de 2ª ordem (N=2.649)

RV _{̅ σ}

RV – Autotranscendência 4,19 0,683

RV – Conservação 3,88 0,582

RV – Abertura à Mudança 3,59 0,683

RV – Autopromoção 3,29 0,714

O RV Autotranscendência apresenta a média mais alta entre os tipos motivacionais do RVP, indicando que os funcionários percebem realizar valores pessoais de Autotranscendência mais do que os outros valores. Nos estudos anteriores, à exceção de Dutra e Domenico (2014), o RV Autotranscendência. Do mesmo modo, as pesquisas anteriores registraram o tipo menos percebido como sendo o RV Autopromoção. Sendo assim, os resultados deste estudo corroboram as pesquisas anteriores, conforme Tabela 12

Tabela 12. Médias dos escores de RVP das pesquisas realizadas – Tipos de 2ª ordem

Estudo _{Autotranscendência} RV RV Abertura a _Mudança

RV Conservaçã o RV Autopromoção Maurino e Domenico (2012) 4,30 3,67 4,01 3,44

Farias, Espelho e Gibo (2012) 4,82 4,77 4,00 4,20

Dutra e Domenico (2014) 3,88 4,00 3,61 3,68

Dutra e Domenico (2015) 4,15 3,81 3,78 3,69

Presente estudo 4,19 3,59 3,88 3,29

Fonte: Banco de dados da pesquisa, onde TM= Tipo Motivacional

É de se esperar tais resultados, pois, os valores de Autotranscendência têm sido trabalhados internamente, no sentido de fundamentar o significado do trabalho. Como o banco está listado no Great Place to Work® como uma das melhores empresas para se trabalhar, tem-se valido de práticas e caminhos alinhados a esse reconhecimento para encontrar o significado do trabalho, em busca de engajamento e satisfação. Nesse aspecto, o banco tem trabalhado fortemente, há dois anos, o significado do trabalho enquanto propósito maior do trabalho. A frase do papel de parede da diretoria de gestão de pessoas é “No Banco não fazemos negócios, ajudamos as pessoas”. A ideia é que quando um funcionário atende um produtor rural, não está fazendo um empréstimo no agronegócio, mas sim ajudando o país a crescer ou quando contrata um financiamento de um veículo, não faz apenas um financiamento, mas ajuda alguém a ser feliz. Sendo assim, além de as pessoas perceberem o significado do trabalho em seu aspecto positivo, nutrem-se da transcendência de seus atos no ambiente de trabalho. Quanto à baixa autopromoção, considerando que a amostra é composta por mais de 80% de funcionários atuantes no nível operacional da organização, eles não possuem tanto poder quanto um funcionário lotado em nível estratégico, de onde saem as diretrizes e normas do banco ou um funcionário do nível tático, que geralmente possui alçada para autorizar negócios que ultrapassam o limite permitido para as agências, por exemplo as taxas negociais para aplicações de recursos financeiros ou taxas para renegociar dívidas.

Quando os quatro tipos motivacionais de segunda ordem do RVP são decompostos à luz de Schwartz (1992) e se transformam nos dez tipos motivacionais de primeira ordem, percebe-se, porém, que o tipo de primeira ordem que os funcionários mais percebem realizar não compõe o RV Autotranscendência, conforme pode ser visto na Tabela 13.

Tabela 13. Análise descritiva de RVP dos tipos motivacionais de 1ª ordem (N=2.649)

Tipo Motivacional _{̅ σ} Conformidade 4,34 0,691 Universalismo 4,28 0,705 Benevolência 4,10 0,742 Autodeterminação 3,83 0,726 Hedonismo 3,68 0,846 Segurança 3,66 0,737 Realização 3,62 0,807 Tradição 3,63 0,698 Estimulação 3,27 0,855 Poder 2,96 0,778

Fonte: Banco de dados da pesquisa

Note-se que o tipo Conformidade, pertencente ao RV Conservação, é o mais percebido como realizado pelos funcionários, seguido dos tipos Universalismo e Benevolência, pertencentes RVAutotranscendência. Segundo Schwartz (1992), o tipo Conformidade expressa a necessidade de interação social e convivência socioinstitucional, orientando o indivíduo pela restrição e controle de ações, inclinações e impulsos que violam normas, expectativas sociais e outros indivíduos. Lembrando que mais de 80% da amostra compõe-se de respondentes situados em agências de atendimento ao cliente, a ênfase na percepção de realização de valores de Conformidade justifica-se pelo nível organizacional operacional, cujos níveis de controle são mais rígidos e a flexibilidade baixa, levando à priorização da observação de normas, ao excesso de rotinas e forte ênfase nos aspectos éticos relacionados a fraudes e condutas fora do código de ética e disciplina, além da necessidade de boa convivência com o cliente, uma vez que os serviços desempenhados são de captação, atendimento e venda de produtos e serviços.

Quanto ao Universalismo e Benevolência, ambos envolvem valores relacionados à Autotranscendência. A percepção de que tais valores são realizados no ambiente do banco pesquisado, como mencionado anteriormente, pode estar intrinsecamente ligada a um dos atuais pilares de gestão de pessoas, que trabalha o significado do trabalho com base em

valores de Autotranscendência. Sendo assim, valores e significado do trabalho acabam imbricados na intervenção realizada pela gestão de pessoas, concretizada por um forte trabalho de endomarketing que inclui, por exemplo, storytellings com fatos verídicos de funcionários que ajudaram a mudar a vida de clientes em dificuldade; campanhas sociais para incentivo ao voluntariado como componente da pontuação que incide sobre a participação nos lucros e resultados semestrais; incentivo à inclusão da família dentro do ambiente organizacional, o que humaniza o ambiente de trabalho e se conecta à benevolência no aspecto da solidariedade enquanto representação da família estendida [funcionários], entre outros similares. Nesses quesitos, os funcionários das agências são muito envolvidos.

No que diz respeito à baixa percepção da Autodeterminação, esta também pode ser justificada pelo fato de a maioria dos respondentes da amostra integrar o nível operacional do banco. De fato, esse nível detém a menor possibilidade de autonomia e independência, dado que necessitam de autorização superior para ousar. Associando esse resultado à alta percepção de realização de valores relacionados ao tipo Conformidade, presume-se que as pessoas agem com base em normas, deixando a criatividade e a exploração em segundo plano. Nesse aspecto, existe a chance de elevar essa percepção, pois as agências são campos de exploração negocial férteis. Ainda assim, entende-se que a organização pode trabalhar outros aspectos que elevem a Autodeterminação, mesmo que mantida a alta Conformidade e a baixa possibilidade de autonomia. Embora esteja dentro da mediana, a baixa realização do valor Estimulação [o segundo valor de menor percepção de realização] está sintonizada com a baixa Autodeterminação, possuindo uma média mais alta, sugerindo, possivelmente, que isso seja em virtude de um projeto de Inovação recém-lançado nesse Banco, que estimula as unidades, em especial as agências, a desenvolver o pensamento criativo e inovador dos funcionários, resultando em premiações e evento motivacional para os participantes classificados com melhores ideias. Entende-se que a manutenção dessa abordagem possa elevar a percepção de realização dos valores de Autodeterminação, passível de mensuração em caso de nova pesquisa daqui a algum tempo.