Foram considerados como política de recursos humanos os mecanismos de gestão de pessoal, pela existência ou não de Plano de Cargos e Carreira (PCC) para as funções específicas das formações técnicas em saúde. Nesse âmbito, os processos de contratação de pessoal que caracterizam ou não flexibilização institucional representam outro aspecto da gestão nas entidades de saúde pesquisadas. A flexibilização institucional para contratar constitui um aspecto decisivo na escolha de processo de contratação de pessoal, principalmente quando se refere às instituições públicas.

Distribuído entre diversos tipos de estabelecimentos de saúde e não apenas em unidades hospitalares, o auxiliar e o técnico de enfermagem apresentam-se como categorias numerosas e importantes no universo dos trabalhadores em saúde de nível técnico. Contudo, esse destaque quanto à sua presença em diferentes estabelecimentos de saúde não corresponde, no plano das políticas de recursos humanos, aos modelos de gestão de pessoal adequados. Assim, 87,62% das instituições responderam não possuir plano de cargos de carreira para a categoria auxiliar, e 86,29%, para o técnico.

Analisando-se o auxiliar de enfermagem, percebeu-se que as variações se limitam ao menor percentual apresentado pelo Estado de Alagoas, com 71,73%, e ao maior, apresentado pelos Estados do Amapá e de Roraima, ambos com 100%. Observando as unidades da Federação nas quais a resposta é afirmativa quanto à existência de plano de cargos de carreira, verifica-se que o melhor resultado se encontra no Estado de Sergipe, com 28,57% de instituições com plano de cargos e carreira para o auxiliar de enfermagem. Ainda com percentuais de resposta positiva, destacam-se Alagoas (21,43%), Rio Grande do Norte (20%) e Pernambuco (18,37%). Os Estados do Ceará (13,4%) e da Bahia (4%) compõem o grupo no qual, apesar da elevada freqüência de respostas sobre a existência da categoria, há baixa incidência de política de recursos humanos, estabelecida a partir de um PCC.

Os estados que apresentaram maiores percentuais de carência de pessoal foram Amapá, 66,67%, Pará, 34,29%, Ceará, 34,78% e Piauí, 33,33%. Destaque- se ainda que o Amapá foi o único que apresentou percentual de carência superior ao de não-carência de pessoal. No universo das instituições que

declararam existir carência de auxiliar de enfermagem, perceberam-se divergências nas formas para suprir tal carência.

A terceirização tem sido amplamente utilizada nos doze estados. Essa forma de superação de carência de pessoal responde por 10,81% das respostas. Sua distribuição geográfica é bastante difundida, sendo encontrada, especificamente, no Ceará, com 37,5%, Rio Grande do Norte, com 25%, e Pernambuco, com 10%.

A utilização do desvio de função representa o menor percentual entre as formas de supressão de carência, atingindo 8,11% das respostas para o Lote B. Os estados onde esse mecanismo é utilizado são: Roraima (100%), Bahia (28,57%), Piauí (25%) e Ceará (12,5%).

Com maior importância que as duas formas anteriores, o aumento de carga horária representa 22,97% das respostas sobre a supressão de carência do conjunto da amostra. Esse mecanismo é amplamente utilizado em todos os estados, excetuando-se Alagoas e Rio Grande do Norte. Nas demais unidades da Federação, a distribuição da freqüência apresenta uma elevada variação. Em Roraima, 100% das instituições responderam utilizar essa forma de suprir a carência de pessoal. O aumento das horas de trabalho verifica-se também nos Estados da Paraíba (75%) e do Amapá (50%). Numa faixa intermediária, encontram-se os demais estados: Maranhão (28,57%), Bahia (28,57%), Sergipe (25%), Piauí (25%), Pernambuco (20%), Ceará (18,75%) e Pará (8,33%).

Algumas formas para superar as dificuldades de pessoal são restritas às entidades públicas de saúde. Para entidades privadas, ou privadas sem fins lucrativos, a flexibilidade do processo de contratação depende exclusivamente de fatores ligados ao mercado de trabalho, o mesmo não ocorrendo quando se trata de instituição pública. Sob esse aspecto, as respostas relativas ao suprimento de carência por meio de concurso dizem respeito especificamente às entidades públicas. No conjunto das instituições, essa medida da utilização de concurso aparece em 22,97% das respostas. Para o conjunto de doze estados, em apenas dois (Bahia e Roraima) não houve resposta afirmativa quanto à realização de concurso. Entre os demais, dois se destacam: os Estados do Amapá e do Rio Grande do Norte, ambos com 50% de resposta afirmativa sobre a realização de concurso para suprir a carência de pessoal. Em Alagoas (33,33%), Ceará (31,25%), Maranhão (28,57%), Piauí (25%) e Sergipe (25%), são encontrados percentuais de resposta menores, mas, ainda assim, expressivos. Os valores apresentados e sua distribuição geográfica dependem, em grande parte, de fatores

Precarização do trabalho de nível técnico em saúde no Nordeste: um enfoque nos auxiliares e nos técnicos de enfermagem

institucionais mais gerais, extrapolando as políticas pontuais das instituições públicas. Contudo, os percentuais de resposta apresentados não são desprezíveis, o que permite supor que a carência de pessoal nas instituições públicas de saúde tem encontrado no concurso uma forma crescente de superação da falta de pessoal.

A utilização do trabalho temporário sugere que esse mecanismo tem considerável relevância nas políticas de recursos humanos das entidades de saúde, correspondendo a 18,92% das formas de suprimento de carência entre as entidades investigadas. Excetuando-se os Estados de Alagoas, Amapá, Roraima e Sergipe, os demais apresentam, com diferentes patamares, essa forma de suprir a carência. Maranhão, com 28,57%, corresponde ao limite superior, enquanto Pernambuco, com 10%, corresponde ao limite inferior do intervalo de variação para a resposta afirmativa. Os Estados do Ceará, do Pará, da Paraíba, do Piauí e Rio Grande do Norte apresentam percentuais semelhantes (25%). Assim, observou-se que, sob suas diferentes formas, o trabalho temporário se apresenta como um mecanismo mais utilizado que a terceirização para contratar pessoal da categoria de auxiliar de enfermagem. Em muitos casos, a resposta afirmativa sobre a existência de carência de pessoal nem sempre implica a existência de mecanismos para sua supressão. Além disso, as estruturas de recursos humanos na área de saúde parecem comportar uma gama de situações singulares para a contratação de auxiliar de enfermagem. Nos Estados de Pernambuco (40%) e Alagoas (33,33%), são encontrados os maiores percentuais de resposta que indicam situações não tradicionais para suprir a carência de pessoal.

Em geral, pode-se afirmar que, em grande parte, as carências de pessoal simplesmente não são supridas pelas instituições. Levando em consideração a categoria auxiliar de enfermagem e sua estreita relação com processos de acolhimento e tratamento de pacientes em hospitais e unidades de saúde, pode-se inferir que parte das instituições pesquisadas mantém sua carência de pessoal como demanda reprimida. Um aspecto a ser considerado diz respeito ao fato de que muitas dessas instituições são públicas. O que remete à discussão sobre as perspectivas da formação profissional diretamente para a demanda reprimida existente no sistema público de saúde.

Tomando-se a categoria técnico de enfermagem, verificou-se nas instituições de Pernambuco (24%) e da Paraíba (23,81%) os maiores percentuais de existência de Plano de Cargos e Carreira (PCC). Dentre os estados com respostas negativas, a situação mais crítica é encontrada na

Bahia (94,29%), no Maranhão (95,83%), no Amapá (100%), em Roraima (100%) e no Piauí (91,67%).

Complementando o quadro de relativa inexistência de uma política de recursos humanos centrada na implementação de um plano de cargos e carreira, verificou-se a perspectiva de carência ou não de pessoal nas unidades pesquisadas. Entre as unidades federativas que apresentam maior percentual de resposta positiva quanto à carência de pessoal, destacam-se Amapá (66,67%), Alagoas (33,33%) e Ceará (25%).

A estreita relação entre a carência e a forma de supri-la mostra-se reveladora dos mecanismos de contratação de trabalho precário nas diferentes unidades da Federação. No Estado do Ceará, por exemplo, a terceirização como forma de suprir a carência atinge 25% das instituições. O desvio de função é outro mecanismo para suprir carência de pessoal. É o que se verifica, sobretudo, nos Estados do Ceará (50%), Bahia (28,57%) e Pernambuco (25%). O aumento de carga horária é considerável nos casos do Amapá (50%), da Bahia (42,26) e do Ceará (25%).

Elevar a carga horária é uma prática relativamente freqüente, alcançando 19,35% para resposta positiva. No grupo de estados que não lançam mão desse recurso estão: Alagoas, Maranhão, Pará, Pernambuco, Rio Grande do Norte e Sergipe. Note-se que dos estados que representam os maiores mercados de trabalho regionais apenas Pernambuco faz parte desse recorte. A situação oposta é exemplificada pelos Estados da Paraíba (100%), do Amapá (100%) e da Bahia (42,86%), que apresentam freqüência de resposta positiva quanto à ampliação da jornada do técnico de enfermagem. O caso da Bahia é particularmente importante diante da dimensão regional de seu mercado de trabalho em saúde, e por isso detém um peso maior na amostra da pesquisa. A realização de concurso, o que supõe tratar-se de instituições públicas, alcança percentuais mais elevados no Amapá (50%), no Pará (33,33%), em Alagoas (33,33%) e em Pernambuco (25%).

A diversidade de situações para suprir a carência de pessoal é crescente, revelando-se o elevado percentual de outras modalidades. Em Alagoas (66,67%), no Pará (33,33%), na Bahia (28,57%) e em Pernambuco (25%), essas outras modalidades incluem sistema de cooperativa de trabalho, outras formas de contrato de prestação de serviços e modalidades diversas de relação institucional de cessão de pessoal.

A utilização de contrato temporário é a principal forma de suprir carência de técnico de enfermagem, atingindo um percentual de resposta de 29,03%

Precarização do trabalho de nível técnico em saúde no Nordeste: um enfoque nos auxiliares e nos técnicos de enfermagem

para o conjunto do Lote B. Essa prática é particularmente intensa nos Estados de Alagoas, do Amapá, da Paraíba e de Sergipe, todos com 100% de resposta positiva. No extremo oposto estão o Maranhão e o Rio Grande do Norte, nos quais o percentual de resposta negativa é 100%. Um grupo intermediário é composto pelos Estados de Pernambuco, Pará, Ceará e Bahia.

De modo geral, verificou-se que algumas formas tradicionais, apontadas como fator de precarização, a exemplo dos contratos de terceirização, não se constituem de modo algum em fator predominante, como se poderia imaginar inicialmente. É notável a utilização do desvio de função e de variadas formas de contratação como mecanismos para suprir as carências tanto do técnico de enfermagem quanto do auxiliar nas instituições analisadas.

No documento Observatório de recursos humanos em saúde no Brasil : estudos e análises [Livro] - Biblioteca Virtual do NESCON (páginas 173-177)

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