População e Amostra

A população entrevistada compôs-se de gerentes, técnicos e es- criturários, alocados na direção geral e nas agências. Como defendido anteri­ ormente, optou-se por uma abordagem qualitativa de pesquisa, em que, se­

gundo McCRACKEN8, a preocupação principal na definição da amostra não é buscar a generalização das conclusões para uma população maior, como ocor­ re com os métodos quantitativos, mas obter acesso às categorias culturais, sendo mais intensiva que extensiva em seus objetivos.

“O primeiro princípio é que ‘menos é mais’. É mais importante trabalhar por mais tempo e com maior cuidado com poucas pes­ soas que mais superficialmente com muitas pessoas. Para alguns projetos de pesquisa, oito respondentes serão perfeitamente su­ ficientes.”9

A amostra constituiu-se de pessoas que, no período de 1990/1992, trabalharam na organização, motivo pelo qual foram entrevistadas pessoas afastadas e aposentadas. Contemplou todos os níveis da estrutura formal, a fim de obter uma representatividade “social” .10

A amostra foi realizada de três formas — aleatória estratificada, simplesmente aleatória e intencional —, na seguinte seqüência: primeiro, a amostra das unidades administrativas (superintendências, departamentos e divisões da direção geral, agências e setores das agências); segundo, a esco­ lha dos técnicos e escriturários pertencentes a essas unidades.

A amostra das unidades foi aleatória estratificada, no caso dos departamentos da direção geral, tomando por base cada macroárea que com­ punham a sua estrutura formal (área financeira, de desenvolvimento, etc.); simplesmente aleatória, no caso da escolha das divisões de cada um desses departamentos, ou de setores, no caso das agências. E intencional, nos se­ guintes casos: agências, superintendências e diretoria; departamento de admi­

8 McCRACKEN, Grant. The long interview, p. 16-18. 9 Idem, ibidem, p. 17.

10 THIOLLENT, Michel. Crítica metodológica, investigação social e enquete operária. São Paulo: Polis, 1987, P. 34. MICHELAT, Guy. Sobre a utilização da entrevista não-diretiva em sociologia. In: THIOLLENT, Michel. Idem, p. 199.

nistração de recursos humanos, por exercer grande influência no processo de socialização dos funcionários e, portanto, de formação da cultura organizaci­ onal; e departamento de planejamento e marketing, por estar diretamente rela­ cionado com o objetivo da pesquisa.

Os gestores de cada unidade (diretoria, superintendências, de­ partamentos, divisões e agências) dá amostra foram obrigatoriamente entre­ vistados. Em seguida, fez-se um sorteio de um técnico de cada departamento e agência. Foram escolhidos, intencionalmente, um membro do conselho de administração (representante dos funcionários, por eleição direta), dois técni­ cos e dois escriturários. Ao todo, foram entrevistados 28 funcionários, distri­ buídos conforme o Quadro 3.2 (o diretor, os superintendentes e o membro do conselho de administração estão incluídos como “gerentes”).

QUADRO 3.2 - Distribuição dos Entrevistados por Cargo, Local Onde Tra­ balhou, Escolaridade e Sexo

C a rg o Q u a n t. O n d e T ra b a lh o u D ireção G eral(A ) Q u a n t. E s c o la ri­ d a d e Q u a n t. Sexo Q u a n t.

G erente 16 14 2o G rau i 6 M asculino 20

T écnico 10 A gencia

(B)

3 Superior 15 F em inino 8

E scritu rá rio _{:::v 1 1 :} (A+B) 11 Doutorado /Mestrado 7 TOTAL • • j :;í 28 28 28 3.3.3 Entrevista

Principal método de coleta de dados para realização deste estu­ do, a entrevista efetivou-se segundo o roteiro preestabelecido, Anexo A,

construído em função do problema de pesquisa, dimensões constantes do Quadro 3.1 e das informações levantadas através da pesquisa documental.

A entrevista consiste de uma forma de comunicação e interação humana reconhecida por diversos autores11 como uma das mais poderosas fer­ ramentas de pesquisa quando se tem em mira penetrar o mundo mental do in­ divíduo, conhecer as categorias e lógicas pelas quais ele vê o mundo, ao ex­ trair dele informações mais ricas, profundas e autênticas.

Semidirigido, foi o modelo de entrevista utilizado na pesquisa, cujas características são explicitadas por QUIVY e CAMPENHOUDT:

“... não é nem inteiramente aberta, nem encaminhada por um grande número de perguntas precisas. Geralmente o investigador dispõe de uma série de perguntas-guias, relativamente abertas, a propósito das quais é imperativo receber uma informação da parte do entrevistado. Mas não colocará necessariamente todas as perguntas na ordem em que as anotou e sob a formulação prevista. Tanto quanto possível, ‘deixará andar’ o entrevistado para que este possa falar abertamente, com as palavras que de­ sejar e na ordem que lhe convier. O investigador esforçar-se-á simplesmente por reencaminhar a entrevista para os objectivos, cada vez que o entrevistado deles se afastar, e por colocar as perguntas às quais o entrevistado não chega por si próprio, no momento mais apropriado e de forma tão natural quanto possí­ vel.” 12

Após a definição da amostra, os funcionários foram contatados para marcar o dia, hora e local da entrevista. Neste momento, informava-se o objetivo da entrevista, o critério de escolha da pessoa, que a entrevista seria

11 RICHARDSON, J. R. e Colaboradores. Pesquisa social: métodos e técnicas. São Paulo: Atlas, 1989, p. 160. McCRACKEN, Grant. The long interview, p. 9. QUIVY, Raymond, CAMPE­ NHOUDT, Luc Van. Manual de investigação em ciências sociais. Lisboa: Gradiva, 1992, p. 193. 12 QUIVY, Raymond, CAMPENHOUDT, Luc Van. Manual de investigação em ciências sociais. Lisboa: Gradiva, 1992, p. 194.

gravada, e garantia-se o anonimato dos entrevistados. Apenas três pessoas não quiseram conceder a entrevista, razão por que foram sorteadas outras. As demais aquiesceram com satisfação.

As entrevistas foram realizadas onde e quando o entrevistado se sentiu mais à vontade, sem pressões do trabalho, com o intuito de preservar não só o seu anonimato, mas também sua espontaneidade e, por conseguinte, a qualidade das informações.13 Desse modo, foram realizadas entrevistas no local de trabalho, normalmente em sala reservada, e nas residências dos entre­ vistados e do pesquisador.

Antes de realizar a entrevista, o pesquisador obteve do departa­ mento de administração de recursos humanos da organização informações cur­ riculares dos entrevistados (grau de instrução, cursos realizados, funções ocupadas), providência esta que permitiu, durante a entrevista, fossem explo­ rados com maior profundidade temas mais relacionados com os conhecimentos e experiências profissionais dos entrevistados.

Ao iniciar a entrevista, esclarecia-se novamente o seu objetivo. Os entrevistados eram orientados no sentido de que, ao ser levantada uma questão, poderiam refletir, anotar em folha de papel os pontos que julgassem importantes para elaboração de seu raciocínio e, só após, iniciar a resposta, quando, então, o gravador era ligado. Alguns recorriam a esse procedimento, quando as questões se referiam a eventos passados ou exigiam uma resposta mais detalhada.

Pediu-se aos entrevistados que se expressassem livremente, des- contraidamente, na sua linguagem, sem preocupações com formalismos (já que lhes seria entregue a transcrição das entrevistas, em que poderiam fazer corre­ ções e acréscimos, se julgassem necessário), não deixando de externar, em gestos ou palavras, seus sentimentos e emoções em torno das questões susci­ tadas.

13 HAGUETTE, Teresa M aria Frota. Metodologias qualitativas na sociologia. Petrópolis, RJ: Vozes, 1992, p. 89-91.

As questões variavam para cada entrevistado, em razão do seu grau de conhecimento revelado durante a entrevista a respeito dos temas abordados. Alguns entrevistados demonstraram não conhecer a experiência de planejamento no período de 1990/1992. Ao deparar com os documentos pro­ duzidos naquela época, apresentados pelo pesquisador, aconteceu de o entre­ vistado dizer, por exemplo: “Não conheço esse plano que você me está mos­ trando, nunca o vi, não sei quem o fez, nem como, não conheço o seu conteú­ do, nada. Estou vendo pela primeira vez” . A partir daí, não convinha prosse­ guir com as questões seguintes.

Normalmente, levantava-se uma questão de forma ampla e mais genérica, como por exemplo: “Fale-me sobre o que você sabe da experiência de planejamento do banco ocorrida até 1990” . Durante a resposta, o pesqui­ sador checava alguns “lembretes” constantes do roteiro da entrevista previa­ mente identificados acerca de cada questão, anotava dúvidas e ficava atento para novos aspectos na resposta. Quando o entrevistado encerrava a sua res­ posta, voltavam-se aos “lembretes” não abordados, dúvidas, e aprofundavam- se pontos novos emergentes sobre a questão formulada.

A entrevista representou um dos instrumentos mais importantes para se chegar ao nível mais profundo da cultura organizacional: os pressu­ postos básicos. Geralmente, o entrevistado começa enunciando em seu discur­ so os artefatos e valores, ou seja os níveis mais visíveis e tangíveis da cultura organizacional, em termos de “o que acontece” ou “como as coisas aconte­ cem”, por exemplo, como são tomadas as decisões mais importantes no seu local de trabalho. Algumas vezes o pesquisador pedia ao entrevistado para exemplificar, com uma história, um incidente crítico ou um acontecimento. Em seguida, solicitava-se explicitar “por que” ele acha que as coisas aconte­ cem como acontecem. E importante ressaltar que, às vezes, os funcionários se surpreenderam com a pergunta “por quê?”, demorando ou tendo dificuldades em suas respostas; outras vezes, tinham mais de uma resposta.

O entrevistado não era interrompido em suas respostas, mesmo que se percebesse que não tinha compreendido a questão colocada ou avan­ çasse em outras que seriam abordadas adiante. No primeiro caso, reformula- va-se a questão, no segundo, passava-se logo para questão cuja abordagem fora iniciada.

Em nenhum momento, o pesquisador procurou contestar a vera­ cidade das respostas, à luz de informações secundárias que já analisara ou do que fora ouvido noutras entrevistas. Também não se procurou debater com os entrevistados sobre possíveis contradições acaso reveladas durante a entre­ vista.

As entrevistas tiveram duração entre 40 minutos e 3 horas e meia de gravação. Salvo algumas exceções, as entrevistas com pessoas de­ tentoras de mais tempo de serviço ou ocupantes de funções mais graduadas eram mais longas, por conhecerem melhor eventos passados na organização e também como funcionam determinados processos organizacionais, por exem­ plo, as relações de poder.

3.4 ANÁLISE E DESCRIÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL E