O Prêmio por Desempenho Fazendário PDF: meritocracia, comprometimento e resultados

“ Secretaria cria prêmio vinculado a resultados”(SEFAZ Notícias janeiro/2001)

O PDF é um prêmio instituído em 2001 cujo objetivo demonstrado pela organização é o incentivo aos seus funcionários para a superação de metas de arrecadação e controle dos processos internos. Consiste de uma vez definidas as metas de arrecadação de tributos durante o planejamento estratégico, os gestores e suas equipes desenvolverem projetos locais que viabilizem o alcance destas metas. Estas são distribuídas pelas Diretorias Regionais e subdivididas pelas inspetorias fazendárias. Assim, o somatório dos resultados das inspetorias corresponde ao resultado das Diretorias regionais, o que em tese faz englobar todas as unidades no esforço de atingir a sua meta para contribuir com a meta global da diretoria à qual está vinculada.

Além disso, o PDF só é distribuído se a meta de arrecadação de todo o Estado for alcançada, significando que não basta que uma unidade alcance o resultado para que ela seja premiada. Sua criação está atrelada, segundo à administração, à necessidade de estimular o comprometimento dos servidores com os resultados organizacionais. No primeiro discurso sobre o PDF, o secretário afirma:

Mais do que aumentar a arrecadação, estamos criando, paralelamente à remuneração tradicional dos servidores da Secretaria, um estímulo ao comprometimento com os resultados da organização. Se o nosso objetivo como instituição é arrecadar tributos com eficiência e gerir da melhor forma possível os recursos públicos, esse passa a ser também o objetivo de cada um de nossos servidores ativos e de cada equipe nossa em qualquer lugar do Estado. Estamos deixando para trás uma realidade em que os servidores trabalhavam quase que exclusivamente em função do auto de infração ou do preenchimento de formulários... mas nosso resultado deve ser medido por arrecadação e outros indicadores modernos, não por volume de autuações (SEFAZ Notícias, janeiro/2001, p.1)

Já demos um grande passo com a instituição do PDF, que além de motivar a todos no cumprimento das metas, eleva os resultados da organização e é um efetivo instrumento de reconhecimento do trabalho de todos.”(SEFAZ Notícias, maio/junho, 2001, p. 6).

Neste discurso do secretário, dois importantes elementos devem passar a fazer parte do contexto social da organização: o comprometimento dos servidores com o resultado e o próprio resultado. Para o secretário, além do comprometimento a ser melhorado, a SEFAZ pretende substituir o antigo modelo baseado nos controles de formulários, onde o funcionário preenchia uma quantidade enorme de formulários durante o seu trabalho, mas que não

significava necessariamente resultados para a organização, por um trabalho em que o que passa a importar mais é o resultado da ação dos servidores. É um aprofundamento do discurso gerencialista na SEFAZ (BRESSER PEREIRA, 1998). O que passa a ser valorizado é o resultado alcançado e o controle gerencial sobre as ações que levem aos resultados, apontados no texto pelo “indicadores modernos”.

A partir de 2001 e até 2003, a organização dedica uma parte importante em suas comunicações para tornar “conhecidos” os seus sistemas de mérito que vão premiar financeiramente os indivíduos pelos seus esforços, mas também vai possibilitar o crescimento dentro da carreira em que cada um se encontra.

Em primeiro lugar destaca-se o PDF por ter sido implementado antes do sistema de avaliação individual. Dele se diz:

Entre as ações de destaque de 2001, está o prêmio por Desempenho Fazendário – PDF, instituído em fevereiro de 2001, com o objetivo de premiar o desempenho e o esforço conjunto para aumentar a arrecadação do Estado. Baseado em sete diretrizes, o PDF tornou-se uma importante ferramenta de valorização e estímulo ao trabalho fiscal, o que é comprovado através do cumprimento das metas de arrecadação estipuladas em cada trimestre (SEFAZ NOTÍCIAS, dezembro, 2001)

Por outro lado, havia a necessidade de se estabelecer um estímulo financeiro variável sobre a superação de metas de arrecadação, para o qual se haveria de ter um justo suporte de concessão, uma sistemática moderna e justa. Esse estímulo seria depois chamado de PDF – Prêmio por Desempenho Fazendário (SEFAZ, 2003a, p. 3)

O PDF ganhou espaço no discurso da alta administração já que se trata de uma premiação de valor significativo, se comparada à remuneração dos servidores. E na percepção da alta administração, ele seria uma forma de desenvolver nos servidores a cultura da busca por resultados, com comprometimento, por exemplo. Isso é visto também, nas alterações que foram feitas a partir de sua implantação como forma de torná- lo mais atrativo para os servidores e mais benéfico para a organização. Para isso, a alta administração aproveitou a criação dos indicadores de desempenho e atrelou uma parte do PDF aos resultados individuais e coletivos dos indicadores. Neste sentido, o PDF depende tanto da arrecadação dos tributos como da eficiência organizacional medida pelos indicadores.

Os indicadores de desempenho foram criados em 2000 e servem para medir a eficiência da organização como um todo e das unidades que a compõem. Segundo a alta administração,

Instrumento gerencial criado com o objetivo de permitir que os inspetores identifiquem e otimizem o desempenho geral da sua unidade, os Indicadores de Desempenho da Gestão Fiscal Tributária funcionam também como ferramenta de

avaliação das inspetorias, juntamente com as metas de arrecadação. Procurando demonstrar com clareza a atuação da unidade em diversos aspectos, tanto administrativos quanto operacionais, os Indicadores, após sua implantação em abril deste ano e dois trimestres avaliados, apresentaram resultados extremamente positivos. São 24 Indicadores compondo diversos grupos, que avaliam obrigações tributárias, fiscalização vertical, monitoramento, pessoal, estoque de baixas, negociação e cobrança, qualidade dos autos e informatização do contribuinte (SEFAZ Notícias, dezembro de 2000, p. 5)

De 24 indicadores de desempenho criados em 2000, para algumas poucas áreas, eles evoluem para 98 em 2003, e abrangem praticamente todos os processos da secretaria, mesmo em áreas meios e em processos não finalísticos. No caso específico do PDF, a influência dos indicadores se revela no impacto sobre a apuração do resultado para o seu pagamento, pois, “ dez por cento do Prêmio por Desempenho Faze ndário será calculado com base nos indicadores a partir do 1º trimestre de 2003, dividido em 5% com base nos resultados da unidade e 5% pelos indicadores de toda a SEFAZ” (SEFAZ Notícias, abril de 2003, p. 5). O que se percebe no discurso da alta administração em relação ao PDF é a necessidade de convencer os servidores da importância de comprometer-se com a sua unidade e com a organização como um todo. Neste contexto, o PDF assume outra vez a temática dos resultados e do comprometimento com a unidade e com toda a SEFAZ.

Além da busca pelo comprometimento com a unidade de trabalho e a totalidade da organização, a alta administração buscando ainda desenvolver de forma mais forte o sentido do resultado na organização, faz alteração na Lei do PDF para incluir duas outras variáveis na apuração da premiação. Em maio de 2004, a alta administração inclui a possibilidade de aumento da premiação para aqueles que alcançarem metas estabelecidas de recuperação de crédito1. Como o trabalho da fiscalização basicamente é de cobrança de crédito tributário, um incentivo para que sejam produzidos autos de infração com valores mais significativos pode contribuir para aumentar os resultados organizacionais e por conseqüência aumentar o valor da premiação dos indivíduos. Na mesma alteração, incluiu-se a possibilidade de premiar aqueles servidores que apresentarem as melhores idéias que possam ser aproveitadas pelo Estado com objetivos de aumentar a arrecadação, reduzir o gasto público e combater a sonegação fiscal.

Nos discursos seguintes ainda é possível compreender que a alta administração atribuía ao PDF o sentido mesmo do comprometimento e busca de resultados por todos os membros da organização. Isto pode ser inferido da matéria incluída na edição de

1

Valor identificado pelo servidor fiscal na atividade de fiscalização que o contribuinte deixou de pagar ao Estado, na data correta

janeiro/fevereiro de 2005, quando se destaca que “pela primeira vez o PDF será pago a todos os servidores pelo multiplicador máximo” (SEFAZ Notícias, janeiro/fevereiro de 2005, p. 3). Indica isso que mesmo com a implantação do multiplicador em maio de 2004, somente em 2005,os servidores conseguiram atingir o teto máximo possível.

O PDF enquanto instrumento de estímulo para a superação de metas, diferente da menção que se faz à própria reunião de metas não tem a mesma quantidade de citações nas publicações oficiais. Como se trata de uma conseqüência da arrecadação da qual se presta contas nas Reuniões de Metas, possivelmente o PDF tenha se inserido no contexto das metas e perdido espaço nas discussões, apesar do seu valor significativo por se tratar de uma parte importante na remuneração dos servidores da SEFAZ-BA. Entretanto o que se depreende desta ausência seja a possibilidade deste instrumento não ter surtido o efeito sobre a cultura desta organização ao ponto de torná- lo parte das suas significações culturais.

Das publicações analisadas, bem como das informações disponíveis na intranet da organização, o PDF só é mencionado quando alguma alteração é feita em seus métodos de avaliação e apuração, ou quando do anúncio do seu pagamento para os servidores. Para se ter a dimensão exata deste fato, até 2006, o PDF ainda permeava as notícias dentro do SEFAZ Notícias, incluído nas discussões das Reuniões de Metas. Em 2007, as menções ao PDF restringem-se a poucas linhas informando sobre o recebimento do referido prêmio pelos servidores, sem nenhuma grande análise sobre os resultados organizacionais.

No primeiro trimestre de 2008, referindo-se ao último trimestre de 2007, ainda há uma nota sobre o recebimento (Intranet SEFAZ,31 de janeiro de 2008) , é quando não mais se fala nele, exceto quando da alteração da carreira do fisco (Intranet SEFAZ, 31 de março de 2009). Isto em certa medida parece indicar o que já foi mencionado acima, da incapacidade de este instrumento ter se tornado um artefato cultural, dentro das representações simbólicas para os membros desta organização. Neste aspecto, é importante resgatar a crítica efetuada por Aktouf (1994) sobre a incapacidade de os gestores organizacionais conseguirem criar, modificar ou destruir elementos da cultura como se estes fossem apenas mais uma variável dentro dos subsistemas organizacionais.

Interessante acrescentar também que este mesmo artefato para a alta administração assume também o tema da valorização do servidor e uma melhoria na relação entre alta administração e os servidores. Segundo se destaca “a adoção do PDF deu início a uma nova fase de relação da SEFAZ com seus servidores. A premiação é um efetivo meio de reconhecimento do trabalho e da dedicação de todos no cumprimento das metas

estabelecidas” (SEFAZ Notícias, março/abril, 2001, p. 3). Neste discurso, percebe-se claramente o grande foco do PDF para a administração: a busca de alcance dos resultados. Mas para isso, agrega ao sentido desta figura, temas que sensibilizam os servidores como a valorização e o reconhecimento do trabalho. Na concepção de Fiorin (2008), é a estratégia da sedução com os trabalhadores. Ao dizer que a SEFAZ reconhece o bom trabalho e a dedicação, ela espera convencer os indivíduos a se envolverem ainda mais com a organização que por tentação oferece a recompensa financeira.

Ao destacar a expressão da melhoria da relação com os servidores a SEFAZ faz referência a discursos que permeiam a organização como a falta de diálogo com os servidores, bem como a negativa da organização em atender demandas dos servidores principalmente salariais. Neste sentido, a organização se mostra interessada em disseminar a ideia do resultado, confrontando o discurso contrário da falta de interesse em atender demandas da categoria.

Apesar da significação atribuída pela alta administração ao PDF desde a sua criação, a alta administração parece começar a atribuir ao PDF um sentido diferente do que inicialmente foi previsto, apesar de sempre manifestar-se valorizando a busca de resultados, comprometimento e valorização do trabalho individual e coletivo. Em discurso proferido em fevereiro de 2001, o secretário da fazenda fala dos ganhos do plano de carreira que ele pretende implantar na SEFAZ. Durante seu discurso, quando exemplifica os ganhos dos servidores ao longo dos últimos anos, ele diz declara que os servidores devem fazer as contas de seu salá rio, considerando também o valor do PDF dividido por 3(três) e acrescendo-se o resultado ao salário SEFAZ Notícias, janeiro/fevereiro, 2001, p.4).

Dentro deste discurso, por mais que se tente mostrar os ganhos do servidor ao longo do tempo, reduz-se a importância do esforço a ser realizado para a obtenção do referido prêmio, na medida em que reforça-se o discurso produzido fora da alta administração, incluindo os sindicatos e os servidores em geral, de que o PDF, na verdade, é uma forma de aumentar o salário do fisco, sem aumentar o salário dos aposentados, uma vez que, se prêmio fosse, não deveria compor base de cálculo quando se estivesse discutindo aspectos salariais, já que o prêmio seria algo incerto, e dependente dos resultados organizacionais.

Em certo momento, e em função desta associação a partir do plano de carreira, o PDF assume outro significado dentro da organização que seria apenas de remuneração e não mais de busca de resultados ou comprometimento. Isso vai se ampliar no futuro na medida em que o próprio discurso da Alta administração começa a reforçar este sentido. Por outro lado, o

PDF perde completamente a importância como estímulo para a produtividade na medida em que as notícias veiculadas pela organização deixam de falar deste prêmio gradativamente. Além disso, em 2009, o novo governo que assumiu o governo do estado, em 2007, fez incorporar o PDF aos salários dos servidores técnicos administrativos, completamente, o que para estes, não mais existe a possibilidade de perder por qualquer motivo a premiação já que ele tornou-se salário. Neste mesmo processo, foi incorporada uma parte significativa aos salários do grupo fisco, e feita uma escala de incorporação de 20% de todo o PDF. Neste sentido, o prêmio foi perdendo sua inicial intenção de promover aumento de arrecadação, comprometimento dos servidores e busca de resultados individuais e coletivos.

No que se refere às estratégias de persuasão utilizadas pela alta administração para fazer com que o PDF alcançasse os objetivos pretendidos, é possível identificar duas estratégias mencionadas por Fiorin (2008): a tentação e a sedução. A tentação se apresenta no discurso do valor da premiação a ser recebida pelo servidor se as metas definidas foram alcançadas. A primeira menção ao PDF destaca que ele

será proporcional à soma da remuneração creditada a título de vencimento, gratificação de produção e gratificação pelo exercício do cargo de provimento temporário...Seu valor máximo equivale a 35% dessa soma multiplicado por um fator de 1,0 a 1,5, de acordo com o grau de responsabilidade vinculado à fu nção desempenhada pelo servidor (SEFAZ Notícias, janeiro/2001, p.2)

Enquanto a tentação oferece os benefícios recebidos pelo envolvimento dos servidores e o cumprimento das metas de arrecadação e dos indicadores de gestão, a sedução se manifesta pela constante declaração das qualidades dos servidores do grupo fisco. No caso em análise, diz-se sobre os servidores e os motivos que levaram o secretário a implantar o PDF:

O alto grau de profissionalismo dos fazendários baianos, hoje uma referência nacional, motivou a mim e ao governador a lançar mais esse desafio ao Fisco e a toda a SEFAZ. Aliás, o governador não cansa de reconhecer a excelência fazendária e tem dado apoio integral para a realização dos nossos trabalhos à frente da Secretaria (SEFAZ Notícias, janeiro/2001, p.1)

O empenho das unidades fazendárias foi fundamental para que a secretaria conseguisse alcançar este resultado, que garantiu inclusive o multiplicador de1,6 no PDF dos 3º e 4º trimestres (SEFAZ Notícias, outubro/novembro de 2006)

Por fim, retoma-se aqui os temas ou valores associados ao PDF: valorização do servidor, integração, foco nos resultados e comprometimentos são os temas mais presentes na figura deste artefato introduzido na organização. Entretanto, com as questões que foram ocorrendo como inclusão dele nas discussões sobre o salário, alteração dos valores das metas quando estas não foram atingidas em um trimestre, alterações que garantiriam o recebimento

ou a redução do risco de não recebimento podem ter contribuído para que não tenha ocorrido o processo de simbolização e conseqüentemente tornado os valores associados a este artefato, distante das representações sociais dos membros da organização. Sobre isso, a então diretora de Recursos Humanos se manifestou: “o erro foi que na época, o secretário começou a mexer na meta para que todos recebessem, preferencialmente pelo máximo. Isso fez com que as pessoas começassem a perceber que não precisaria de muito esforço para seu recebimento” (ex-diretora de recursos humanos).

Entre as mudanças podem ser citadas a alteração quando a meta não foi atingida em um determinado trimestre, a possibilidade de acumulação dos valores de recuperação de crédito e depois a acumulação da arrecadação de um trimestre para outro. Na gestão atual, essa concepção não foi modificada. O PDF foi incorporado aos salários para os técnicos administrativos e foi incorporado em parte para os membros do grupo fisco.

5.1.7 Programa SATISFAZ: a valorização das pessoas e um ambiente agradável para se