Redes de colaboração

Como resposta às demandas para a gestão participativa, surgem organizações em rede colaborativa, constituições organizacionais emergentes que envolvem comprometimento mútuo dos participantes para desenvolver atividades e enfrentar desafios em conjunto, o que implica na existência da confiança mútua, dispêndio de tempo, esforço e dedicação.

Com o surgimento e posterior popularização das redes de computadores, especialmente a Internet, as redes de colaboração ganharam reforço na sua propagação, sendo nomeadas e definidas de diversas formas, incluindo: comunidades de aprendizagem (CATELA, 2011), comunidades virtuais de aprendizagem (SARTORI; ROESLER, 2003; AXT, 2004; CASTRO, 2011), comunidades de trabalho e aprendizagem em rede (PONTES et al.), comunidades de prática (WENGER, 1998), comunidades virtuais (RHEINGOLD, 1996), organização em rede (CASTELLS, 2007), redes colaborativas (CAMARINHA- MATOS; AFSARMANESH, 2005), redes sociais (FREY, 2003; FUJINO; COSTA RAMOS; MARICATO, 2009), redes sociais virtuais (RECUERO, 2009), dentre outras abordagens.

As abordagens que importam nesta tese são as relacionadas ao trabalho construído em rede, coletiva e colaborativamente, como as estudadas por Camarinha-Matos e Afsarmanesh (2005). Eles chamam de ‘redes colaborativas’ uma variedade de entidades (organizações e pessoas), cujos participantes são em grande parte autônoma, geograficamente distribuída, e heterogênea em termos de ambiente operacional, cultura, capital social e objetivos, mas colaboram para melhor realização de objetivos comuns. Capital social é compreendido pelos autores como a capacidade potencial, sobretudo intelectual, do grupo em construir conhecimento e produzir bens conjuntamente. Como exemplos de redes de colaboração, eles apresentam as cadeias de distribuição e armazenamento de produtos, as organizações virtuais, os laboratórios colaborativos virtuais, as comunidades profissionais virtuais, que se organizam desse modo visando melhor enfrentar os desafios impostos pelo mercado e pela demanda por inovação constante. Frey (2003) trata essas redes como ‘redes sociais’ e diz que são compreendidas como formas independentes e coordenação de interações, sendo sua marca central a colaboração, baseada na confiança entre os integrantes autônomos e interdependentes. Ainda segundo o autor, nessa perspectiva, as redes sociais preservam a autonomia dos parceiros e aumenta a capacidade de aprendizado individual e coletivo. Fujino, Costa Ramos e Maricato (2009) afirmam que as ‘redes sociais’ são sistemas potencialmente democráticos e participativos que possibilitam a reunião de indivíduos e instituições, em torno de objetivos comuns. Para Castells (2007), uma das características das

‘organizações em rede’ – talvez uma das mais importantes, ou seja, a horizontalidade e o trabalho colaborativo, que se mantém devido à vontade política dos integrantes envolvidos.

A concepção de rede aqui se alinha com o que propõem Deleuze e Guatarri (1995) com a ideia de rizoma:

O rizoma conecta um ponto qualquer com outro ponto qualquer e cada um de seus traços não remete necessariamente a traços de mesma natureza; ele põe em jogo regimes de signos muito diferentes, inclusive estados de não-signos. [...] ele não é feito de unidades, mas de dimensões, ou antes de direções movediças. Ele não tem começo nem fim, mas sempre um meio pelo qual ele cresce e transborda. (p. 32). Os autores acrescentam que o rizoma, distintamente de árvore, que impõe hierarquia, “não começa nem conclui, ele se encontra sempre no meio, entre as coisas” (p. 37). Na concepção da organização em rede, pressupõe-se a atenuação ou ausência da hierarquia, assim como propõem esses autores ao conceituarem rizoma. A localização de meio no rizoma não quer dizer média, em ponto fixo determinado, ao contrário,

é o lugar onde as coisas ganham velocidade. Entre as coisas não designa uma correlação localizável que vai de uma para outra e reciprocamente, mas uma direção perpendicular, um movimento transversal que as carrega uma e outra, riacho sem início nem fim, que rói suas duas margens e adquire velocidade no meio. (p. 37).

Enquanto que na estrutura arbórea, hierárquica, implica a existência de filiação, no rizoma tem-se a aliança. A estrutura arbórea possui ainda limitação de conexões, restringindo as interações aos elos/nós imediatamente inferiores ou superiores, ou seja, a arborescência preexiste ao indivíduo. Logo, trata-se de uma estrutura que não serve à proposta de rede de colaboração voltadas à construção do conhecimento e ao trabalho no coletivo, ao contrário da estrutura rizomática, que permite a comunicação por múltiplos caminhos sem a predefinição de ligações, e na qual todos os indivíduos são intercambiáveis, definindo-se somente por um estado em determinado momento, de tal maneira que suas operações se coordenam de modo que o resultado final global se sincroniza independentemente de uma instância central.

Dentre as variações das redes de colaboração mencionadas por Camarinha-Matos e Afsarmanesh (2005, 2011), é trazido por eles o conceito de ‘comunidade profissional virtual’, que pode contribuir para a constituição e manutenção de uma organização colaborativa. Esse tipo de comunidade é compreendido como a combinação dos conceitos de comunidade virtual e comunidade profissional. Para eles, as ‘comunidades virtuais’ são sistemas sociais de redes de indivíduos, que usam tecnologias computacionais para mediar suas relações, enquanto que ‘comunidades profissionais’ proporcionam ambientes para partilhar conhecimento relativo ao trabalho, como percepções de problemas, resolução de

problemas técnicos, valores profissionais, e comportamento. Ou seja, as comunidades profissionais virtuais podem extrapolar o ambiente físico de uma organização, sem necessariamente abandoná-lo.

O conceito de ‘comunidade profissional virtual’ de Camarinha-Matos e Afsarmanesh (2005), portanto, alinha-se com o de ‘Comunidade de Prática’ (CdP) de Lave e Wenger (1998). Nesses modelos de gestão do trabalho coletivo, espera-se, dos indivíduos integrantes desse coletivo, atitude colaborativa, que envolve autodisciplina, autonomia, competência, criatividade, senso de responsabilidade e habilidade de relacionamento interpessoal. Entretanto, mesmo com essas características, a colaboração em determinado grupo/organização/comunidade somente emerge quando os indivíduos são autorizados a tomar parte do que envolve o processo decisório – empoderamento, quando eles se sentem parte do grupo/organização/comunidade – pertencimento, e quando se sentem e estão envolvidos/afetados com os objetivos coletivos – engajamento (cf. Figura 3.2).

Figura 3.2 – Fluxo de emersão da colaboração

O empoderamento referido aqui tem base no que a área de conhecimento da administração de empresas chama de empowerment. Esta atitude, apoiada na perspectiva da gestão participativa, promove o trabalho em parceira, estabelecendo estratégias através da inteligência coletiva; permite a descentralização de poderes, delegação de autoridade e compartilhamento de responsabilidades; desenvolve a autonomia dos integrantes da rede para que esses consigam diagnosticar, analisar e sugerir soluções para os problemas vivenciados coletivamente. Mais do que o compartilhamento de poder, o empoderamento busca o desenvolvimento da autonomia do indivíduo; visa, portanto, eliminar ou dirimir a noção de hierarquia e obediência, a que se refere Maturana (1998), quando afirma que:

O poder não é algo que um outro tem, é uma relação na qual se concede algo a alguém através da obediência, e a obediência se constitui quando alguém faz algo

Empoderamento

Pertencimento

que não quer fazer cumprindo uma ordem. O que obedece nega a si mesmo porque, para evitar ou obter algo, faz o que não quer a pedido do outro. O que obedece age com raiva, e na raiva nega o outro porque o rejeita e não o aceita como legítimo outro na convivência. Ao mesmo tempo, o que obedece nega a si mesmo ao obedecer e pensar: “Não quero fazer isto, mas se não obedeço me expulsam ou me castigam, e não quero que me expulsem ou castiguem”. Mas o que manda também nega o outro e nega a si mesmo ao não se encontrar com o outro como um legítimo outro na convivência. Ele nega a si mesmo porque justifica a legitimidade da obediência do outro com sua supervalorização, e nega o outro porque justifica a legitimidade da obediência com a inferioridade do outro. (p. 70).

Quando ocorre o empoderamento, fica implícito que as relações entre os indivíduos que integram um coletivo são baseadas na confiança e respeito mútuo, e não na obediência, conforme elucidado por Maturana (1998). Com isso, desenvolve-se a autonomia e potencializa a capacidade de aprender, criar e inovar do coletivo.

O indivíduo autônomo, portanto, é consciente de si e do outro como legítimo outro, do conhecimento que é seu, e do que é do outro. É a partir das interações com esse outro, que o indivíduo se apropria do conhecimento dele, ressignificando-o e tornando-o seu. Nesse fluxo, cíclico e recursivo, o conhecimento individual e coletivo se constrói. Assim, a perspectiva de colaboração que norteia a dinâmica das CdP não representa, ou não deve representar, nesse processo, perda da autonomia na aprendizagem, mas um elemento dinamizador. Pois, sob a perspectiva dos processos cognitivos relacionados à aprendizagem, a colaboração constitui-se em importante fator motivacional e indutor ao processo de construção do conhecimento que retroalimenta a CdP, visto que o conhecimento, associado à prática, é o elemento constituinte dessa.

É importante ressaltar que pensar e agir com autonomia não é o mesmo que pensar e agir de modo individualizado e descontextualizado de determinada ordem social, pois a autonomia se constrói justamente a partir da interação social, a partir da conscientização de que o saber do outro é também meu. É porque a autonomia não é a eliminação pura e simples do discurso do outro, e sim a reelaboração desse discurso, no qual o outro não é indiferente, sem exigir a escolha entre o silêncio ou anulação de si e a manipulação (CASTORIADIS, 2000). Assim, autonomia pode ser compreendida no aspecto individual e psíquico, ou no aspecto coletivo e político. No contexto político, autonomia pode significar independência de determinada comunidade ou nação perante outras, sendo regida por suas próprias leis (OLIVIER, 2009). Para a perspectiva das CdP, é possível aplicar também esse conceito de autonomia, visto que interagem com outros sistemas que estabelecem diretrizes que interferem em seu funcionamento.

A heteronomia, contrária à autonomia, funciona como elemento inibidor da construção do conhecimento. Mas, a heteronomia é também necessária, pelo menos no primeiro momento, pois essa precede a autonomia. Um indivíduo ou um coletivo somente se reconhece autônomo perante um conjunto de leis externas a ele (OLIVIER, 2009).

Pertencimento, ou o sentimento de pertencimento ou pertença, é a crença subjetiva

em um elo comum que une indivíduos diferentes. Para que o indivíduo se sinta pertencente à CdP, é também necessário que se perceba reconhecido como integrante da mesma, processo este que perpassa pelo acolhimento. Percebendo-se pertencente, o indivíduo pensa em si mesmo como integrante de um coletivo, que partilha cultura e objetivos comuns, sente-se mais confiante no seu contributo e mais propenso a colaborar. Ou seja, o indivíduo que se sente pertencente à uma determinada comunidade, identifica-se, portanto, com sua cultura e sua identidade. Esse sentimento pode ser permanente, perdurando durante todo o ciclo de vida da CdP, ou mesmo temporário, inerente a determinado(s) período(s) de tempo em que o indivíduo esteja mais ou menos engajado na CdP.

A identificação com a comunidade perpassa pela noção de identidade individual e a afirmação de si mesmo é necessária para que o indivíduo busque sua autonomia. O indivíduo precisa reconhecer-se como si mesmo, através do seu autoconhecimento, a fim de que consiga avaliar a pertinência entre sua identidade individual e a identidade coletiva da comunidade, sob sua percepção e não de outro. A identidade do indivíduo, portanto, resulta da articulação planejada ou acidental do encontro da compreensão de si mesmo com a compreensão do ambiente social e cultural no qual se inscreve (DEVEREUX, 1967 apud GAULEJAC, 2009). Em outras palavras, o coletivo pré-existe ao indivíduo assinalando-lhe um lugar na estrutura social a partir de seus códigos e normas que fundam uma ordem simbólica. Cada indivíduo se inscreve nessa ordem tomando para si os elementos que lhe permitem afirmar sua identidade cultural. Assim, o coletivo social produz indivíduos que o produzem, em processo recíproco de co-produção, e não de oposição. Dessa forma, a identidade se define, então, ao mesmo tempo, por características objetivas e subjetivos que remetem a representações de si mesmo confrontadas com a percepção dos demais sobre si, o que demonstra a importância do coletivo no processo de construção identitária individual (GAULEJAC, 2009).

Por engajamento, compreende-se adesão, forte envolvimento do indivíduo com variados aspectos relacionados a sua prática. O engajamento passa pelo sentimento de

pertencimento à comunidade, e também pela pré-existência de um empoderamento40 explicitado por aqueles que representam a liderança do grupo, mesmo que em organizações horizontalizadas, como se prevê nas CdP.

Na abordagem das teorias cognitivas, segundo Bergamini (2008), a decisão de se engajar em uma atividade depende do valor que atribuído àquilo que essa pode oferecer como resultado, dando à atividade um caráter instrumental para a motivação. Os indivíduos engajados demonstram o desejo de permanecer na comunidade, que reflete atitude de continuidade; o sentimento de orgulho por pertencer; a identificação, o apego, e o envolvimento com objetivos e valores coletivos (BASTOS; BRANDÃO; PINHO, 1997). Eles se empenham na realização de ações em favor do coletivo. O engajamento, portanto, está presente quando ocorrem os modos de participação na forma de colaboração e de autogestão, mas não somente. Vale ressaltar que indivíduos não engajados também participam, mas não com a mesma intensidade e mesma variedade na forma. Entre esses, é mais comum a participação no coletivo através da emissão ou recepção de informação e da ação sob a forma de cooperação. Em alguns casos, percebe-se nesses indivíduos indícios de autogestão, mas pela dissociação dos objetivos da CdP, não se pode afirmar se tratar de atitude autônoma, visto que na autonomia não há negação do outro.

Alguns autores, conforme expõem Bastos (1994, 2000), Bastos, Brandão e Pinho (1997), Silva (2009) e Menezes (2009), utilizam o termo comprometimento como sinônimo de engajamento, sendo este uma variação ou nível do primeiro; às vezes o engajamento é tido como um comprometimento com os objetivos e metas da organização, não importando qual seja a motivação. Entretanto, na maior parte dos casos, comprometimento se refere a comportamentos submissos a regras deliberadas por outrem, que são encontrados nas práticas de cooperação, distintamente da colaboração.

Bastos (2000) discute alguns padrões de comprometimento organizacional, para isso, apresenta a taxonomia de Grimes e Berger, que é baseada em quatro padrões: cosmopolita- localista – o ideal, cosmopolita, localista, e nem cosmopolita nem localista. O indivíduo cosmopolita possui lealdade com a profissão/função e o indivíduo localista com a organização, por isso para o advento e fortalecimento das organizações em redes de colaboração é ideal a coexistência de ambas as características. Bastos ainda destaca pesquisas que confirmaram a taxonomia de Grimes e Berger, inclusive comprovando que

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Segundo Foucault (1979), o poder é algo que possa ser possuído, mas sim exercido e todo sujeito encontra- se na possibilidade de exercê-lo, sendo o poder algo que se exerce. Portanto, o poder não é um objeto, uma coisa, mas uma relação.

não há incongruências entre o comprometimento com a profissão e o comprometimento com a organização, contrariando, segundo ele, a visão tradicional dominante contrária a essa ideia (GRIMES; BERGER, 1970 apud BASTOS, 2000).

O desengajamento, por outro lado, pode surgir a partir dos seguintes sintomas: liderança ineficaz, motivos de ordem pessoal (inclusive de saúde), tipo de trabalho (monótono, repetitivo, exaustivo etc.), ausência de autonomia, excesso de cobranças, desestímulo à inovação, à criatividade e ao pensamento divergente41, descompasso entre expectativas dos integrantes e do grupo, ineficiência do fluxo de comunicação, evolução tecnológica não acompanhada pelos integrantes, falta de compreensão ou discordância acerca dos valores, objetivos e metas coletivas, e o não reconhecimento de talentos.

O desejável engajamento dos integrantes de uma equipe é foco de muitas metodologias de trabalho, a exemplo de como ocorre na engenharia de software, que atualmente tem as metodologias ágeis como protagonistas. Estas metodologias buscam um modo de trabalho horizontalizado pautado na autogestão, onde as pessoas são valorizadas em detrimento dos processos, possibilitando que todos os integrantes da equipe possam opinar sobre o direcionamento do projeto onde estão atuando (PRESSMAN, 2011). No escopo dessas metodologias, é destinada relevante importância às questões sociocognitivas e motivacionais atreladas, mesmo não sendo possível sistematizá-las tal como algoritmos controláveis e otimizáveis, devido a sua inerente complexidade. Entretanto, não é somente no desenvolvimento de projetos de software, em que os componentes sociais e cognitivos humanos mostram-se cruciais.

Destarte, em outras áreas de conhecimento multidisciplinares tais como a psicologia social, a computação cognitiva, a biologia social, dentre outras, vê-se mais presente a preocupação em torno da questão – trabalhos como os Sack e outros (2003; 2006), de Duchenaut (2005), e de Baarcellini e outros (2008), por exemplo, analisam o processo de trabalho colaborativo de equipes descentralizadas como a comunidade de software livre, utilizando a abordagem sociotécnica de Latour (1987) e a teoria de aprendizagem situada de Lave e Wenger (1998); além dos trabalhos anteriormente mencionados, com destaque ao conceito de CdP de Wenger (1998) e aos trabalhos desenvolvidos por Camarinha-Matos e colaboradores desde o início dos anos 2000 também apontam preocupações semelhantes, a

41 _{O pensamento divergente produz muitas ideias ou alternativas e que desenvolve muitas possibilidades a}

partir de um único ponto de partida, podendo se configurar como veículo impulsionador da construção do conhecimento, em contraposição à homogeneização de pontos de vistas, que tole a criatividade e limita a evolução do conhecimento (RIOS; PIMENTEL; SILVA, 2007).

exemplo da investigação acerca da coordenação de cooperação em empresas virtuais de manufatura como mecanismo para o enfrentamento dos desafios impostos pelo mercado globalizado (CAMARINHA-MATOS; PANTOJA-LIMA, 2001).