Representação do programa de treinamento

No documento MARIA SORAIA SALOMÃO MARQUES. Fundação Biblioteca Nacional ISBN Código Logístico (páginas 63-70)

Processos e aplicação do treinamento

3.1 Etapas de treinamento

3.1.2 Representação do programa de treinamento

Nessa etapa, os planos traçados e organizados para determinado treinamento são colocados em prática, dentro dos critérios estabelecidos quando da realização das pesquisas de necessidade, para o atingimento dos objetivos da organização.

Em relação a essa fase, Araújo (2006, p. 112) afirma “que de um modo geral, podemos dizer que é chegada a hora de conhecer a realidade, que envolve análise de eficácia e eficiência, metas e prazos, permitindo a tomada de decisões sobre as ações a implementar”.

No entanto, para que se consiga um melhor resultado quando da aplicação dos critérios e do planejamento, para a realização do treinamento e desenvolvimento, há necessidade de se conhecer e estabelecer alguns critérios para a elaboração do projeto.

Conforme Araújo (2006, p. 112-113), os principais critérios para a realização do planejamento do treinamento e desenvolvimento são:

a) Qual é a melhor forma de treinar e desenvolver?

“Eleger meios e modos adequados para implementar o processo a partir dos recursos disponíveis, tais como: humanos, financeiros, materiais, de estrutura e principalmente de informática” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).

Para que as pessoas se motivem a realizar o treinamento e aprimorar sua aprendizagem, é necessário que no planejamento dos recursos a serem utilizados sejam inseridos métodos e equipamentos para tornar o ensinamento dinâmico e interativo.

Por exemplo, a web, que disponibiliza muita tecnologia por meio dos computadores e celulares, com aplicativos capazes de proporcionar interação com o conteúdo a ser ensinado.

Exemplo: Ao realizar o treinamento teórico sobre as máquinas

de cartão de crédito e débito, cada treinando deve receber uma máquina para poder manusear e saber como operá-la.

b) Quais comportamentos devem ser modificados?

“Analisar comportamentos é uma função difícil, porque somos sempre levados por sentimentos os mais variados, desde simpatias, antipatias, empatias, incertezas e certezas” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).

Para que o sucesso ocorra no treinamento e que haja homogeneidade entre os participantes, há necessidade de uma avaliação do perfil psicológico de cada um. Isso serve para que o instrutor saiba conduzir o curso dentro dos parâmetros da personalidade individual e assim consiga extrair o melhor de cada um, planejando suas aulas com foco principalmente no comportamento cognitivo de cada pessoa.

Os grupos serão formados por pessoas com diversas maneiras de agir, pensar e executar as atividades. Haverá os mais rápidos, que fazem as tarefas sem analisar muito os resultados, e haverá as

pessoas que, antes de começar qualquer atividade, precisam fazer uma análise detalhada de quais resultados desejarão obter.

Exemplo: A realização de um treinamento por videoconferência

em uma empresa que possui várias filiais espalhadas pelo país. De Norte a Sul, de Leste a Oeste, considerando que os estados e cidades possuem linguagens e comportamentos diferentes, o instrutor deverá tomar cuidado com as palavras, bem como com dialetos e gírias relacionadas ao perfil pessoal regional. Nessas situações, poderá haver mais de um significado para uma palavra, e podem ocorrer más interpretações, o que gera desconforto para todos, levando o treinamento ao fracasso.

c) O que deve ser ensinado?

“Aqui o trabalho se prende à definição do conteúdo dos programas. Há casos onde a unidade de gestão de pessoas define o que deve ser ensinado, independentemente do conteúdo” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).

Para que haja sinergia entre o departamento de Recursos Humanos e os outros da empresa, é necessário que sejam discutidos em conjunto os temas, conteúdos, métodos e técnicas para a elaboração de um treinamento, de modo a atingir tanto os objetivos da empresa como os pessoais dos empregados.

Só assim poderá ser evitado que o RH elabore um treinamento para uma área específica sem ouvir o seu gestor, e que esse aprendizado não seja útil nem leve melhorias ao desempenho de todos os funcionários das áreas que serão treinadas.

Exemplo: Um departamento de RH resolve promover um

treinamento geral a todos os departamentos sobre sistemas de contabilidade, mais precisamente lançamentos contábeis. Esse treinamento certamente seria uma perda de tempo.

O custo desse treinamento seria alto demais, pois envolveria todos os setores. Inclusive se houvesse filiais, o treinamento deveria chegar até seus funcionários.

Certamente se trataria de tema específico da área contábil, financeira, não dizendo respeito a outras áreas. Assim esse treinamento não terá objetividade nenhuma e não agregará melhoria funcional aos demais empregados que não estejam ligados diretamente ao setor financeiro da empresa.

d) Como deve ser ensinado?

“Este é o momento em que será dada a orientação sobre os diferentes meios e modos de ensinar. É sugerido o envolvimento de instrutores, facilitadores, monitores e, sempre que possível, de futuros alunos, ainda que em número pequeno” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).

A administração moderna procura ouvir seus empregados e, sempre que possível, incluí-los nas principais decisões a serem tomadas, pois isso refletirá diretamente em seu desempenho e na motivação para o trabalho.

Não poderia ser diferente em relação ao planejamento do treinamento e suas diversas formas.

Com o envolvimento de todos os interessados, a empresa só tem a ganhar, inclusive o gestor, pois assim terá certamente o comprometimento de todos em busca do melhor resultado da qualificação e preparo de seus funcionários.

Essa interação vai desde a escolha dos temas até a busca de instrutores externos, se for o caso, e as tecnologias que serão aplicadas, além dos equipamentos disponibilizados.

Exemplo: O departamento de RH realiza um levantamento em

todos os setores da empresa e percebe que há muitas dúvidas com relação aos descontos nos salários e à leitura dos contracheques.

Resolve então reunir todos os chefes dos departamentos para juntos elaborarem detalhadamente um treinamento que possa esclarecer as principais dúvidas.

Nesse treinamento, são utilizados computadores e softwares específicos, além de haver um detalhamento com o maior número de informações possível.

e) Quanto deve ser ensinado?

“Definir qual a amplitude do programa é a função da posição

responsável pela formulação do programa, e essa amplitude deve ter a medida exata, ou seja, nada de excessos, nada de dar uma dimensão desnecessária ao programa” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).

Caberá ao gestor determinar a quantidade de conteúdo do treinamento. Ele pode, também, ouvir os interessados diretos, seus funcionários, pedindo sugestões de temas, ou seja, os assuntos de interesse da empresa, inclusive o tempo da realização.

Exemplo: O gestor do departamento de Produção de uma

fábrica de móveis está com problemas na linha de móveis para escritório, mais precisamente de mesas. Seus funcionários estão com dificuldades na montagem porque o projeto não especifica o tamanho dos encaixes dos pés da mesa.

O conteúdo do treinamento é elaborado, então, em conjunto com todos os envolvidos dessa linha de produção. Também são definidos os recursos a serem utilizados, o tempo de duração do curso e, é claro, o custo total dessa atividade.

f) Quando deve ser ensinado?

“Períodos, horários e épocas devem agora ser definidos. Não há dúvida com relação a essa etapa, é a mais simples de todas e a que causará poucos ruídos” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).

Devem ser acertados o melhor período e horário para a realização do treinamento. Essa decisão ocorre em conjunto com os funcionários, o gestor e o instrutor do treinamento.

O ideal é que seja preferencialmente em horário de trabalho, pois se a empresa optar pela realização dessa atividade no final de semana, à noite, em horários fora do período de jornada de trabalho, terá que pagar a cada empregado um adicional de horas extras. Isso não é interessante para a empresa, porque gerará um custo desnecessário, pois já haverá o desencaixe financeiro do próprio treinamento.

Além do horário, deverá ser observado o período para a

realização do treinamento. Principalmente no comércio e na indústria, que trabalham por turnos.

O curso também não deverá ser programado próximo a datas comemorativas como Natal, Páscoa, Dia das Mães, dos Pais e das Crianças etc. Nesses períodos, as empresas que trabalham no comércio certamente terão seus empregados voltados ao atendimento a clientes.

E se o treinamento for agendado nos feriados, a empresa deverá também arcar com o pagamento de horas extras ao empregado.

Exemplo: Será programado um treinamento de gestão de

estoque para os empregados de uma grande loja de departamentos. A empresa está com dificuldades em atender seus clientes pela falta de organização dos estoques, pois os vendedores não encontram os produtos.

Esse treinamento é muito importante, afinal auxiliará os vendedores na localização os produtos.

Como a loja funciona até a noite, possui três turnos de trabalho para os empregados.

A loja deverá, então, remanejar e, por escala, agendar o treinamento dentro do horário de trabalho. Isso inclusive será

melhor, pois os treinandos terão uma experiência prática na gestão do estoque ativo.

g) Onde deve ser ministrado?

“A localização é um dado importante porque, dependendo dos objetivos, do programa, poderá até mesmo ser desenvolvido em espaços considerados mais nobres, como hotéis cinco estrelas, ou centros de treinamento de primeira linha” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).

Dependendo o tipo de treinamento (conteúdo) e do público (empregados) que participará, o local deverá ser escolhido de maneira a ajudar na boa condução dos ensinamentos, fazendo que os participantes tirem o máximo proveito, tanto pessoal como também para suas atividades laborais.

Se o treinamento for direto, ou seja, se interferir em suas atividades, buscando a eficiência, o ideal é que seja realizado no próprio ambiente de trabalho.

No caso de a empresa não possuir equipamentos ou espaço necessários para a atividade, poderão ser locadas salas em ambientes próprios, que já disponham inclusive de todo material e tecnologias necessárias para a aprendizagem.

Exemplo: Uma indústria de alimentos precisava treinar seus

gerentes e supervisores espalhados pelo país para o lançamento de uma nova linha de congelados.

Por se tratar de uma grande companhia, contando com mais de 250 empregados, alugou-se um hotel quatro estrelas, com todo o conforto para realização do treinamento e para a hospedagem dos funcionários.

O hotel dispunha de espaço – auditório, para treinamento com todos os equipamentos necessários para a realização do evento. Contava, inclusive, com uma cozinha anexa, onde os treinandos preparavam os novos pratos em exercícios práticos.

h) Quem deve treinar e desenvolver?

“Nos programas onde há forte conteúdo teórico deve-se

contratar pessoal externo, e onde há forte prática o pessoal interno deve ser considerado logo no primeiro momento” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).

Dependendo da situação e do conteúdo a ser ensinado, o instrutor poderá ser um funcionário interno, que aprofundará algum conhecimento sobre determinada situação, ou poderá ser externo, se o conteúdo for algo que o pessoal interno não domina.

Exemplo: Uma empresa prestadora de serviços traz um

especialista em marketing pessoal para treinar seus funcionários, buscando melhor qualificação no atendimento a clientes. O ideal é a contratação de pessoas experientes externas.

i) O que deve ser avaliado?

“Essa etapa específica que servirá para a conclusão de tudo o que foi pensado ao longo de todas as etapas” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).

É o momento em que o gestor procura avaliar se o treinamento atingiu o seu objetivo.

Exemplo: Após a realização de um curto treinamento de

atendimento ao cliente – telemarketing, durante uma semana, todos os empregados que fizeram a qualificação passaram a ser observados e avaliados pelos seus chefes imediatos. Na ocasião, foram apontadas as falhas dos funcionários em formulário específico para futura correção, em um novo treinamento.

No documento MARIA SORAIA SALOMÃO MARQUES. Fundação Biblioteca Nacional ISBN Código Logístico (páginas 63-70)