Retorno do simbólico

As organizações são um universo social não apenas por propiciar a relação entre os indivíduos, mas por possibilitar que, a partir dessa interação, sejam produzidos símbolos que dão significados às ações humanas (CHANLAT, 2000; 2010). Para Laplantine e Trindade (1996), no processo de interação com os outros, o homem tem acesso ao mundo dos símbolos que, embora seja formado com o apoio real da percepção, ultrapassa a realidade concebida, compreendendo a formação de imagens e conceitos a partir do resgate de sua história, de suas emoções, de seus ideais e das trocas feitas com os outros ao longo da sua vida.

Ao contrário do que ocorre com os signos, os quais vinculam uma palavra, um gesto, uma forma abstrata ou concreta diretamente a um conceito; os símbolos se apoiam nos vários sentidos moldados pelas afetividades e mobilizadores de comportamentos sociais (LAPLANTINE; TRINDADE, 1996). Este pensamento corrobora com o de Chanlat (2010), o qual percebe o universo social das organizações

como mobilizador da ação estratégica com base em significados que dão sentido para os comportamentos dos sujeitos e possibilitam a interpretação do que acontece dentro da empresa.

Função central da psique humana, a representação do mundo por meio da associação de imagens e significados permite aos indivíduos e grupos acessarem o universo do imaginário, a partir do qual são promovidas ações em razão do que se julga justo em relação às circunstâncias e às responsabilidades, sendo estas determinadas por procedimentos formais ou não (CHANLAT, 2010).

Por imaginário entende-se uma energia que cria, inventa e guia a vida no interior das organizações, efetivando as relações entre empresa e trabalhador (FOSSÁ; CARDOSO, 2008). Isso acontece porque a organização não é aqui concebida unicamente como um meio para subsistência, pois, segundo Enriquez (2014), nela estão em jogo a identidade, o desejo de reconhecimento e estima do sujeito. Neste mesmo sentido, Faria e Schmitt (2007) veem a organização como o lugar onde os indivíduos canalizam suas energias físicas, afetivas e psíquicas, ganham responsabilidades, aferem recompensas materiais e simbólicas, superam limitações e fazem projetos de vida.

Tendo em vista a profusão de energias pessoais circulando nas organizações, Chanlat (2010) pondera serem necessários ajustes, pois, se cada uma das pessoas fizesse o que julgasse apropriado, a coordenação de atividades seria dificultada. Assim, o imaginário das organizações guia a ação dos indivíduos em prol da cooperação, do respeito à hierarquia, às normas, ao trabalho e às ideias de cada um (CHANLAT, 2010).

Isto posto, Enriquez (2014) observa que as empresas sabem jogar com os desejos do homem, caso contrário, as pessoas perceberiam que a satisfação obtida dentro delas nunca estaria em paridade à renúncia exigida. Logo, as organizações propõem, ao mesmo tempo: o imaginário motor (pulsão de vida), exaltante e desbravador de caminhos para projetos, rompendo atos e pensamentos estabelecidos e o imaginário enganador (pulsão de morte), pelo qual a organização é uma instância recalcadora e, às vezes, repressiva e que aliena socialmente, não de forma patológica, mas, sim, favorável a todos porque atende a seu desejo de reconhecimento e o reconhecimento (parcial, manipulado) de seu desejo (ENRIQUEZ, 2014). Neste mesmo sentido, Pagès et.al. (1993) observa a associação inconsciente das organizações à figura feminina, associação esta que faz o motor de sua dominação ser

a oferta de amor, do reconhecimento, bem mais que a coerção configurada sob a tutela de regras e ideologias.

Entende-se, portanto, o imaginário das organizações como estruturador da cultura organizacional, a qual, segundo Fossá e Cardoso (2008), evoca elementos formadores da identidade da própria organização e de seus membros para direcionar as suas ações. Logo, o estudo do imaginário possibilita conhecer as forças formadoras do imaginário profissional, como se dá sua identificação, valores e símbolos e permite conceber a fonte da ação dos atores sociais envolvidos (CHANLAT, 2010).

Por cultura compreende-se uma construção coletiva que liga o imaterial (ou imaginário) ao material, estando enraizada nas estruturas sociais, nas interações entre os indivíduos, na história da organização, no inconsciente (AKTOUF, 1996). Caldas e Wood Júnior (1999), veem a cultura como normas institucionalizadas, significados compartilhados, orientações sobre como resolver problemas conhecidos e definição de prioridades cuja disseminação propõe a coordenação e o controle.

Aktouf (1996) postula que uma cultura organizacional só é possível na medida em que há a identificação dos atores sociais com os seus pares, construída por meio do compartilhamento de mitos, ritos, valores, símbolos e pela socialização de espaços, sendo esse universo interiorizado e capaz de edificar uma identidade coletiva. Desta feita, para Fossá e Cardoso (2008), a cultura, além de reforçar a missão, a política e os objetivos organizacionais, por meio dos seus elementos formadores (símbolos, rituais, cerimônias e narrativas), orienta o gerenciamento das pulsões de vida e de morte dentro da organização. A pulsão de morte, conforme Enriquez (2014), é uma força agressiva de destruição, impeditiva do belo ordenamento do trabalho e de relações, e a pulsão de vida, favorece as relações, o respeito entre os indivíduos e o sentimento de pertencimento ao grupo. Barros, Andrade e Guimarães (2009) completam o raciocínio ao postular a pulsão de morte como uma força sem limites ou direção que se propõe a desligar o indivíduo do objeto, de modo a deixá-lo num estado de tensão zero, e, a pulsão de vida, enquanto uma força direcionada, tende a conectar o indivíduo, associá-lo ao objeto. Para Enriquez (2014), o gerenciamento das pulsões de vida e de morte não apenas é determinante na mobilização geral das energias em prol dos objetivos ou na frenagem do desenvolvimento, como, também, é necessário, dado que, segundo Fossá e Cardoso (2008), estas pulsões coexistem e orientam as ações e relações dos indivíduos no interior das organizações.

Caldas e Wood Júnior (1999) reportam que o mundo da gestão tem suscitado mudanças com vistas a melhorar o desempenho organizacional, e, assim, a tendência com relação à cultura tem cedido à ritualização de seminários, reuniões e apresentações como forma de disseminar valores e criar novos sistemas de interpretação e à difusão do discurso de participação, por meio do qual a tomada de decisão é feita de forma participativa, contudo, os líderes têm preponderância na definição de regras e diretrizes. Neste sentido, Aktouf (1996) alerta para o perigo dos valores e símbolos constituintes da “cultura da empresa” servirem para difundir os valores da racionalidade dos dirigentes, configurando na fabricação de símbolos e na alienação dos demais membros da organização. Os dirigentes são importantes na construção da realidade organizacional, mas isso não deve ser confundido com a capacidade de fabricar e incutir símbolos e valores porque todos os membros da organização são igualmente construtores dessa realidade e, portanto, criadores dos sistemas de representação (AKTOUF, 1996; CHANLAT, 2000).

No entendimento de Chanlat (2010), o construto advindo do imaginário das organizações guiará os comportamentos das pessoas, permitindo a coordenação e a cooperação entre os indivíduos. O estudo do imaginário organizacional, portanto, permite a compreensão de como os rituais, cerimônias, heróis, entre outros elementos, orientam indivíduos e grupos a agirem numa direção com base numa rede de sentidos que atribui a cada sujeito um papel e cria uma comunidade ideológica pelo compartilhamento de ideias (FOSSÁ; CARDOSO, 2008).