- Analista pleno GEPES BH - Analista pleno GEPES BH
- Analista sênior das divisões da GEDUC (3)
INTERNO
OPERACIONAL
- Caixa executivo (3) - Escriturário (3)
Não foram incluídos funcionários lotados fora de Belo Horizonte/MG
PARCEIRO - Fundação Dom Cabral
Não foram incluídos parceiros lotados fora de Belo
Horizonte/MG
Figura 8: Quadro sobre a relação dos profissionais entrevistados por nível de ocupação e região Fonte: Elaborada pela autora da dissertação.
A definição dos gestores entrevistados foi feita com base no organograma institucional, considerando-se os objetivos do estudo e limitações intrínsecas, complementada por sugestões dos próprios gerentes, à medida que estes se submetiam às entrevistas.
NÍVEIS
A escolha dos gestores baseou-se na relevância e influência crescentes da função gerencial, em tempos de mudanças desencadeadas pela necessidade de uma atuação mais competitiva30 .
Personificando as políticas e diretrizes da organização, os gestores situam-se como intermediários entre aqueles que determinam os rumos organizacionais e aqueles que concretizam tais objetivos (SARSUR,1999). Ao mesmo tempo em que são responsáveis pela introdução de novas estratégias, são também alvos do processo e de seus impactos na dinâmica organizacional (TEIXEIRA, 1995). Por isso, ass umem uma função necessariamente crítica – mesmo que paradoxal – para o avanço da sociedade. Papel este evidente no processo de educação corporativa: ao mesmo tempo em que contribuem pensando os caminhos para o aperfeiçoamento profissional, colaboram atuando como transmissores do conhecimento, tendo sido também sujeitos desse processo de construção e repasse do conhecimento.
No nível técnico, os analistas seniores participam da criação, construção e gestão da educação corporativa, cada um na sua respectiva Divisão. Na GEPES BH, estão os analistas plenos, que executam e implementam as ações de educação corporativa no nível regional. São o elo entre o funcionário da agência e a GEDUC e da mesma forma, essenciais ao processo.
Foram investigados os funcionários de nível operacional por serem também receptores dos serviços educacionais e estarem na ponta (agência). Os profissionais da agência foram aqui denominados usuários no intuito de diferenciar dos profissionais da GEPES e da GEDUC. Assim, buscou-se fechar o círculo de todos os elementos que compõem o processo de educação corporativa do Banco do Brasil. O objetivo é buscar certo controle e observação sobre todo o processo, representado por meio de seus atores.
A agência pesquisada situa-se em Belo Horizonte (MG), escolhida pela facilidade de acesso. Existe há uns 15 anos, localizada em área nobre da cidade e apresenta 34 funcionários e a classificação interna de nível II31, relativa a volumes de negócios, resultados, produtividade média/funcionário e número de contas entre outros indicadores.
Tendo em vista o objetivo acima mencionado, a definição quantitativa dos usuários foi feita com base numa amostra aleatória de 10 profissionais, contemplando-se todos os cargos de
30 O tema relativo à função gerencial é extremamente amplo e rico, abrangendo uma vasta literatura. A necessidade de aperfeiçoamento da eficácia gerencial e a relevância de uma atuação com múltiplas interfaces concederam maior complexidade à função, ampliando e também dificultando sua delimitação conceitual. Alguns autores discutem a respeito: Kanter,(1997); Kliksberg,(1993); Melo,(1995a,b); Motta,(2002); Vidal e Piccinini,(1997) dentre outros. 31 A esse respeito, são quatro os níveis de classificação das agências do Banco do Brasil, sendo nível I o maior e nível IV o menor.
uma agência na capital, isto é, gerência geral (1), gerência administrativa (1), gerência média (2), escriturários (3) e caixas executivos (3).32
Os parceiros também possuem participação importante, na medida em que contribuem para o processo de criação, sistematização e/ou repasse do conhecimento, sejam eles pessoas jurídica e/ou física; sejam eles fornecedores, clientes, revendedores, no sentido mais amplo da cadeia de valor. No caso da UNI-BB Regional BH, no presente momento, tem-se estabelecido parceria com maior freqüência com a Fundação Dom Cabral – FDC. Neste estudo delimitaram- se apenas os parceiros localizados em Belo Horizonte (MG) e que, no caso, tem sido único, escolha que se justifica na disponibilidade de tempo e de recursos financeiros para a presente pesquisa.
O roteiro de entrevista foi elaborado: 1. com base nos objetivos propostos pelo estudo; 2. a partir de pesquisa bibliográfica prévia com base em artigos e trabalhos de pesquisa já realizados, livros, periódicos, dissertações; 3. com base no levantamento preliminar na instituiç ão financeira e no material institucional fornecido. Foi elaborado um roteiro principal, com perguntas-chave que servissem a todas as áreas e perguntas mais específicas conforme cada área ou profissional a ser entrevistado. Os roteiros na íntegra estão no APÊNDICE A e os pontos-chave investigados foram:
Ø razões para implantar a universidade corporativa; Ø características originais em relação ao T&D anterior;
Ø posicionamento e funcionamento estratégico da universidade corporativa; Ø aspectos financeiros da universidade corporativa;
Ø avaliação da universidade corporativa: dificultadores, facilitadores, perspectivas futuras;
Ø relações e implicações na gestão de pessoas do Banco.
No caso da agência, o roteiro dos usuários foi elaborado visando captar a percepção e a visão de parte desse segmento, não tendo, com isso, a pretensão de constituir -se numa representação de todo o segmento em questão. Espera-se, com isso, poder acrescentar informações que possam, em última instância, responder também aos objetivos propostos pelo estudo.
32 O número da amostra de entrevistados na agência foi estabelecido com base no tempo hábil para a coleta de dados.
As entrevistas ocorreram entre os meses de setembro de 2003 e fevereiro de 2004 e tiveram uma duração média de uma hora e 45 minutos para gerentes e analistas, à exceção do gerente executivo da UNI -BB que foi em torno de 50 minutos e de um dos gerentes de divisão que se estendeu por duas horas e 45 minutos. A entrevista junto ao parceiro foi em torno de uma hora. E, junto aos usuários, com menor duração, em função da restrita disponibilidade de tempo de que estes dispõem no seu cotidiano de trabalho. Com o consentimento dos entrevistados, foi utilizado gravador em todas as entrevistas e estas transcritas posteriormente para facilitar a análise e garantir a fidelidade dos depoimentos. Em apenas um único caso houve resistência ao uso do gravador, minimizada com as explicações sobre o objetivo deste no processo de coleta de dados.
As variáveis investigadas na coleta de dados foram criadas com base nos objetivos do levantamento de dados, via desdobramentos em tópicos de cada um deles. Na Figura 9, estão sistematizadas as principais variáveis utilizadas neste estudo e os respectivos objetivos específicos, aos quais estão ligadas.
Variáveis de Estudo
Objetivos do Levantamento de Dados
da Pesquisa
IA- Estrutura e gerencia mento da universidade corporativa:
concepções e princípios adotados, locus organizacional, práticas e ações educacionais, usuários, parcerias, tecnologias, indicadores etc
IB- Posicionamento estratégico da universidade corporativa IC- Financiamento da universidade corporativa e afins: ser uma unidade de negócios, avaliação do retorno sobre o
investimento
I Modelo de Universidade Corporativa adotado
IIA- Razões para implantar a Universidade Corporativa; IIB- Aspectos originais em relação ao T&D. O que a UNI-BB agrega de novo?
IIC- Avaliação: dificultadores e facilitadores, perspectivas
futuras
II
Origem e Evolução da Universidade
Corporativa
IIIA- Mudanças ocorridas e impacto na gestão de pessoas:
Processos, estratégia, efeitos diversos identificados que venham resignificar, de alguma forma, a prática de gestão de pessoas III Implicações da Universidade Corporativa na Gestão de Pessoas
Figura 9: Quadro com as variáveis de análise dos dados, vinculadas aos objetivos específicos Fonte: Elaborada pela autora da dissertação.
Como fonte adicional, a observação se deu em todos os tipos de contatos realizados junto à empresa, desde telefonemas, visitas, e-mails, seja focada nos aspectos comportamentais, ambientais ou outro. Segundo Vergara (2000), por meio da observação, o pesquisador mantém certo distanciamento em relação à situação investigada, sendo mais um espectador, constituindo- se, também, numa técnica que vem agregar dados para a descrição e análise do fenômeno estudado.
A pesquisa documental também foi importante por representar sistemas e estruturas das unidades de análise, permitindo melhor compreensão e conceituação de stas, com base numa
visão de dentro (GIL,1999). Os documentos foram úteis no fornecimento de detalhes específicos, quantitativos e qualitativos, seja para corroborar ou contradizer alguma informação prévia, seja para fazer inferências, seja pela sua precisão (YIN, 2001). Os documentos obtidos foram: documentos gerais internos impressos e cedidos pelo Banco, os fascículos PROFI – uma revista de publicação interna – folders institucionais, impressões feitas do site33, o Relatório Anual, monografias de funcionários do Banco, consultadas na Biblioteca da UNI -BB e intranet.
4 RESULTADOS: A EMPRESA E O MODELO DE UNIVERSIDADE CORPORATIVA, SEGUNDO AS VARIÁVEIS PROPOSTAS
Após o levantamento das informações, os resultados da pesquisa foram apresentados seguindo a seguinte ordenação: item 4.1 – foi feita uma breve apresentação da empresa, no que diz respeito às características principais: atividades que desenvolve, mercado de atuação, quadro funcional, produtos e serviços entre outros dados institucionais, contextualizados por alguns fatores históricos mais relevantes para melhor compreensão do contexto da educação corporativa no momento atual. Também foi apresentado o desenho da estrutura organizacional em nível macro (Brasília), onde se situa a vice presidência da gestão de pessoas e suas configurações, nas quais se insere a UNI-BB, também em seus âmbitos de atuação, estratégico e operacional.