Tipologias de cultura organizacional

Nos trabalhos da generalidade dos autores que se têm dedicado ao estudo da cultura organizacional, esta tende a ser considerada de forma muito abrangente e geral, e pouca atenção tem sido dirigida à diferenciação entre diferentes tipos de cultura. De entre os

17 autores que se têm dedicado ao tema da cultura organizacional, alguns orientam os seus estudos procurando estabelecer categorias dos diferentes tipos de cultura. Estas categorias, não são mais do que quadros teórico-conceptuais abstratos, embora não permitam fazer leituras rigorosas da realidade empírica, constituindo-se, ainda assim, como instrumentos conceptuais importantes para tornar a realidade social mais clarividente (Costa, 1996). Um dos primeiros autores a estabelecer uma tipologia foi Etzioni (cit. por Schein, 2004), propondo a categorização das organizações assente na relação entre estas e cada um dos seus membros. Assim, distingue entre organizações coercivas, organizações utilitárias e organizações normativas. As organizações coercivas são aquelas cujas regras impostas pela força da autoridade alienam o indivíduo em relação aos objetivos da organização; nas utilitárias, cujo funcionamento é ditado por sistemas de incentivos económicos, cada indivíduo orienta-se pela racionalidade económica que o leva a realizar em cada dia um trabalho justo por um pagamento justo (Schein, 2004); nas organizações normativas, o indivíduo contribui com o seu empenho para os objetivos da organização, sendo moralmente envolvidos e identificam-se com a organização.

Deal e Kennedy (cit. por Costa, 1996), estabelecem quatro tipos de culturas, baseadas no grau de risco associado à atividade da organização e na velocidade do feedback das informações sobre o sucesso das decisões: cultura “macho” – privilegia a satisfação imediata e valoriza o individualismo; cultura “work hard / play hard” – orienta-se para o cliente, enfatiza o deslumbramento, a aparência e a competitividade; cultura “bet-your- company” – desenvolve atividades a longo prazo e implica uma ação planeada e grande persistência; e, cultura “process” – baseia-se em regras e em rotinas de procedimentos. Uma outra tipologia de cultura das organizações é proposta por Handy (cit. por Costa, 1996). Utilizando um modo peculiar para classificar a cultura, propõe quatro tipos de organizações, que se relacionam com quatro deuses da Grécia antiga, e distingue entre: cultura de poder / Zeus – pouco burocratizada e acreditando no individual, carateriza-se por ter um poder central forte e ativo, em torno do qual se dispõem os restantes elementos; cultura do papel / Apolo – baseia-se na autoridade hierárquica e nos procedimentos pré- estabelecidos, pelo que tem correspondência no modelo clássico da burocracia, com uma lógica racional e previsível de funcionamento, para o qual os indivíduos são treinados; cultura de tarefa / Atena – consiste numa organização flexível, sujeita à imprevisibilidade, orientada para a resolução de projetos com base em trabalho de grupos dotados de

18 autonomia para responder a situações pontuais e urgentes; cultura de pessoa / Dionísio – coloca o indivíduo em primeiro lugar, estando a organização ao serviço de cada um dos seus membros. Handy (cit. por Costa, 1996) associa ainda cada um dos tipos de cultura, a uma metáfora: teia de aranha, templo grego, rede e galáxia, respetivamente.

Goffee e Jones (cit. por Schein, 2004) identificam quatro tipos culturais distintos, baseados em duas dimensões: sociabilidade e solidariedade. A sociabilidade pode ser definida como a cordialidade nas relações entre os membros de uma organização. Por outro lado, a solidariedade é a capacidade das pessoas para alcançar objetivos comuns de forma eficiente e eficaz para o bem da organização, sem levar em conta o impacto sobre os membros e as relações entre eles.

Aqueles autores usam então estas dimensões para identificar quatro tipos de cultura: cultura de trabalho em rede - elevada sociabilidade e baixa solidariedade: os membros veem-se como familiares e amigos, conhecem-se e gostam uns dos outros; estão sempre dispostos a ajudar e trocam informações abertamente; cultura fragmentada - baixa sociabilidade e baixa solidariedade: os membros são individualistas, o comprometimento é quase que exclusivamente do individuo para com suas próprias tarefas; os funcionários são avaliados apenas quanto à sua produtividade e à qualidade de seu trabalho; cultura de comunidade - elevada sociabilidade e elevada solidariedade: os membros valorizam tanto a camaradagem quanto o desempenho, e há uma sensação de familiaridade ao mesmo tempo em que existe um foco sobre a conquista dos objetivos; os líderes desse tipo de cultura costumam ser inspiradores e carismáticos, com clara visão do futuro da organização; e a cultura mercenária – baixa sociabilidade e elevada solidariedade: os membros estão muito focados nos objetivos e determinados em alcançar as metas no menor espaço de tempo; o grau de competitividade com o exterior é muito elevado.

Goffee e Jones destacam o facto de que nenhum quadrante ser melhor do que outro, sendo que apenas representa a forma como uma organização se estrutura para lidar com o seu ambiente de trabalho.

Cameron e Quinn (cit. por Schein, 2004) estabelecem uma tipologia, intitulada de Modelo de Valores Competitivos, composta por quatro tipos de cultura: cultura clã - enfatiza o desenvolvimento das pessoas e valoriza a participação nas tomadas de decisões; a autoridade flui muito bem quando emana de membros comprometidos com o sistema há muito tempo; a liderança assume uma postura participativa, oferecendo suporte e

19 facilitando a interação, a confiança e a lealdade; cultura adhocrática – é assente em pressupostos de mudança e flexibilidade e os fatores de motivação sustentam-se na diversificação e na criatividade; a liderança tende a ser empreendedora e idealista; correm riscos, gostam de prever o futuro e também se preocupam em obter recursos, suporte e imagem externa; a ênfase está voltada para a aquisição de novos conhecimentos em produtos e/ou serviços; cultura de mercado - tem como orientação as tendências de mercado e bases seguras de clientes; os fatores de motivação incluem a competição e a necessidade de atingir de resultados preestabelecidos; os líderes tendem a ser diretivos, competidores, exigentes, orientados para os objetivos e garantem os recursos necessários, incluindo encorajamento para a produtividade; o elemento que fundamenta a organização é a ênfase no vencedor; cultura hierárquica - esta cultura baseia-se em pressupostos de estabilidade e reflete os valores e normas associadas à burocracia; os membros da organização aceitam bem a autoridade que emana de papéis formalmente estabelecidos, de regras e regulamentos impostos; os fatores de motivação incluem segurança e ordem; os líderes tendem a ser conservadores em relação aos problemas de natureza técnica.

Outra categorização da cultura organizacional é da autoria de Fullan e Hargreaves (2001), que estabelecem cinco tipos de organização segundo a cultura: fragmentada, balcanizada, colegialidade artificial, colaboração confortável e colaborativa.

A cultura fragmentada é caracterizada pelo isolamento dos professores em cada sala de aula, encontrando aí proteção de influências externas, desencorajando a colaboração e apoio externo. Numa cultura balcanizada, grupos distintos competem entre si, lutando por posições de supremacia na escola, havendo pouca colaboração entre si. Numa escola com uma cultura de colaboração confortável, os membros da organização escolar colaboram entre si mas em aspetos imediatos, de curto prazo e práticos, sem preocupações de longo prazo nem de prática reflexiva sistemática. Não existe uma verdadeira partilha neste tipo de cultura, mas pode ser um bom começo para criar hábitos colaborativos. A cultura da colegialidade artificial caracteriza-se por um conjunto de procedimentos formais e burocráticos específicos destinados a aumentar a atenção dada ao trabalho em grupo. Por fim, a cultura colaborativa, na qual os grupos e os membros, individualmente, são tomados por igual, colaborando mutuamente por forma a alcançar objetivos partilhados.

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