Treinamento, Desenvolvimento e Educação de pessoas

A tríade treinamento, desenvolvimento e educação é de grande relevância dentro de toda e qualquer organização. De acordo com Garcia e Araújo (2009) esta área foi criada com o objetivo de que as pessoas dentro delas fossem melhor capacitadas para ocupar determinadas posições, além disso desenvolver seu potencial no cargo ocupado, ou seja, esse processo enfatiza tanto a tarefa como a pessoa que vai executá-la, buscando aprendizado ou aprimoramento como o resultado final.

Apesar de dada importância, muitas vezes esses termos não estão bem esclarecidos entre os próprios gestores que as conduzem. Sobre isso Lawrie (1990) apud Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006), afirma que muitos profissionais que trabalham nas empresas na área de gestão de pessoas não sabem distinguir treinamento, desenvolvimento e educação. O autor acrescenta que essa lacuna na definição e na forma de pensar e de agir, pode levar a esforços que nem sempre dará os resultados exatamente esperados, pois não se consegue atingir um alvo sem que ele esteja claramente demarcado.

O mesmo problema também foi apontado por Bastos (1991) apud Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006), para ele, de acordo com as regras das ciências sociocomportamentais, a área de treinamento e desenvolvimento (T&D) encontra-se cercado de uma série de problemas conceituais, onde pelo menos quatro conceitos amplamente utilizados na área, são normalmente diferenciados nas tentativas de alguns autores imprimir-lhes maior precisão conceitual, que são a instrução, o treinamento, o desenvolvimento e a educação.

Por isso é preciso fazer a definição de cada uma, diferenciando-as, afim de compreendê-las de forma mais completa e esclarecedora, para que não restem dúvidas sobre cada função que lhe é imprimida e a importância que juntas tem para o alcance dos objetivos dentro das organizações.

Chiavenato (2004) apresenta que apesar de seus métodos serem similares para afetar a aprendizagem, a perspectiva de tempo é diferente. Enquanto o treinamento é orientado para o presente, frisando um cargo atual e buscando habilidades e capacidades relacionadas ao desempenho imediato para este, o desenvolvimento é algo mais amplo, focalizando os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. E, a educação significa as atividades de desenvolvimento pessoal relacionados com a formação da

personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, se tratando de algo mais profundo.

Quadro 1. Similaridade e distinção entre treinamento e desenvolvimento

Treinamento Desenvolvimento

Processo de aprendizagem Processo de aprendizagem Voltado para o

condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas.

Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidades e

atitude. Fonte: Garcia (2009, p. 98)

Podemos perceber que esses termos possuem suas diferenças, principalmente treinamento e desenvolvimento por muitas vezes serem confundidos entre si, como Milkovich e Boudreau (200) apud Garcia (2009) diz que o treinamento é processo sistemático que promove a obtenção de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria na adequação entre as características dos funcionários e as exigências das funções. E o desenvolvimento de pessoas permite aperfeiçoar as capacidades e motivações de funcionários para torná-los futuros membros valiosos na organização.

É de grande valia saber a distinção e o significado de cada um desses termos e consequentemente as contribuições que os mesmos trazem se realizados de forma correta, porém o mais importante é compreender que independente do foco da empresa, o treinamento, desenvolvimento e educação são fundamentais na busca da excelência dos negócios.

Esse tema pode ser trabalhado em três grandes grupos, segundo Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006). O primeiro grupo aborda conceitos presentes há mais tempo na literatura de gestão pública, que são: informação, instrução, treinamento, desenvolvimento e educação. O segundo trata de alguns conceitos de acordo com a nova visão do homem e de educação predominante nas organizações de trabalho do século XXI, como: educação aberta e educação continuada ou educação ao longo da vida. Por fim, o terceiro grupo aborda quatro conceitos que passaram a ter um destaque especial na literatura sore aprendizagem humana nas organizações nas últimas décadas, tratando de educação à distância, educação corporativa, universidade corporativa e e-learning.

Destaca-se aqui o primeiro grupo que será tratado a seguir, detalhadamente acerca de cada componente e das suas contribuições dentro das empresas.

2.3.1 Informação, Instrução, Treinamento, Desenvolvimento e Educação

A aprendizagem humana pode se dar de várias maneiras, Borges-Andrade, Abbad e Mourão, (2004) esclarecem que, nem todas as situações que geram aprendizagem nas organizações são ações formais de treinamento, desenvolvimento e educação. Sendo assim trataremos a seguir sobre cada componente deste grupo:

 Informação

De acordo com Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006), a informação é aqui entendida como uma forma de conduzir a aprendizagem, ou seja, é definida como módulos ou unidades organizadas de conteúdo, disponibilizados em diferentes meios, com ênfase nas novas tecnologias da informação e da comunicação, onde o acesso a essa informação pode se dar, por exemplo, de portais corporativos, links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares.

Segundo Rosenberg (2001) apud Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006), algumas pessoas argumentam que informação não é treinamento, o autor afirma que isso pode ser verdade, porém se o indivíduo agregar valor à informação ou buscar compreensão do sentido que ela representa, ou seja, transformando-a em conhecimento, isso pode não ser treinamento, mas é aprendizagem.

 Instrução

A instrução conforme Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006) apresentam, pode ser definida como uma forma mais simples de estruturar eventos de aprendizagem, envolvendo definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais, esta é desenvolvida através de eventos de curta duração, como aulas e similares para a transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes simples, pode-se utilizar materiais na forma de cartilhas, manuais, roteiros, etc., podendo, em alguns casos, serem auto instrucionais.

 Treinamento

O treinamento, na visão de Rosenberg (2001) apud Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006), apresenta quatro elementos principais:

O primeiro é a intenção de melhorar um desempenho específico, geralmente oriunda de uma avaliação de necessidades conforme a elaboração de objetivos instrucionais.

O segundo tata do desenho, que reflete a estratégia instrucional que melhor se ajusta à aprendizagem requerida e às características da clientela, bem como às estratégias de mensuração que apontam a eficácia do treinamento.

O terceiro são os meios pelos quais a instrução é entregue, ou seja, pode ser composto por uma sala de aula, uma variedade de tecnologias, estudos independentes ou a combinação de diferentes abordagens.

E por fim o quarto elemento que é a avaliação, cujos níveis de complexidade podem variar desde situações mais simples até as mais formais que incluam exigência de certificação.

Por tanto, o treinamento pode ser entendido como uma forma de melhorar características existentes, de acordo com objetivos propostos, daí parte para formulação de como realizar essa melhoria, e os meios que serão necessários e finaliza com a avaliação do que foi realizado, se houve realmente aproveitamento diante de todo o processo.

Para o melhor entendimento, a seguir estão algumas definições de treinamento apontadas por autores ao longo dos anos, que contribuem para a compreensão do mesmo.

Quadro 2. Definições de treinamento

Autor Definição

Hinrichs (1976) Treinamento pode ser definido como quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional, cujo objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização.

Nadler (1984) Treinamento é aprendizagem para propiciar melhoria de desempenho no _{trabalho atual.}

Wexley (1984) Treinamento é o esforço planejado pela organização para facilitar a aprendizagem de comportamentos relacionados com o trabalho por parte de seus empregados. UK Departament of Employment (1971, apud Latham 1988).

Treinamento é o desenvolvimento sistemático de padrões de comportamentos, atitudes, conhecimento-habilidade, requeridos por um indivíduo, de forma a desempenhar adequadamente uma dada tarefa ou trabalho.

Goldstein (1991)

Treinamento é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho.

 Desenvolvimento

Para Nadler (1984) apud Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006), o termo desenvolvimento de recursos humanos tem uma única e identificada função que é a promoção de aprendizagem seja para empregados ou não, com o objetivo de ajudar a organização a alcançar seus objetivos. Este autor defende essa expressão pois nela estariam embutidos três importantes conceitos: o treinamento, o desenvolvimento e a educação. Quando Nadler estabelece distinções isoladas para cada um desses conceitos, o desenvolvimento é a aprendizagem voltada para o crescimento individual, quer dizer, sem relação com um trabalho específico.

Ainda sobre este tópico, Bastos (1991) apud Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006), aponta o desenvolvimento de recursos humanos como um conceito tido hoje mais global, que envolve outras funções da administração de pessoal além de treinamento, o autor ressalta que desenvolvimento engloba e não substitui o conceito de treinamento, e acrescenta que sua progressiva utilização, prende-se à dinâmica das próprias organizações em sua trajetória de tratar de forma mais abrangente os seus recursos humanos.

Sallorenzo (2000) apud Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006), define desenvolvimento como um processo de aprendizagem mais geral, por propiciar o amadurecimento de indivíduos de forma mais ampla, não especifica para um posto de trabalho, esta também reconhece a natureza menos específica do vínculo entre desenvolvimento e o contexto de trabalho.

 Educação

Dentre os itens até aqui apresentados, a educação é a forma mais abrangente em termos de aprendizado, pois este ultrapassa qualquer conhecimento especifico que possa existir. Borges- Andrade, Abbad e Mourão (2006), defendem que de todos os conceitos, a educação pode ser considerada uma das formas mais amplas de aprendizagem, pois seu escopo extrapola o contexto específico do mundo do trabalho.

Assim, são necessárias algumas definições sobre educação, para que se possa esclarecer de forma significativa este termo dentre os anteriormente citados.

Quadro 3. Definições de educação

Dicionário Houaiss Dicionário Webster

Educação

1. Ato ou processo de educar (-se). 1.1 qualquer estágio desse processo. 2. Aplicação dos métodos próprios para assegurar a formação e o desenvolvimento físico, intelectual e moral de um ser humano; conhecimento e desenvolvimento

1. Ação ou processo de educar ou ser educado. Conhecimento e desenvolvimento resultante de um processo educacional.

2. Campo de estudo que lida principalmente com métodos de ensino e aprendizagem nas escolas.

resultantes desse processo.

Fonte: Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006, p.142)

Neste sentido é necessário acrescentar a definição de educação como forma de preparação para algo novo. Segundo Nadler (1984) apud Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2006), a educação é definida como aprendizagem para preparar o individuou para um trabalho diferente em um futuro próximo, o autor acrescenta que esse trabalho diferente pode, às vezes, implicar promoção, geralmente, o oferecimento de oportunidades de educação está associado a uma movimentação do indivíduo para níveis melhores na estrutura salarial da organização.

Pode-se concluir nesse sentido, que o sistema de informação, instrução, treinamento, desenvolvimento e educação é necessário para o sucesso de toda organização, e se utilizada de forma eficiente pode trazer benefícios surpreendentes para o desenvolvimento desta. Neste sentido, apresenta-se a seguir, a relação entre princípios e suas práticas de sucesso na educação corporativa, dentre eles: competitividade, perpetuidade, conectividade, disponibilidade, cidadania, parceria e sustentabilidade.

Quadro 4. Princípios e práticas de sucesso da educação corporativa

Princípios Práticas

Competitividade

Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação.

Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às estratégias do negócio.

Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências.

Conceber ações e programas educacionais alinhados às estratégias do negócio. Perpetuidade Ser veículo de disseminação da cultura empresarial.

Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem.

Conectividade

Adotar e implementar a educação “inclusiva”, contemplando o público interno e o externo.

Implantar modelo de gestão de conhecimento que estimule o compartilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências.

Integrar o sistema de educação com o modelo de gestão do conhecimento. Criar mecanismos de gestão que favoreçam a construção social do conhecimento.

Disponibilidade

Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação.

Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem mediada por tecnologia). Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favoreçam a “aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”.

Cidadania

Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais. Comprometer-se com a cidadania empresarial, estimulando:  a formação de atores sociais dentro e fora da empresa;  a construção social do conhecimento organizacional.

Parceria

Parcerias internas: responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais e criando um ambiente de trabalho propicio à aprendizagem. Parceiras externas: estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino superior.

Sustentabilidade

Torna-se um centro de agregação de resultados para o negócio.

Implantar sistema métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se os objetivos do negócio.

Criar mecanismos que favoreçam a auto-sustetabilidade financeira do sistema. Fonte: Adaptado de Éboli (2004) apud Borges-Andrade; Abbad; Mourão (2006, p. 151)

Vargas & Abbad (2006, p. 143) resumem essa discussão de forma sucinta desses cinco conceitos dizendo que educação são programas de média e longa duração como por exemplo: cursos técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, mestrados profissional e acadêmico, doutorado. Desenvolvimento são ações educacionais que apoiam programas sejam de qualidade de vida no trabalho, em orientação profissional, na autogestão de carreira e similares, tem por exemplo: oficinas, cursos, seminários, palestras, etc. O treinamento são ações educacionais de curta e média duração cursos, oficinas, etc. A instrução são orientações baseadas em objetivos instrucionais, realizadas geralmente com apoio de manuais, cartilhas, roteiros, etc. e a informação são ações educacionais de curta duração como aulas, manuais, roteiros, etc.