Segundo a publicação Radar CNT do Transporte (Confederação Nacional dos Transportes), a participação do setor de transporte rodoviário de cargas no PIB brasileiro é de 7%, o que corresponde a 61% de tudo o que é transportado, e é considerado o principal meio de abastecimento no país. Brasil. indústria e comércio. Desta forma, esta medida tem um impacto significativo no transporte rodoviário de mercadorias e promove a sustentabilidade dos micro e pequenos empresários. Em termos de criação de emprego, o Painel de Emprego nos Transportes da Confederação Nacional dos Transportes (CNT) revela que o setor dos transportes rodoviários empregou mais do que perdeu em 2020, com 467.666 empregos criados e 415.783 despedimentos.
O efeito da conectividade no transporte rodoviário de mercadorias transformou o comportamento do setor, a fim de melhorar o serviço e o desempenho real.
BASES CONCEITUAIS
- A GESTÃO POR DESEMPENHO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA Num contexto atual imposto pela globalização e a constante busca por
- O QUE É O CAPITAL HUMANO
- A IMPORTANCIA E O VALOR DO CAPITAL HUMANO PARA A GESTÃO 3.0
- A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
- AVALIAÇÃO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Logo a seguir são definidos os motivos dos objetivos traçados, indicadores e metas ao nível da empresa, com os quais é possível idealizar as competências necessárias para consolidar o desempenho esperado. Portanto, entende-se que com instrumentos de gestão de desempenho e outras ferramentas de gestão, como o sistema Balanced Scorecard, uma organização pode identificar sua lacuna ou falta de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para implementar a estratégia corporativa e as competências disponíveis internamente. . Feito esse diagnóstico, a organização pode planejar medidas para captar e desenvolver as competências de que necessita e estabelecer planos de trabalho e gestão de pessoas.
Portanto, as competências humanas neste trabalho são entendidas como uma combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes, percebidas por meio da atuação profissional, expressas em determinado contexto organizacional. As competências são geralmente reveladas através das ações que as pessoas realizam quando confrontadas com situações profissionais enfrentadas por Brandão e Bahry (2005). A preocupação da organização em desenvolver competências individuais é primordial, assim como o estabelecimento de objetivos individuais como forma de atingir os seus objetivos estratégicos.
Com esta técnica será possível realizar o agrupamento de comportamentos e realmente delinear as habilidades necessárias para a plena execução dos mesmos. Conforme descrito por Brandão e Bahry (2005), o principal objetivo do mapeamento de competências é identificar as lacunas existentes entre as competências desejadas para uma determinada organização e as competências reais encontradas na empresa. Segundo Brandão e Bahry et al. (2005) o método mais adequado para a escolha do método de mapeamento de competências é descrever detalhadamente as competências profissionais como exemplos ou referências do desempenho esperado de cada cargo dentro do ambiente de trabalho.
METODOLOGIA
INTRODUÇÃO
METODOLOGIA CIENTÍFICA
Segundo Silva & Menezes (2000, p.21) “A pesquisa descritiva visa descrever as características de uma determinada população ou fenômeno ou estabelecer relações entre variáveis. A pesquisa descritiva proporciona amplo conhecimento, pois descreve como as empresas selecionadas para benchmarking implementaram o programa de gestão de desempenho, possibilitando comparar os resultados dessas empresas e definir o modelo ideal a ser aplicado pela empresa onde o projeto será realizado. .implementado. . Para coletar os dados da pesquisa documental, utilizou-se um questionário semiestruturado e foram realizadas entrevistas com representantes das empresas responsáveis pelos programas de gestão de desempenho.
Várias fontes de evidências, como entrevistas, documentação e registros, foram utilizadas na coleta de dados. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas utilizando um cenário (Anexo A) para compreender os principais pontos de análise e oportunidades para o próximo programa.
DESCRITIVO INTECHLOG
A HISTÓRIA DA INTECHLOG
Sua visão é ser conhecida como uma empresa de soluções que atenda às necessidades de seus parceiros de negócios com requisitos de baixo custo, redução de custos e indolência no transporte, e cujos valores são transparência, respeito, simplicidade, inovação, perfeição, integridade. , atitude de dono e relacionamento humano. Tem como principais diretrizes estratégicas Equipes compostas por profissionais especializados em sua área de atuação, onde seu objetivo é atender às necessidades dos clientes, com soluções rápidas e de qualidade, Processos que buscam simplificar as etapas dos serviços oferecidos, como. entendem que com simplicidade e transparência têm maior agilidade na entrega e na busca de resultados e por fim a Tecnologia é vista como a principal ferramenta para ter informações em tempo real, apoiando-os para um relacionamento humano com nossos clientes. Como a empresa nasceu dentro de uma empresa existente e com um foco diferente, apresenta dificuldades em determinar como pretende ser avaliada, os principais indicadores bem como as medições necessárias para tal.
GESTÃO DO DESEMPENHO DA INTECHLOG
Outro aspecto importante de um programa de gestão de desempenho que pode trazer retornos significativos para a Intechlog é garantir que os colaboradores da empresa se comportem de acordo com a cultura e os valores definidos pela empresa. Isso pode acontecer tanto na mensuração do comportamento dos colaboradores quanto na melhoria de seu comportamento alinhado ao comportamento cultural da Intechlog. Para alcançar um bom desempenho, é natural que uma empresa defina primeiro alguns objetivos e organize suas ações.
Às vezes isto será feito através de um processo de planeamento formal e estruturado; outras vezes, através de um processo intuitivo, experimentar alguns cursos de ação, acertar algumas coisas e errar outras, e ajustar ações futuras com base nesse aprendizado”. Para alcançar o resultado esperado na entrevista, ficou claro que é necessário desenvolver uma cultura na empresa e com os colaboradores, para que a medição de desempenho se torne naturalmente um hábito presente na rotina de todos. Para compreender aspectos importantes e poder propor um modelo coerente e produtivo para a melhoria organizacional da Intechlog, no próximo capítulo buscaremos entender como diferentes segmentos do mercado brasileiro interpretam e se posicionam, com benchmarking semiestruturado. praticar programas de Gestão de Desempenho.
BENCHMARKING
QUADRO COM RESUMO DAS ENTREVISTAS REALIZADAS
Promover o alinhamento do plano estratégico da empresa com os colaboradores através de metodologias de contribuição. Acompanhamento mensal dos objetivos, em reuniões específicas para o tema e ao final do ano comitês de acompanhamento onde todos os colaboradores da empresa são avaliados e sua classificação no 9box. Por meio de reuniões periódicas de diretoria com lideranças, que são destacadas em suas respectivas áreas.
Injeção e retirada de trens para operação mais eficiente, modelo de limpeza de trens mais eficaz, janela de manutenção melhor aproveitada. Em parte porque era possível avaliar os funcionários individualmente, permitia que metas individuais fossem alcançadas sem que a empresa alcançasse o retorno esperado. Notou-se que os objetivos da gestão de desempenho nas empresas são semelhantes: alinhar os colaboradores com os resultados das organizações, melhorar o desempenho de todos os stakeholders, acrescentar valor à empresa e obter melhores resultados conduzem a maiores sinergias.
Há também um entendimento unânime da necessidade do envolvimento da alta administração no programa e de um plano de comunicação eficaz e com explicações claras sobre as expectativas do que está sendo desenvolvido. Após essas etapas, todos os resultados obtidos determinam a posição de cada funcionário no quadro 9, que é apresentado a cada diretoria no comitê subsequente onde os funcionários são colocados em observação, ou não, para assumirem os próximos cargos dentro da organização. Com base nas entrevistas realizadas às empresas apresentadas no âmbito do Benchmarking e tendo em conta os fundamentos conceptuais levantados sobre este tema, no capítulo seguinte iremos sugerir um modelo inicial de Gestão de Desempenho através de uma implementação passo a passo que pode ser aplicado em qualquer empresa do ramo de transportes, mas principalmente na Intechlog.
PROPOSTA DE SOLUÇÃO
- A FERRAMENTA BSC
- RELAÇÃO DE CAUSA E EFEITO E AS PERSPECTIVAS DO BCS
- O MAPA ESTRATÉGICO
- BENEFÍCIOS DO BSC
- IMPLEMENTAÇÃO DO BSC
- PASSO A PASSO DA FERRAMENTA – A IMPLEMENTAÇÃO DO BALANCED SCORECARD NA EMPRESA
- ANÁLISE DE FATORES CRITICOS
- RECURSOS PARA IMPLEMENTAÇÃO
Kaplan e Norton definem as relações de causa e efeito da estratégia, afirmando que o modelo BSC possui pelo menos 4 perspectivas diferentes, que estão listadas abaixo: a perspectiva financeira, a perspectiva do cliente, os processos internos e o aprendizado e crescimento. De acordo com Kaplan e Norton (2004), um mapa estratégico é uma representação visual de uma estratégia que mostra em uma imagem como as perspectivas estratégicas estão conectadas e combinadas na descrição da estratégia. A Figura 1 apresenta o mapa estratégico da Via Lácteos Transportes como exemplo de modelo utilizado em uma empresa familiar de transporte rodoviário.
Kaplan e Norton (2000) mostram uma série de benefícios para as empresas que utilizam o Balanced Scorecard, desde a definição da estratégia de negócios até a mensuração dos resultados, possibilitando fazer mudanças na rota e avançar em direção ao objetivo desejado. Nos estudos e benchmarking realizados, observou-se a utilização do BSC como bússola para os colaboradores, como meio de comunicação da estratégia da organização. Uma folha de papel que liste todos os elementos da estratégia para que os funcionários possam olhar e dizer: é isso que precisamos fazer e eu me encaixo nisso.
Kaplan e Norton (2000) mapearam cinco pontos comuns presentes em empresas que conseguiram colocar o processo de gestão estratégica no centro dos processos de gestão por meio do BSC. Transformar a estratégia num processo contínuo – As empresas desenvolveram um processo de acompanhamento através de um orçamento estratégico e operacional, reuniões mensais e trimestrais para rever a estratégia e evoluir para um processo de aprendizagem e ajuste da estratégia. Realizar um diagnóstico interno da empresa, identificando pontos fortes e fracos e um diagnóstico externo da empresa, identificando oportunidades e ameaças de mercado.
Para isso, Kaplan (1999a) sugere atribuir scorecards às empresas de forma incremental, distribuir os esforços de implementação e adaptar e refinar os objetivos e necessidades entre os setores da empresa. Nesse sentido, recomenda-se que a construção do BSC seja feita através de uma equipe multifuncional e integrada para avaliar cada detalhe e representar os valores da empresa como um todo.
CONCLUSÃO
Olhar para dentro, ter resultados mais sólidos e aderentes à estratégia da organização e buscar a melhoria contínua em todos os aspectos organizacionais são os diferenciais das empresas que querem permanecer no mercado e com resultados sustentáveis. Com base no exposto, as ferramentas de gestão de desempenho podem contribuir para o desenvolvimento do capital humano, promovendo o crescimento da organização e estruturando-a para o futuro almejado. No exemplo prático proposto neste trabalho, nosso objetivo foi promover a gestão de desempenho como vantagem competitiva, fortalecendo o relacionamento da organização com seus colaboradores e ambos com a estratégia da empresa.
A decisão de utilizar o Balanced Scorecard como modelo de gestão e medição de desempenho baseou-se na sua facilidade de aplicação, além da fácil oportunidade de encontrar consultores e empresas especializadas na divulgação e implementação desta abordagem. Outro objetivo deste trabalho foi demonstrar a importância da implementação e utilização de sistemas de medição de desempenho e como sua aplicação na prática pode realmente ajudar a gestão da empresa a alcançar resultados e garantir o crescimento sustentável. A influência da avaliação de desempenho no desenvolvimento profissional dos colaboradores: um estudo multicasos na Amazônia.
Avaliação do Desempenho Organizacional: Análise Comparativa de Modelos Teóricos e Pesquisas de Aplicação em Instituições de Ensino Superior da Região Metropolitana de São Paulo. Organização orientada para a estratégia: como as empresas adotam o Balanced Scorecard e prosperam no novo ambiente de negócios. Anuário Estatístico de Transportes Disponível em: https://www.gov.br/infraestrutura/pt-br/assuntos/dados-de-transportes/anuario-estatistico-2.
