UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE NÚCLEO
DE GESTÃO
ADMINISTRAÇÃO
JÉSSICA SOARES FERREIRA
AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICOS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE UNIVERSITÁRIO NO CENTRO ACADÊMICO
DO AGRESTE
CARUARU
2013
DE GESTÃO
ADMINISTRAÇÃO
JÉSSICA SOARES FERREIRA
AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICOS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE UNIVERSITÁRIO NO CENTRO ACADÊMICO
DO AGRESTE
Trabalho apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração, da Universidade Federal de Pernambuco, Centro Acadêmico do Agreste, como requisito parcial para aprovação na disciplina Trabalho de Conclusão de Curso.
Orientador: Prof. Dra. Luciana Cramer.
CARUARU
2013
Catalogação na fonte:
Bibliotecária - Simone Xavier CRB/4-1242
F383a Ferreira, Jéssica Soares.
Avaliação da percepção dos servidores técnicos sobre o assédio moral no ambiente universitário no Centro Acadêmico do Agreste. / Jéssica Soares Ferreira. - Caruaru: O Autor, 2013.
76f.: il.; 30 cm.
Orientador: Luciana Cramer
Monografia (Trabalho de Conclusão de curso) – Universidade Federal de Pernambuco, CAA, Administração, 2013.
Inclui referências bibliográficas
1. Assédio moral. 2. Servidores públicos. 3. Universidade Federal de Pernambuco. 4. Centro Acadêmico do Agreste. I. Cramer, Luciana. (Orientador). II. Título.
AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICOS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE UNIVERSITÁRIO NO CENTRO ACADÊMICO
DO AGRESTE
Este trabalho foi julgado adequado e aprovado para a obtenção do título de graduação em Administração da Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do
Agreste
Caruaru, 12 de Setembro de 2013.
Prof. Dr. Cláudio José Montenegro de Albuquerque Coordenador do Curso de Administração
BANCA EXAMINADORA:
Prof ª. Drª. Luciana Cramer.
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Orientador
Prof ª. Drª. Maria Auxiliadora do Nascimento Melo. Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Banca
Prof. M. Sc. Antônio de Souza Silva Júnior.
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Dedico este estudo aos meus pais Mônica e Izaildo pessoas mais importantes da minha vida. Ao meu querido anjo Arthur Fellipe. E as pessoas que sempre estão contribuindo com o meu desenvolvimento, que me transmitem fé, amor, paciência, esperança e coragem.
Primeiramente, sou grata a Deus, que me permitiu chegar até aqui, que prova diariamente que me ama infinitamente, que me direciona qual caminho a seguir.
Aos meus queridos pais Mônica e Izaildo, por todo amor, apoio incondicional, perseverança, determinação e coragem, sem os quais certamente não teria chegado até aqui, bem como o meu padrasto Antônio que sempre me deu conselhos sábios, aos meus irmãos e familiares que contribuíram com o seu apoio.
À professora Dra. Luciana Cramer que com muita paciência e dedicação, doou
seu tempo para orienta-me em cada passo desse trabalho.
À minha querida professora Dra. Fabiana Ferreira, profissional por quem tenho
grande admiração, que tanto me inspirou e com quem tanto aprendi. Muito obrigada por tudo que fez por mim.
Aos professores componentes da banca examinadora, pelo tempo e atenção que dispensaram pelo meu trabalho e por suas valiosas observações, críticas e sugestões.
Aos professores do Curso de Administração da Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste pelas experiências partilhadas e conhecimentos repassados que contribuíram consideravelmente no meu desenvolvimento acadêmico.
Aos técnicos administrativos que participaram da pesquisa.
Aos amigos que cujas companhias, serviram-me como momentos necessários e agradáveis em meio à produção acadêmica.
Ao Arthur Fellipe meu companheiro, meu amigo, meu anjo. Você me ensinou a ter determinação na vida; a ser positivo em situações que acreditávamos que não tinha mais jeito; almejar nossos sonhos, a ter força e perseverança para buscar e conquistar os nossos objetivos, dando tudo de si, sem desanimar, que estudar era um prazer, que tinha orgulho da profissão que escolheu – Administrador. Nos momentos difíceis era você que estava lá, dando força pra seguir em frente, incentivando. Minha eterna gratidão aos momentos que me proporcionou.
À minha gratidão é para todos, que mesmo não sendo citados, contribuíram para que o meu sonho se realizasse.
É possível fugir dos monstros de fora, mas não dos dentro. Augusto Cury - O vendedor de sonhos
O problema do assédio moral é tão antigo quanto o trabalho, desde que o homem levou vantagem do seu semelhante, o assédio esteve presente, manifestando-se em suas variadas formas. Desta forma, o assédio moral, embora seja um problema inerente à sociedade, ganha destaque nas discussões em todos os âmbitos, social, médico, psicológico, judicial e jornalístico. Estudos mostraram que os mecanismos perversos que o assediador utiliza causam graves prejuízos à saúde mental da vítima, como depressão, distúrbios psicossomáticos e transtornos. Este trabalho tem por objetivo avaliar a percepção dos servidores técnicos administrativos sobre o assédio moral no ambiente universitário. Para tanto, realizou-se uma pesquisa de campo, no qual foram entrevistados os servidores técnicos administrativos. O estudo contribuiu com a reflexão sobre o assédio moral na universidade, compreendendo-o que este mal não é apenas um problema dos indivíduos, mas também da organização e sociedade. Verificou-se que apesar das discussões, denúncias, leis e jurisprudência, ainda falta à consciência do fato pelos cidadãos e pela sociedade.
Palavra-chave: Assédio moral, violência perversa, técnico administrativo, Universidade Federal de Pernambuco, Centro Acadêmico do Agreste.
The problem is as old as the work, since the man took advantage of his neighbor, harassment was present, manifesting itself in its various forms. Thus, bullying, although it is a problem inherent to society, is highlighted in discussions at all levels, social, medical, psychological, legal and journalistic. Studies have shown that the perverse mechanisms that the stalker uses cause severe damage to the victim's mental health such as depression, psychosomatic disorders and disorders. This study aims to evaluate the perception of technical administrative servers on bullying in the university environment. Therefore, we carried out a field survey in which respondents were technical administrative servers. The study aims to contribute to the discussion about bullying in university, understanding what this evil is not just a problem of individuals, but also the organization and society. It was found that despite the discussions, reports, legislation and jurisprudence, still lack the awareness of the fact the citizens and society.
Keyword: Bullying, violence perverse, administrative technician, Federal University of Pernambuco, Academic Center of the Wasteland.
Quadro 1- Razões do assédio moral… ... 32
Quadro 2 - Perfil do assediador ... 34
Quadro 3 - Tipos de assédio… ... 36
Quadro 4 - Etapas do assédio moral………; ... 37
Quadro 5 - Atitudes hostis que evidenciam o assédio moral… ... 38
Quadro 6 - Desordens psicopatologia, psicossomática e comportamental… ... 43
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 5.1- Perfil dos entrevistados em relação ao sexo. ... 57
Gráfico 5.2- Perfil dos entrevistados em relação a formação. ... 58
Gráfico 5.3- Conhecimento sobre o que é assédio moral. ... 58
Gráfico 5.4- Conhecimento legal sobre as formas de punição. ... 59
Gráfico 5.5- Ocorrências de assédio moral. ... 59
Gráfico 5.6- Conhece alguém que sofre assédio moral. ... 60
Gráfico 5.7- Frequência do assédio moral ... 63
Gráfico 5.8- Sentimento após o assédio. ... 64
Gráfico 5.9- Quem prática o assédio. ... 65
Tabela 5.1.5 – Situações consideradas assédio, quem pratica, se é vítima ou conhece alguém. ... 60
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO… ...16
CAPÍTULO 1- DELINEAMENTO DA PESQUISA ... 18
1.1 Problema de pesquisa…... 18
1.2 Pergunta de pesquisa… ... 19
1.3 Objetivos gerais e específicos ... 19
1.4 Justificativa ... 19
1.4.1 Justificativa Teórica. ... 19
1.4.2 Justificativa Prática. ... 20
CAPÍTULO 2 - REFERENCIAL TEÓRICO ... 22
2.1 Organização pública… ... 21
2.2 Assédio moral ... 23
2.3 O que não é assédio moral ... 25
2.4 Elementos ... 26
2.5 Organização internacional do trabalho e o assédio moral. ... 27
2.6 Organização mundial de saúde e o assédio moral ... 28
2.7 Assédio moral no Brasil ... 28
2.8 Assédio moral no ambiente organizacional ... 29
SUMÁRIO
2.11 Perfil do assediador ... 34
2.12 Tipos de assédio ... 36
2.13 Etapas do assédio moral ... 37
2.14 Formas de assediar. ... 38
2.15 Poder ... 40
2.16 Consequências do assédio moral ... 41
2.17 Legislação sobre o assédio moral ... 44
2.18 Punições previstas na lei ... 46
2.19 Responsabilização pelo assédio moral ... 47
2.20 Ônus da prova ... 48
2.21 Denúncia… ... 48
2.22 Procedimentos diante do problema… ... 49
CAPÍTULO 3 - CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO..51
3.1 Universidade Federal de Pernambuco ... 51
3.1.1 Instituição ... 51
3.1.2 Histórico ... 51
3.1.3 UFPE em números ... 52
3.1.4 Missão ... 52
3.1.6 Técnicos administrativos... 53
CAPÍTULO 4 – METODOLOGIA ... 54
4.1 Procedimentos metodológicos ... 54
4.1.1 Fins de Classificação... 54
4.1.2 Meios ... 54
4.1.3 Ambiente da coleta de dados ... 55
4.1.4 Amostra da pesquisa… ... 55
CAPÍTULO 5 - ANÁLISE DOS DADOS… ... 57
5.1
Apresentação e discussão dos resultados da pesquisa ... 57
CAPÍTULO 6-CONCLUSÕES ... 67
6.1 Limitações ... 68
6.2 Sugestões ... 68
CAPÍTULO 7 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS… ... 70
INTRODUÇÃO
O assédio moral, ilícito por muitas vezes silencioso, com consequências desastrosas para a vítima e para a sociedade, é tão antigo quanto o próprio trabalho. Propomo-nos a refletir sobre os danos causados pelo assédio moral e a importância de combatê-lo a fim de se assegurar um ambiente bom ao indivíduo em desenvolvimento físico, mental, moral e social.
Dentro das organizações encontram-se diferentes tipos de assédio que ocorrem em vários níveis hierárquicos e com autores distintos. Como autor a o assediador, que pretende demonstrar o seu poder e controle de forma perversa e continuada, sem qualquer culpa, atingindo integridade psicológica do assediado podendo chegar até a demissão. Para impedir o alastrar do assédio moral, no ambiente de trabalho, deverá ser tomado um conjunto de medidas, dentro e fora das organizações.
Para compreender o fenômeno do assédio moral dentro das organizações são levantadas algumas questões: Por que e como acontece? Quem são os agressores? Quais as consequências? Que proteção legal existe?
Para responder estas perguntas, a discussão teórica desta pesquisa está fundamentada em autores que nos fazem refletir e apresentam contribuições sobre as etapas do assédio, formas de assediar, o perfil do assediador e as diferentes faces da humilhação através do assédio moral.
Neste contexto, o objetivo geral deste trabalho de pesquisa é avaliar a percepção dos técnicos em relação ao assédio moral no ambiente universitário. Para tanto, foram delineados os seguintes objetivos específicos: identificar a ocorrência de assédio moral no Centro Acadêmico do Agreste, caracterizar as práticas que configuram o assédio moral, identificar as principais consequências do assédio moral.
A pesquisa classifica-se como quantitativa, uma vez que contemplou uma pesquisa de campo e os resultados foram expressos através de gráficos e tabelas. Entretanto, as análises não se limitam à expressão de dados, pois também foram apresentados comentários qualitativos com reflexões à luz dos teóricos consultados. Dessa forma, quanto aos fins, realizou-se um estudo exploratório, explicativo e aplicado; e quanto aos meios, a pesquisa classificou-se como bibliográfica e de campo realizada com os técnicos do Centro Acadêmico do Agreste, um campus da Universidade Federal de Pernambuco que tem 72 servidores técnicos administrativos,
estabelecidos na direção, escolaridade, infraestrutura, biblioteca, contabilidade, laboratórios, secretária, área psicológica e assistência social. Alguns dados da pesquisa revelaram que 100% dos entrevistados sabem o que é o assédio moral, 61% tem conhecimento das formais legais de punições, 32% já sofreram assédio moral e 84% conhecem alguem que sofreu assédio moral na instituição.
A abordagem, do tema assédio moral no trabalho, pode ser feita em várias perspectivas. Neste trabalho vão ser abordados os pontos considerados mais pertinentes
O conteúdo desta monografia encontra-se organizado da seguinte maneira: o capítulo 1 apresenta o problema de pesquisa que a monografia busca analisar, a justificativa para escolha do tema, a pergunta de pesquisa e os objetivos deste estudo. O capítulo 2 apresenta o referencial teórico onde se encontra uma revisão da literatura. No capítulo 3 apresenta a caracterização da organização em estudo, um breve histórico, algumas informações relevantes. O capítulo 4 apresenta os procedimentos metodológicos utilizados para operacionalização da pesquisa. No capítulo 5 é apresentada análise dos dados, a partir dos questionários respondidos, mostrando os resultados através de textos e gráficos e tendo como base a metodologia descrita e o referencial teórico. No capítulo 6 apresenta a conclusão dos resultados do estudo, as implicações gerenciais da pesquisa realizada, suas limitações e as sugestões para futuras pesquisas. No capítulo 7 são apresentadas as fontes bibliográficas que nortearam a pesquisa. Após as referências bibliográficas é apresentado o apêndice.
CAPÍTULO 1- DELINEAMENTO DA PESQUISA
Este capítulo apresenta o problema de pesquisa investigado, a justificativa teórica e prática da escolha, os objetivos gerais e específicos deste estudo.
1.1 Problema de pesquisa
O trabalho está se tornando cada vez mais penoso, se exige cada vez mais das pessoas, se trabalha cada vez mais e em condições que são psicologicamente cada vez mais duras. Talvez, fisicamente o trabalho, hoje, seja mais leve, mas psicologicamente o trabalho é cada vez mais áspero e pesado (ASSÉDIO MORAL, 2013).
O fenômeno assédio moral não é novo, mas a sua discussão e a sua denúncia, no mundo empresarial, constituem uma novidade. O assédio no ambiente organizacional é tão antigo quanto o próprio trabalho, e quando foi reconhecido ele foi diagnosticado como um fenômeno devastador, não só reduzindo a produtividade como também favorecendo a ausência dos colaboradores, devido aos desgastes psicológicos que causa. (HIRIGOYEN, 2002a)
Ainda que considerado, mas antigo quanto o trabalho, somente na década de 90 que o assédio moral realmente foi identificado como um fenômeno devastador do ambiente organizacional (FREITAS, 2001).
De acordo com Freitas (2001, p. 10), “O dia-a-dia nas empresas é permeado pelo poder. Nas organizações, a violência e o assédio nascem do encontro entre a inveja do poder e a perversidade”.
A busca por uma maior produtividade e o distanciamento entre os gerentes e os colaboradores, resultam na falta de comunicação, tornando o ambiente organizacional desumanizado, fazendo com que surja entre os colaboradores à competitividade e acabando com o espírito de equipe, colaboração e de solidariedade. (CARTILHA ASSÉDIO MORAL, 2013).
Diante desses fatores faz-se necessário refletir-se sobre a ocorrência do assédio moral desde os elementos do assédio até os procedimentos diante do problema. No próximo tópico é apresentada a pergunta de pesquisa.
1.2 Pergunta de pesquisa
Considerando-se a problemática apresentada à pergunta central de pesquisa que guiou o desenvolvimento deste trabalho foi:
Qual a percepção dos servidores técnicos lotados no Centro Acadêmico do Agreste sobre o assédio moral no ambiente universitário?
No próximo tópico é apresentado o objetivo geral e os objetivos específicos do estudo.
1.3 Objetivo geral e objetivos específicos
Considerando a pergunta de pesquisa, o objetivo central é:
Avaliar a percepção dos servidores técnicos sobre o assédio moral no ambiente universitário no Centro Acadêmico do Agreste.
Os objetivos específicos são:
• Identificar se ocorre assédio moral no ambiente universitário;
• Caracterizar as práticas que configuram o assédio moral no ambiente de trabalho de maneira geral;
• Apresentar as principais consequências do assédio moral.
1.4 Justificativa
1.4.1 Justificativa teórica
O assédio moral é um tema pouco compreendido nas organizações brasileiras e, normalmente, é confundido com o assédio sexual. A pesquisadora, psicóloga Marie- France Hirigoyen nos dá uma definição sobre o tema para melhor esclarecer:
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”. (HIRIGOYEN, 2012b).
A importância de se estudar um fenômeno como o assédio moral, nas palavras de Nascimento 2004, é:
O alcance de uma definição que pode agrupar uma série de comportamentos que suas vítimas, principalmente aquelas que trabalham em empresas de médio e grande porte, notavam como sendo "algo errado", porém pela falta de categoria específica deste mal, muitas vezes submetiam-se e tornavam-se cúmplices de tais práticas perversas. (NASCIMENTO, 2004, p. 922).
O assédio moral é um problema universal que atinge milhares de pessoas em grande número de vezes de forma silenciosa. Não tem distinção de sexo e não costuma obedecer a nenhum nível social, econômico, religioso ou cultural específico. Sua importânciaé relevante devido ao sofrimento indescritível que imputa às suas vítimas, e porque pode impedir um bom desenvolvimento físico e mental da vítima.
1.4.2 Justificativa prática
O assédio moral é desconhecido pela maioria da sociedade, e pela própria justiça, pelo fato de inexistir no Brasil lei específica que trate do tema, definindo-o e estabelecendo quais medidas cabíveis serão aplicadas. Apesar disto, nas inúmeras pesquisas realizadas para este estudo podemos ver uma enorme quantidade de artigos sobre o tema, o que facilmente se constata pelo aumento expressivo de denúncias de casos e, consequentemente, de vítimas. Porém mesmo com este aumento de denúncias, as pessoas continuam sendo vítimas do assédio moral e, por isso, pode-se perceber a importância de se estudar o tema.
As situações humilhantes e constrangedoras repetitivas, afeta psicologicamente o colaborador, prejudicando sua produtividade deixando o ambiente de trabalho insuportável e as consequências podem ir mais além do ambiente organizacional. Essas atitudes são cada vez mais frequentes o assédio moral não é um fenômeno moderno, mas só nas últimas décadas que foram analisadas pode- se dizer que é um dos problemas mais sérios nas relações de trabalho.
O principal objetivo deste estudo é contribuir para tornar o assédio moral na instituição de ensino mais visível, chamar a atenção para a necessidade de ser combatido, a vítima deve ser encorajada a buscar seus direitos. É preciso buscar a justiça onde quer que esteja às pessoas clamam pela mesma, pela moralidade e pela ética. A dor da humilhação provocada pelo assédio moral fere a dignidade do ser humano reduzindo-o a um quase nada.
A pesquisa está voltada para a reflexão de um problema concreto e se propõe a conscientização as principais vítimas dessas ocorrências de forma que estas vítimas não tenham um comportamento passivo comprometendo a sua qualidade de vida. Além disso, a aplicabilidade desta pesquisa também se justifica com a apresentação de informações conceituais e legais sobre o tema para que as vítimas possam denunciar as práticas de assédio e utilizar tais conhecimentos em sua proteção.
CAPÍTULO 2 - REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo apresenta os conceitos centrais sobre a organização pública, a definição de assédio moral, o que não é assédio moral, perfil do assediador, etapas do assédio, formas de assediar entre outros conceitos.
2.1 Organização pública
O autor Dias (1998) afirma que o principal objetivo das organizações públicas é prestar serviços para a sociedade.Elas podem ser consideradas como sistemas dinâmicos, extremamente complexos, interdependentes e inter-relacionados coerentemente, envolvendo informações e seus fluxos, estruturas organizacionais, pessoas e tecnologias. A administração pública é definida segundo Di Pietro (1997):
Em sentido objetivo, material ou funcional, a administração pública pode ser definida como a atividade concreta e imediata que o Estado desenvolve sob regime jurídico de direito público, para a consecução dos interesses coletivos. Em sentido subjetivo, formal ou orgânico, pode-se definir Administração Pública, como sendo o conjunto de órgãos e de pessoas jurídicas aos qual a lei atribui o exercício da função administrativa do Estado.
(DI PIETRO1997, p. 69).
O autor Dias em sua obra “Modelo de sistemas viáveis em organizações públicas” o autor cita Dussault para caracterizar as organizações públicas.
As organizações de serviços públicos dependem em maior grau do que as demais do ambiente sociopolítico: seu quadro de funcionamento é regulado externamente à organização. As organizações públicas podem ter autonomia na direção dos seus negócios, mas, inicialmente, seu mandato vem do governo, seus objetivos são fixados por uma autoridade externa. (DIAS apud DUSSAULT, 1992, p. 8).
Carbone (2000) relata que as organizações públicas são sistemas complexos devido ao seu enorme índice de burocracia. Desta forma, as condições e a organização do trabalho tendem a se tornar padrão no setor público, ou seja, os trabalhadores das organizações públicas tendem a encontrar-se em idênticas situações laborais. Citam também que uma vez que os seus administradores são responsáveis perante uma autoridade externa, consequentemente gera, uma tendência à centralização das decisões. Carbone (2000) caracteriza as organizações com algumas especificidades:
As organizações públicas mantêm as mesmas características básicas das demais organizações, acrescidas, entretanto, de algumas especificidades como: apego às regras e rotinas, supervalorização da hierarquia, paternalismo nas relações, apego ao poder, entre outras. Tais diferenças são importantes na definição dos processos internos, na relação com inovações e mudança, na formação dos valores e crenças organizacionais e políticas de recursos humanos. (CARBONE, 2000, p. 161)
Carbone (2000) conclui definindo as características da organização pública que dificultam a mudança:
a) Burocratismo: excessode controle de procedimentos, gerando uma administração, complicada e desfocada das necessidades do país e do contribuinte;
b) Autoritarismo/centralização: excesso da verticalização da estrutura hierárquica e centralização do processo decisório;
c) Paternalismo: alto controle da movimentação de pessoal e da distribuição de empregos, cargos e comissões, levando em conta os interesses políticos dominantes;
d) Levar vantagem: constante promoção da punição àqueles indivíduos injustos, obtendo vantagens dos negócios do Estado.
A má qualidade percebida no serviço público gera e perpetua uma baixa expectativa nos serviços, tanto quanto para os cidadãos como pelos funcionários, gerando a insatisfação e frustação da sociedade e dos servidores.
2.2 Assédio moral
Segundo o dicionário Aurélio (2003)assediar é perseguir com insistência, importunar, molestar, com perguntas ou pretensões insistentes. Então assediar é uma ação que só adquire significado pela sua insistência. Em relação a moral o dicionário diz que é conjunto de costumes e opiniões que um indivíduo ou um grupo de indivíduos possuem relativamente ao comportamento humano ou o conjunto de regras de comportamento consideradas como universalmente válidas.
Antes de estudar o que é assédio moral deve-se entender como se originou tal nomenclatura, segundo a psicóloga francesa Hirigoyen:
A expressão, ao passar à linguagem corrente, terminou por englobar outros problemas que talvez não decorram, no sentido clínico do termo, do assédio moral, mas que expressam um mal-estar mais geral das empresas, que é importante analisarem. (HIRIGOYEN, 2012b, p. 10)
O autor Molon, (2004, p.7) comenta que a “escolha do termo moral implica a tomada de decisão de que aquele assédio é repugnado em nossa sociedade, e de que é a finalidade do assédio atentar contra o mal”.
Em diferentes países adaptaram outros termos para indicar o assédio moral no local de trabalho (citado em sua língua original): Bullying, Work o Employee Abuse, Mistreatment, Emotional Abuse, Bossing,Victimization, Intimidation, Psychologicalterrorization, Psychologicalviolence, Harcèlement Moral, HarcèlementPsychologique, Assédio no Local de Trabalho,Assédio Moral, Acoso Moral, Maltrato psicológico. (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE, 2004)
Hirigoyen (2012b, p. 85) comenta sobre as características específicas dos termos, informando que mobbing, bullying e assédio moral possuem diferenças. O mobbingé “a perseguição coletiva ou à violência ligada à organização, incluindo-se desvios que podem acabar em violência física”. O bullying “vai das chacotas e isolamento até condutas abusivas com conotação sexual ou agressões físicas. Refere-se mais às ofensas individuais do que à violência organizacional”. O assédio moral são as “agressões individuais mais sutis e, portanto, mais difíceis de caracterizar e provar, qualquer que seja sua procedência”.
No ambiente organizacional, o pioneiro dos estudos é Doutor Heinz Leymann, nos anos de 1980 que aproveitou a palavra mobbing “para designar comportamentos praticados dentro da empresa e que tinham como objetivo a destruição psicológica de empregados que se encontravam em uma situação de debilidade”. Doutor Leymann pode observar que a fragilidade que os colaboradores tinham não decorria de algo atribuído às características daquela pessoa, mas eram consequências de uma série de ações provenientes da organização que destruíapsicologicamente aquele colaborador. (REZENDE, 2006, p. 130)
A psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, uma das primeiras estudiosas a se preocupar com o assédio moral no trabalho, define o mesmo como:
Qualquer conduta abusiva, configurada através de gestos, palavras, comportamentos inadequados, escritos que possam trazer dano á personalidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. E atitudes que fogem do que é comumente é aceito pela sociedade. (HIRIGOYEN, 2012b, p.65).
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistirem do emprego (ASSÉDIO MORAL, 2013).
Nas definições acima, pode-se ver quais são as principais características do assédio moral. A primeira característica é a degradante, onde a humilhação e o constrangimento são as características que mais são encontradas nas relações de assédio moral, sendo necessário o sentimento de humilhação por parte da vítima. Outra característica é a repetição, constituindo sucessivas agressões. Além dessas características, existe a intenção de atingir alguém. Independente de qual for o conceito devemos sempre lembrar que o importante é entender que o assédio moral é uma violência sutil, que pode não ser evidentemas é altamente devastador para vítima.
2.3 O que não é assédio moral
É importante definir quais situações que não constituem o assédio moral, para entender melhor o conceito. Segundo a autora Hirigoyen (2002a, p.59-61), não constitui assédio moral, as seguintes situações.
a) O stress;
b) Os conflitos normais (conflitos interpessoais e organizacionais); c) As injúrias dos gestores;
d) As agressões (verbais) ocasionais não premeditadas;
e) Outras formas de violência como o assédio sexual, racismo, etc.; f) As condições de trabalho insalubres, perigosas, etc.;
g) Os constrangimentos profissionais, ou seja, o legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar na empresa (exemplo: a avaliação de desempenho, instaurar um processo disciplinar, etc.).
A autora Hirigoyen (2002a, p.59-61) aponta que o assédio moral no ambiente de trabalho emerge mais facilmente em ambientes submetidos ao estresse, porém mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento, não constitui, em si,
assédio moral, mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação. Em um conflito as recriminações são faladas já no assédio existe o não falado e o escondido. A diferença da gestão por injúria do assédio moral é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados sem distinção. Uma agressão verbal que não seja premedita, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência. Trabalhar em um espaço mal iluminado e mal instalado não constitui assédio em si, porém se um único funcionário for tratado desta forma é considerado assédio. O assédio moral no trabalho não pode ser confundido com as decisões do trabalho que como transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma forma, críticas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que não sejam utilizadas com um propósito derepresália.
2.4 Elementos
Do ponto de vista etimológico, o substantivo assédio e o verbo assediar vem do latim adsediu ou adsedium, os quais advêm do latim obsidiu ou obsidium, e podem ser traduzidos, como cerco; cercar; permanecer assentado diante de insistência importuna e, não raro, desrespeitosa; molestar com perguntas, propostas, toques; perseguir com insistência. (SOARES, 2006).
Os elementos do assédio moral segundo Soares (2006, p.42) são:
a) Meio de manifestação: E feito por meio de uma variedade de ações violentas podendo ser física ou psicológica;
b) Protagonistas: De um lado um (a) ou mais trabalhadores (as) como assediador (es) e do outro, um(a) ou mais trabalhadores(as) como assediado(s);
c) Periocidade: As ações que configuram o assédio moral se dão de maneira frequente. Um dos principais elementos para a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho é a repetição da conduta abusiva ou humilhante;
d) Finalidade: O objetivo principal do assédio moral é a exclusão da vítima no seu ambiente de organizacional.
2.5 Organização internacional do trabalho e o assédio moral
A Convenção 155, de 1981, elaborada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre segurança, saúde dos trabalhadores e meio ambiente aprovada na 67ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho em Genebra em 1981, entrando em vigor no plano internacional em 1983. No Brasil foi aprovado no Decreto Legislativo n° 2, de 17 de março de 1992 do Congresso Nacional, ratificado em 18 de maio de 1992, promulgada pelo Decreto n° 1.254, de 29 de setembro de 1994 com vigência nacional no dia 18 de maio de 1993. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2013).
No artigo 3º estabelece o termo saúde:
Art. 3 — e) o termo ‘saúde’, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2013).
Então como o assédio moral causa sérios danos à saúde mental e física dos trabalhadores, a mencionada convenção tem o objetivo de evitar que essa prática se desenvolva nos locais de trabalho.
No artigo 4º as organizações devem pôr em prática e reexaminar periodicamente uma política nacional coerente em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores e o meio-ambiente de trabalho que terá como objetivo:
Art. 4 - Essa política terá como objetivo prevenir os acidentes e os danos à saúde que forem consequência do trabalho tenham relação com a atividade de trabalho, ou se apresentarem durante o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida em que for razoável e possível, as causas dos riscos inerentes ao meio-ambiente de trabalho. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2013).
A OIT também defende o direito do trabalhador ao trabalho decente:
O trabalho decente é a eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação, a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2013).
Ao defender o trabalho produtivo e em condições de liberdade e segurança aos trabalhadores, repudia a ideia do assédio moral que constitui um dos fatores prejudiciais à ideia do trabalho decente.
2.6 Organização mundial de saúde e o assédio moral
Na cartilha sobre assédio moral “Sensibilizando sobre el Serie Protección de la Salud de los Trabajadores: Acoso psicológico em el trabajo” a Organização Mundial de Saúde (OMS) define assédio moral:
Assédio moral é uma forma de comportamento dos empregados abusos decorrentes antiéticos e leva a vitimização do trabalhador. É um problema crescente em todo o mundo que é ainda em grande parte desconhecido e subestimado. Ele pode produzir graves conseqüências impacto negativo na qualidade de vida e saúde do indivíduo, especialmente nas áreas emocionais, psicossomáticos e comportamentais. Além sociedade como um todo torna-se a vítima por toda a pressão crescente sobre serviços de cuidados e bem-estar social. (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE, 2004, tradução nossa)
Segundo a OMS este comportamento está relacionado com uma variedade de fatores incluindo discriminação de gênero, religiosa, étnica, idade, nacionalidade, deficiência, orientação de fundo, sexual e outras variedades, bem como as razões socioeconômicas.
2.7 Assédio moral no Brasil
O autor Heloani (2004) nos mostra que desde o Brasil colônia que as pessoas eram assediadas, ou como ele afirma humilhadas.
No Brasil colônia, índios e negros foram sistematicamente assediados, ou melhor, humilhados por colonizadores que, de certa forma, julgavam-se superiores e aproveitavam-se dessa suposta superioridade militar cultural e econômica para impingir- lhes sua visão de mundo, sua religião, seus costumes. (HELOANI, 2004, p. 2).
Pode-se observar que as pessoas assediadas antigamente não tinham nenhuma qualificação profissional. Atualmente abrange todas as áreas, classes, podem ser juízes, professores universitários, médicos, funcionários público, colaboradores de várias áreas
que são qualificados, mas também sofrem desse mal, infelizmente houve uma democratização (no mau sentido). (HELOANI, 2004, p.6).
Estudos sobre o tema são recentes no Brasil, e ganhou força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto que teve como tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social sob o título “Uma jornada de humilhações” quefoi defendida em 22 de maio de 2000 na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/ SP). A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna da jornalista Mônica Bérgamo. Desde então o tema gerou diversos artigos e matérias nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. Em agosto de 2000, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen “Harcèlement Moral: La violence perverse au quotidien”. O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. (ASSÉDIO MORAL, 2013).
No âmbito organizacional, o estudo sobre o assédio moral foi introduzido por diversos pesquisadores. No âmbito do assédio moral na Administração Pública, tem a autora Lilian Ramos Batalha com o livro “Assédio Moral em face do Servidor Público”, que principiou o conhecimento do fenômeno dentro das esferas públicas administrativas.
2.8 Assédio Moral no ambiente organizacional
Dentre os segmentos da sociedade que mais tem se ocupado com o tema estáo setor do trabalho. O assédio moral no âmbito laboral tem sido protegido porinúmeras legislações específicas deixando o trabalhador instrumentalizado. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) apresenta a seguinte definição e exemplos de assédio moral nas empresas:
É toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. As condutas mais comuns, dentre outras, são: instruções confusas e imprecisas ao (à) trabalhador (a); dificultar o trabalho; atribuir erros imaginários ao (à) trabalhador (a); exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes; sobrecarga de tarefas; ignorar a presença do (a) trabalhador (a), ou não cumprimentá- lo (a) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente; fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em público; impor horários injustificados; retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho; agressão física ou
verbal, quando estão sós o(a) assediador(a) e a vítima; revista vexatória; restrição ao uso de sanitários; ameaças; insultos; isolamento (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2013).
A autora Freitas (2011) afirma que o assédio nasce nas organizações de uma forma insignificante:
O assédio moral nas organizações, geralmente, nasce de forma insignificante e propaga-se pelo fato de as pessoas envolvidas (vítimas) não quererem formalizar a denúncia e encararem na de maneira superficial, deixando passar as insinuações e as chacotas; em seguida, os ataques multiplicam- se, e a vítima é regularmente acuada, colocada em estado de inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes por longo período. Essas agressões, não infligidas diretamente, provocam uma queda de autoestima, e, cada vez mais, a pessoa sente-se humilhada, usada, suja. (FREITAS, 2001, p.11).
De acordo com as citações acima, pode-se observar que o assédio moral no ambiente de trabalho pode manifestar-se de diferentes formas, desde as humilhações explícitas como revistas vexatórias, isolamento do funcionário. E propaga-se pelo fato das vítimas não denunciarem seus agressores.
2.9 Assédio moral na esfera pública
O autor Lomba discorre sobre o assédio no serviço público:
No serviço público, este fenômeno ganha mais forçae espaço. Paradoxalmente, são nos cargos intermediários de chefia, ocupados por funcionários de carreira, que se proliferam, com maior incidência os tiranos, que não podendo demitir à toa, passam a perseguir e humilhar. Soma-se a isto, desvalorização social, baixos salários, exclusão das decisões institucionais, sendo o trabalhador concebido como mero executor de propostas e ideias elaboradas por outros, falta de investimentos e sucateamento das condições de trabalho. (LOMBA, 2008 p.3)
Freitas (2001, p.10) comenta que “nas universidades e nas instituições públicas em geral, as práticas de assédio são muito mais estereotipadas que na esfera privada e são também onde elas têm sido mais denunciadas por suas vítimas”.
O ex-servidor federal e advogado Vacchiano (2007, p.8) afirma que “a humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática quase que considerada natural no interior das repartições públicas, onde predomina o menosprezo e indiferença pelo sofrimento dos servidores.” E ainda continua:
Apesar de o setor público transmitir a impressão que tudo é muito bom e maravilhoso “interno corporis” predominam práticas abomináveis de assédio moral e de desvalorização do servidor que muitas vezes sequer é visto como ser humano, mas uma coisa em razão de pessoas que ocupam cargos elevados terem perdido a noção do que é ser gente i.e., embora vivam no meio de seres humanos, sua psique encontra-se posicionada no reino vegetale animal – possuem um corpo e um cérebro, mas ainda não atingiram o estado humano (VACCHIANO, 2007, p.9).
Na reportagem “Assédio moral – A sombra que ronda o serviço público” a jornalista Ayub diz que “O setor público é um dos ambientes de trabalho onde o problema se apresenta de forma mais marcante, em razão da garantia da estabilidade no vínculo funcional e às mudanças de governo.” Em entrevistaao escritório paulista Wagner Advogados Associados o escritório explica que umas das causas é“Como o chefe não dispõe sobre o vínculo funcional do servidor, não podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e sobrecarregá-lo com tarefas inócuas”. Outra causa é que a maioria das vezes os chefes são nomeados devido aos seus laços de amizade ou de relações políticas, e não por sua qualificação para o desempenho da função, destaca o Escritório Wagner Advogados Associados. (AYUB, 2013).
Na mesma reportagem a presidente do Sindicato dos Servidores da Justiça de 1ª Instância de Minas Gerais, Sandra Silvestrini avaliou a institucionalização do assédio moral. Umas das formas utilizadas pelos assediadores estão à avaliação de desempenho e o processo administrativo, que deveriam servir unicamente ao interesse público e ao bom funcionamento do órgão, mas Silvestrini explica que “A carreira do servidor depende da avaliação de seu superior hierárquico, mas se for um assediador, ele utiliza o instrumento para prejudicá-lo. Uma avaliação insuficiente (menos de 70% dos pontos distribuídos) retira do servidor o direito a progressões e promoções”. (AYUB, 2013).
Já o processo administrativo, Silvestrini explica que ele pode ser utilizado com fim diverso daquele ao qual se destina. “Ele deveria servir para apurar uma eventual falta funcional que, caso ficasse comprovada após processo legal e ampla defesa, aí sim, ensejaria a punição do servidor faltoso. Mas há inúmeros casos em que os servidores sofrem processos administrativos por mera perseguição, sendo considerados culpados antes mesmo da fase comprobatória, com o fim específico de punir, e não de apurar”. (AYUB, 2013).
O autor Vacchiano afirma que o assédio moral tende a ser mais frequentena esfera pública em razão de algumas peculiaridades:
Quadro 1 -Razões do assédio moral
Chefias por indicação e falta de preparo dos mesmos
Os chefes são indicados em decorrência de seus laços de amizade, nepotismo ou de suas relações políticas. Geralmente despreparado para o exercício do cargo ou função confiado, e muitas vezes sem o conhecimento mínimo necessário para tanto, mas escorado nos relacionamentos que garantiram a sua indicação, o chefe pode se tornar extremamente arbitrário, a fim de compensar suas evidentes limitações, mas resguardado por uma considerável intocabilidade. Este despreparo é bastante caracterizado por certas atitudes e posturas que são um verdadeiro desastre. Como não dispõe de um vínculo funcional do servidor, não podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e sobrecarregá-lo de tarefas inócuas.
Origem financeira – cobiça
Em muitos casos a origem da situação está no dinheiro; promoções, gratificações, viagens, vantagens, representações, ajudas de custo, locomoção.
Preconceitos enraizados
Pode ainda originar-se em algum preconceito enraizado, como preconceito contra racial, física ou em razão da orientação sexual.
Anonimato em virtude do excesso de contingente
Uns dos maiores motivos que originam o grande número dos que sofrem por assédio moral na Administração Pública é o exacerbado número de pessoas que compõe o quadro da administração
pública, o que torna o anonimato uma constante.
Julgamento das ações
No serviço publico quem julga as ações relativas aos servidores é alguém pago pelo próprio estado, alguém que tem o dever de defender os interesses do ente estatal muito embora este dever não possa se sobrepor a própria justiça, aquela que o cidadão elegeu de fato para ser defendido, ou seja, a preservação da dignidade da pessoa humana.
Prejuízos no serviço público
O serviço público tem uma particularidade que faz com que o assédio seja visto de forma mais grave. Basta lembrar que os serviços tidos como atividade fim são todas de acesso vias concurso públicas. Logo mesmo que haja recursos (o que é muito raro), em caso de afastamento do servidor em razão de doença causada por assédio moral, não há como haver uma contratação imediata, pois deve haver vacância para tanto, que se da pela aposentadoria ou pela exoneração. Neste caso o serviço público acaba por estar prejudicado, não atende como deveria os beneficiários dos seus serviços.
2.10 Assédio moral no ensino
Considerando que as Instituições de Educação Superior (IES), enquanto ambientes de trabalho, não estão imunes às situações de violência, que podem conduzir ao assédio moral, torna-se necessário estabelecer uma relação entre o assédio moral no trabalho e o assédio moral no ambiente escolar das Instituições de Educação Superior. A autora Hirigoyen (2002, p.42) relata que "O meio educativo é um dos mais afetados pelas práticas de assédio moral.” A mesma autora continua afirmando que as universidades não estão imunes ao assédio moral:
"Podemos encontrá-los (os processos perversos de assédiomoral) em todos os grupos em que indivíduos podem entrar em rivalidade, particularmente nas escolas e universidades. A imaginação humana é ilimitada quando se trata de matar no outro a boa imagem que tem de si mesmo; mascaram-se, assim, as próprias fraquezas e pode-se assumir uma posição de superioridade." (HIRIGOYEN, 2002a, p.17).
Em um artigo publicado na internet por Áurea Guimarães (1996) “Escola: espaço de violência e indisciplina” diz que é importante argumentar que as instituições de ensino produzem sua própria violência e sua própria indisciplina e que, para compreender esta situação, é necessário aceitar a escolacomo um lugar em que se expressa uma extrema tensão entre forças opostas:
2.11 Perfil do assediador
A juíza do trabalho Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, em sua obra “O assédio moral no Direito do Trabalho” apud SILVA (2002; 8-9), apresenta o perfil do assediador (baseado em observações de trabalhadores):
Quadro 2 – Perfil do assediador
Profeta
Considera como missão demitir indiscriminadamente os trabalhadores. Para ele demitir é uma “grande realização”. Gosta de humilhar com cautela, reserva e elegância.
Pit-bull agressivo, violento e até perverso no que fala e em suas ações.
Troglodita
É uma pessoa brusca, que sempre tem razão. As normas são implantadas sem que ninguém seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem reclamar.
Tigrão
Quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes grosseiras e necessita de público para conferi-las.
Mala-babão
Bajula o patrão e controla cada um dos subordinados com “mão de ferro”. Também gosta de perseguir aos que comanda.
Grande Irmão
Finge que é sensível e amigo dos trabalhadores. Quer saber dos problemas particulares de cada um para depois manipular o trabalhador, usando o que sabe para assediá-lo.
Garganta
Vive contando vantagens, apesar de não conhecer bem o seu trabalho e não admite que seus subordinados saibam mais que ele.
Tasea(“tá se achando”)
Confuso e inseguro, não sabe como agir em relação às demandas de seus superiores. Não tem clareza de seus objetivos, dá ordens contraditórias. Se forem feitos elogios ao trabalho, está sempre pronto para recebê-los; contudo se é criticado, coloca a culpa nos subordinados.
2.12 Tipos de assédio
Grande parte dos estudos acerca do assédio moral nas organizações tem apontado basicamente para quatro tipos diferentes de assédio moral em vários níveis hierárquicos: vertical descendente, horizontal, ascendente e misto. A autora Hirigoyen (2012a) defineestes quatros tipos de assédio:
Quadro 3- Tipos de assédio
Vertical descendente
Provêm da hierarquia, condutas abusivas de um superior para com um subordinado. A subordinação hierárquica pode induzir o superior abusar do seu poder e ter prazer em submeter o subordinado às suas vontades. Ocorre com maior frequência e acontecem consequências mais graves que as psicológicas para o assediado, pois é uma situação entre subordinados e superiores, uma relação de desigualdade, fazendo com que o subordinado se sinta solitário e tenha dificuldades para resistir ao assédio.
Horizontal
Provém dos próprios subordinados, este tipo ocorre por motivos de competição ou por discriminação.
Ascendente
Provém de um ou mais subordinados que assediam um superior.
Misto
Um assédio horizontal que passa a assédio vertical descendente. O assédio horizontal prolongado e sem a interferência da hierarquia, que desta forma se torna cúmplice, passa a ser um assédio vertical descendente.
Há controvérsias entre alguns autores sobre o tipo de assédio moral mais frequente. De um lado encontra- se estudiosos que sustentam que efetivamente o assédio moral vertical é mais frequente, tal como Guedes (2003), que afirma que “o tipo, mais frequente de terrorismo psicológico é aquele denominado vertical”. Há autores como Abajo-Oliveres (2004), que afirmam que estudos realizados por Leymann apontam que existem maiores ocorrências de assédio moral horizontal. Porém em vista dos resultados variados que podem ser encontrados em outros estudos, entendesse que não pode-se afirmar quais tipos são mais frequentes, pois variam de cada caso.
2.13 Etapas do assédio moral
Hirigoyen (2012b) descreve as etapas do assédio moral:
Quadro 4 – Etapas do assédio moral
Recusa da comunicação direta
O conflito não é direto, mas sim através de atitudes de desqualificação. Nada é dito abertamente.
Desqualificar
É uma agressão feita de forma sutil, Normalmente através de linguagem não verbal ou mesmo com críticas dissimuladas utilizando brincadeiras, o que não permitefacilmente replicar.
Desacreditar
Ligeiras insinuações, construir malentendidos, falsos argumentos, difamações, calúnias, etc.
Isolar
Quebra todas as alianças possíveis. Desde, a vítima nãoser convidada para as reuniões formais e informais, ser postanum espaço físico isolado e só, privada de informação, ficar semacessos privilegiados no seu computador, etc.
Vexar
Atribuir à vítima tarefas inúteis ou degradantes, objetivosnão concretizáveis, solicitar tarefas a executar fora do horário normal, exigir a realização urgente de tarefas que depois derealizadas não são valorizadas sendo até desprezadas, etc.
Faz com que o outro cometaerros
É uma maneira habilidosa de desqualificar o outro e de seguida o criticar ejustificar a sua despromoção. Isto origina na vítima sentimentosnegativos. Passa a ter uma má imagem de si própria deixandomesmo de acreditar nas suas capacidades. A vítima pode ficar agressiva e o abusador aproveita para justificar o seu comportamento abusador.
Fonte: Hirigoyen (2012b), adaptado pelo autor.
Nas etapas descritas acima é visto que nada é dito abertamente o que torna difícil a defesa da vítima e por vezes, tem dificuldades em compreender ou pensa que estar a dar valor exagerado aos fatos deixando a vítima fragilizada e com dificuldades em se defender, o que facilita o assédio. Tud o isto a tornamais vulnerável e debilita a sua posição no seu local de trabalho. Estas atitudes levam a vítima a revoltar-se e a ser agressiva, o que o assediador aproveita para justificar o seu comportamento abusador.
2.14 Formas de assediar
Baseada nos estudos de outros autores e nos relatos de vítimas de assédio, Hirigoyen (2002a) organizou uma lista de atitudes hostis, que pode ser utilizada para detectar a existência de assédio moral divididas em quatro grandes dimensões:
Quadro 05 – Atitudes Hostis que Evidenciam o Assédio Moral 1) Deterioração proposital das
condições de trabalho
Retirar da vítima a autonomia;
Não lhe transmitir mais as informações úteis para realização de tarefas;
Contestar sistematicamente todas as suas decisões;
Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;
Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador, etc.
Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;
Dar-lhe permanentemente novas tarefas; Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências; Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, honorários, prêmios); Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;
Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde;
Causar danos em seu local de trabalho; Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;
Induzir a vítima ao erro.
3) Atentado contra a dignidade
Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la;
Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros);
É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados;
Espalham rumores a seu respeito;
Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental);
Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; ou é imitada e caricaturada; Criticam sua vida privada;
Zombam de suas origens ou de sua nacionalidade;
Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas;
Atribuem-lhe tarefas humilhantes;
É injuriada com termos obscenos ou degradantes.
2) Isolamento e recusa de comunicação
A vítima é interrompida constantemente; Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;
4) Violência verbal, física ou sexual
Ameaças de violência física;
Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara;
A comunicação com ela é unicamente por escrito;
Recusa todo contato com ela, mesmo o visual;
É posta separada dos outros;
Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros;
Proíbem os colegas de lhe falar; Já não a deixam falar com ninguém;
A direção recusa qualquer pedido de entrevista.
Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas;
Seguem-na rua, é espionada diante do domicílio;
Fazem estragos em seu automóvel;
É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas);
Não levam em conta seus problemas de saúde.
Fonte: Hirigoyen (2002a), adaptado pelo autor.
2.15 Poder
Freitas afirma que o assédio moral tem início pelo abuso do poder:
Geralmente, o assédio moral começa pelo abuso de um poder (qualquer que seja a sua base de sustentação), segue por um abuso narcísico no qual o outro perde a auto-estima e pode chegar, às vezes, ao abuso sexual. O que pode começar como uma leve mentira, uma flagrante falta de respeito, torna-se uma fria manipulação por parte do indivíduo perverso, que tende a reproduzir o seu comportamento destruidor em todas as circunstâncias de sua vida: local de trabalho, com o cônjuge, com os filhos, etc. (FREITAS, 2001, p. 9). O excesso de poder acontece quando a autoridade, embora seja competente para praticar o ato, vai além e ultrapassa do uso de suas faculdades administrativas. O excesso de poder torna o ato arbitrário, ilícito e nulo trata-se de uma das modalidades de abuso de poder que retira a legitimidade da conduta do administrador público colocando-o na ilegalidade incidindo, inclusive, no crime de abuso de autoridade quando enquadrado nas previsões penais da lei 4.898/65. (VACCHIANO, 2007).
O mesmo autor Vacchiano (2007) que é advogado, servidor público e vítima de assédio moral, descreve os tipos de poder:
a) Poder hierárquico: primeiro é definido o que éhierarquia: vínculo de autoridade que une órgãos e agentes, através de escalões sucessivos, numa relação de autoridade, de superior a inferior, de hierarca a subalterno. Opoder hierárquico
tem por objetivo ordenar, fiscalizar, avocar e delegar. Ao ordenar e controlar as atividades reparte e escalona as funções entre os agentes do poder, fiscaliza, inspeciona as atividades dos órgãos e agentes, velando pelo “cumprimento da lei” e das instruções; pelas vias do poder de revisão os atos dos superiores sobre os atos dos inferiores. O poder hierárquico é impessoal e tem como finalidade é estar sempre voltado ao bem comum. O poder para ser legítimo deve ser exercido com extrema humildade sob pena de configurar-se como abuso de autoridade. Então, o gestor deve exercer o poder, que lhe foi confiado pela sociedade, nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao servidor público.
b) O poder disciplinar: este poder distingue-se do poder hierárquico, pelo fato de que enquanto este distribui as funções executivas aquele controla o desempenho destas funções e a conduta interna de seus servidores, responsabilizando-os pelas faltas cometidas. A utilização do poder disciplinar só se legitima no exercício que se direcione ao benefício do serviço público e não na perseguição ao servidor, o que é vedado.
2.16 Consequências do assédio moral
As principais consequências do assédio moral são as doenças:
As doenças do trabalho são todas aquelas adquiridas durante operíodo de exercício de trabalho em uma determinada instituição, que provoquem lesão corporal ou que perturbem o funcionamento homeostático do indivíduo; que lhe cause redução temporária ou permanente da capacidade de desenvolver suas atividades ou até mesmo levem a morte. (BERNARDES, GASDA, PEZENTI e PINHEIRO, 2013, p.2).
No Brasil existe uma Política Nacional de Saúde do Trabalhador, que está em vigor desde 2004, que visa diminuir as doenças e os acidentes relacionados ao trabalho, mediante a execução de ações de promoção, reabilitação e vigilância na área de saúde. As questões de saúde e segurança dos trabalhadores devem receber atenção constante as doenças e os acidentes de trabalho não atingem apenas o trabalhador em si, mas geram conseqüência para a família, as organizações (a diminuição da produtividade, alteração na qualidade de seu produto/serviço, doenças, demissão e admissão de profissionais ocasionando o aumento das despesas), o governo e para todos os cidadãos, porém, nada
é comparável e nem pode ser mensurável como o sofrimento das vítimas. À saúde é um direito de todos, e a saúde do trabalhador é prevista legalmente. (BERNARDES, GASDA, PEZENTI e PINHEIRO, 2013).
Surgi uma nova área de estudo denominada Saúde do Trabalhador é de fundamental importância, se o colaborador está bem consigo e com o ambiente de trabalho, terá um desenvolvimento de qualidade em suas atividades de acordo com o esperado.Porém, ainda existe uma ausência de preocupação, por grande parte das organizações, em relação à saúde de seus colaboradores. Competições, ambientes de trabalho muito estressantes, jornada de trabalho ampliada, desvalorização profissional, desigualdades salariais, sobrecarga de trabalho entre tantos outros fatores que estão na etiologia de inúmeras doenças que atingem os trabalhadores. (BERNARDES, GASDA, PEZENTI e PINHEIRO, 2013).
O assédio repetitivo e duradouro interfere diretamente na vida do colaborador, comprometendo suas relações afetivas e sociais. Esses danos podem evoluir para a incapacidade de trabalho, para o desemprego ou até mesmo para a morte. Dentre as principais consequências, podem ser citadas:
1. Dificuldades emocionais: irritação constante, falta de confiança em si, cansaço exagerado, diminuição da capacidade para enfrentar o estresse, pensamentos repetitivos;
2. Alterações do sono: dificuldades para dormir, pesadelos, interrupções frequentes do sono, insônia;
3. Alterações da capacidade de concentrar-se e memorizar (amnésia psicógena, diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos); 4. Anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e de residir;
5. Anulação de atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica.
6. Também a diminuição da capacidade de fazer novas amizades. A morte social: com a redução do afeto, sentimento de isolamento ou indiferença com respeito ao sentimento alheio. A tristeza profunda;
7. Interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes anteriormente;
8. Sensação negativa de futuro e a vivência depressiva;
9. Mudança de personalidade, passando a praticar a violência moral; 10. Sentimento de culpa, pensamentos suicida, tentativa de suicídio; 11. Aumento do peso ou emagrecimento exagerado. Distúrbios digestivos, hipertensão arterial, tremores, palpitações;
12. Aumento do consumo de bebidas alcoólicas e ou outras drogas. 13. Diminuição da libido;
14. Agravamento de doenças pré-existentes, como dores de cabeça; Estresse, na maioria dos casos associados a tortura psicológica.(CARTILHA, 2008).
Tais consequências tendem a aumentar à medida que o tempo do assédio é prolongado. O ambiente de trabalho saudável é fundamental ao bem estar e à qualidade de vida das pessoas. (CARTILHA, 2008).
A Organização Mundial de Saúde (2004), lista algumas desordens psicopatologia, psicossomáticas e comportamentais causadas pelo assédio moral.
Quadro 6-Desordens psicopatologia, psicossomática e comportamental.
Psicopatológicos Psicossomático Comportamentais
•Reações de ansiedade • Apatia • Dificuldade de concentração • Humor deprimido • Reações de medo • Histórias de retrospectiva •Insegurança • Insônia • Pensamento introvertido • Irritabilidade • Falta de iniciativa • Melancolia • Mudanças de humor • Pesadelos recorrentes • Hipertensão • Ataques de asma • Palpitações do coração • Doença cardíaca coronária • Dermatite • Perda de cabelo • Dor de cabeça • Dor nas articulações e músculo • Perda de equilíbrio • Enxaqueca • Dor de estômago • Úlceras estomacais •Reações agressivas • Transtornos Alimentares • Uso de drogas e álcool • Tabagismo
• Disfunção Sexual • Isolamento social
Fonte: Organização Mundial de Saúde, (2004, p. 16), adaptado pelo autor, tradução nossa.
O assédio moral tem o potencial de causar ou contribuir para muitas desordens psicopatologias, psicossomáticas e comportamentais. No entanto, não se sabe quantos indivíduos experimentam uma situação de assédio, realmente desenvolvem efeitos na saúde. Isso provavelmente depende a duração e intensidade de estímulos de stress, mas a peculiaridade da personalidade da vítima pode desempenhar um papel protetor ou agravante. (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE, 2004)
O assédio moral afeta a auto-estima eficácia da vítima em todos os domínios e em todas as áreas da vida, como a família, amigos, relacionamentossocial e ambiente de trabalho. No quadro abaixo e mostrado as possíveis consequências para a família, organização e sociedade.
Quadro 7 - Consequências para a família, organização e sociedade.
Consequências para a família
Evita encontros sociais.
Abandona compromissos sociais. Desapego de laços familiares.
Negligência do seu papel e responsabilidade como pai, marido / esposa, filhos e filhas.
Intolerância com problemas familiares. Perda de amizades.
Perda de renda.
Perda de participação em projetos. Problemas conjugais e divórcio.
Custos Médicos Explosões de raiva. Violência.
Piora o desempenho escolar das crianças.
Consequências para os empregadores
Os custos adicionais de aposentadoria. Danos à imagem da empresa.
Diminuição da competitividade. Diminuição da qualidade do produto. Deficiência
Aumenta as pessoas incapacitadas para o trabalho.
Aumenta trabalhadores em turnos. A deterioração do clima interpessoal. Custos de litígio.
Perda de trabalhadores qualificados. Redução da produtividade individual e em grupo.
Redução da motivação, satisfação e criatividade. Redução do número de clientes.
Transferências.
Os custos adicionais para as substituições. Formação de novos trabalhadores.
Consequências para a sociedade
Custo dos benefícios de proteção social. Altos custos de desemprego.
Perda de recursos humanos. Altos custos médicos.
Perda potencial de trabalhadores produtivos. Fonte: Organização Mundial de Saúde, (2004), adaptado pelo autor, tradução nossa.
