Universidade do Minho
Escola de Economia e Gestão
Maria Inês Dias Pinto
maio de 2020
Assédio moral nas organizações –
Interferências do contexto
Maria Inês Dias Pint
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Assédio moral nas organizações – Inter
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Maria Inês Dias Pinto
Assédio moral nas organizações –
Interferências do contexto
Trabalho efetuado sob a orientação da
Professora Doutora Carla Freire
Dissertação de Mestrado
Mestrado em Gestão de Recursos Humanos
Universidade do Minho
Escola de Economia e Gestão
DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS
Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada.
Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho.
Licença concedida aos utilizadores deste trabalho
Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND
Agradecimentos
Finalizada a investigação, no momento de apresentar o trabalho que foi desenvolvido neste período de tempo não posso deixar de agradecer a todos aqueles que, de forma direta ou de forma indireta, contribuíram para a sua concretização.
Primeiramente, tenho de começar por agradecer à minha orientadora, Professora Doutora Carla Freire, que se mostrou dedicada e sempre disponível para me orientar em todos os momentos de dúvidas e incertezas ao longo de todo este percurso.
Quero agradecer aos meus pais e ao meu irmão por todo o amor e por todo o esforço que dedicaram à minha educação e ao meu desenvolvimento enquanto pessoa e enquanto estudante.
Aos meus familiares um obrigada por pacientemente sempre me impulsionarem e me fazerem acreditar que seria capaz de terminar este trabalho. Por todo o carinho, obrigada.
Não posso deixar de mencionar os meus amigos que foram incansáveis ao me ajudarem na divulgação dos questionários e que, acima de tudo, se mantiveram sempre próximos. Não há palavras suficientes que expressem a minha gratidão por toda a motivação que me deram nos momentos mais tensos e por toda a companhia que me fizeram no decorrer de todo este processo.
Finalmente, tenho de expressar o meu mais profundo agradecimento a todos os trabalhadores-estudantes que se mostraram disponíveis para responder ao meu questionário e que colaboraram neste estudo. Sem vocês, nada seria possível.
Declaração de Integridade
Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração.
Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho.
Assédio moral nas organizações – Interferências do contexto Resumo
O principal objetivo desta dissertação consiste em analisar a relação entre a liderança ética, a liderança transformacional, o clima ético e o assédio moral e a relação entre a liderança transformacional, a liderança ética e o clima organizacional ético. Foi aplicado um questionário a 223 trabalhadores-estudantes de várias universidades públicas e privadas portuguesas.
Foram estimados modelos de equações estruturais com o intuito de avaliar a relação entre as variáveis e testar as hipóteses de trabalho elaboradas. Os resultados obtidos permitiram concluir que a liderança ética está negativa e fortemente relacionada com o assédio moral e positivamente relacionada com o clima ético. Conclui-se que o clima organizacional ético se relaciona de forma negativa com o assédio moral. Adicionalmente, os resultados demonstraram que a liderança transformacional se relaciona de forma positiva com as ocorrências de assédio moral e negativamente com o clima organizacional ético.
Depois de discutidos os resultados, são apresentadas as principais contribuições teóricas e práticas para as organizações portuguesas. Este estudo empírico contribui para a compreensão do assédio moral com base na relação com a liderança (transformacional e ética) e com o clima organizacional ético. Desta forma, a presente investigação para além de contribuir para a compreensão do tema mostra-se relevante para as organizações, concretamente para a necessidade destas formarem os seus líderes para assumir perfis de liderança ética.
Palavras-Chave: Assédio Moral, Clima Organizacional Ético, Liderança Ética, Liderança
Moral harassment in organizations - Context interferences
Abstract
The main purpose of this study is to analyse the relationship between ethical leadership, transformational leadership, the ethical climate with moral harassment and the relationship between transformational and ethical leadership with the ethical organizational climate. The questionnaire was answered by 223 working students from several Portuguese public and private universities.
Structural equation models were estimated in order to evaluate the relationship established between the variables and test the hypotheses developed. The results allowed us to conclude that ethical leadership is strongly related to moral harassment and positively related to the ethical organizational climate. It was found that the ethical organizational climate is negatively related to moral harassment. Additionally, the results showed that transformational leadership is positively related to the occurrences of moral harassment and negatively to the ethical organizational climate.
After the discussion of the results, the main theoretical and practical contributions to Portuguese organizations are presented. This empirical study contributes to the understanding of moral harassment based on the relationship with leadership (transformational and ethical) and with the ethical organizational climate. In this way, the present investigation, not only contributes to the understanding of the topic but also is relevant to organizations, specifically for the need to train their leaders to assume ethical leadership profiles.
Keywords: Ethical Leadership, Ethical Organizational Climate, Moral Harassment, Transformational
Índice Geral
Agradecimentos ... iii
Assédio moral nas organizações – Interferências do contexto ... v
Resumo ... v
Moral harassment in organizations - Context interferences ... vi
Abstract ... vi
Índice de Tabelas ... ix
Capítulo 1 – Introdução ...10
1.1. Pertinência do Estudo... 10
1.2. Contributos Académicos e Práticos ... 13
1.3. Objetivos e Estrutura da Investigação ... 13
Capítulo 2 – Revisão da Literatura ...16
2.1. Conceito de Assédio Moral ... 16
2.2. Perfil dos Agressores ... 22
2.3. Perfil das Vítimas ... 26
2.4. Teoria da Aprendizagem Social ... 30
2.5.Teoria da Troca Social ... 32
2.6. A importância dos contextos de trabalho no assédio moral ... 33
2.6.1. A importância dos estilos de liderança nas situações de assédio moral ... 38
Capítulo 3 – Desenvolvimento das Hipóteses e do Modelo Teórico ...53
3.1. Desenvolvimento das Hipóteses de Trabalho ... 53
Capítulo 4 – Metodologia do Estudo de Investigação ...60
4.1. Caracterização da Pesquisa ... 60
4.2. Descrição do Método de Recolha de Dados ... 61
4.3. Procedimentos adotados na Recolha dos Dados ... 65
4.4. População e Amostra ... 66
4.5. Procedimentos para o Tratamento Estatístico ... 72
Capítulo 5 – Análise e Apresentação dos Resultados ...73
5.1. Análise Fatorial Exploratória ... 73
5.1.2. Liderança Transformacional ... 75
5.1.3. Liderança Ética ... 77
5.1.4. Clima Organizacional Ético ... 79
5.2. Análise Bivariada e Análise de Correlações ... 81
5.2.1. Analise das correlações do Assédio Moral ... 82
5.2.2. Análise das correlações da Liderança Transformacional ... 82
5.2.3. Análise das correlações da Liderança Ética ... 83
5.2.4. Análise das correlações do Clima Organizacional Ético ... 83
5.2.5. Análise das correlações da Idade ... 83
5.3. Análise Fatorial Confirmatória ... 86
5.3.1. Avaliação do Modelo ... 86
5.4. Análise de Equações Estruturais ... 89
Capítulo 6 – Discussão dos Resultados ...95
6.1. A Liderança Ética ... 95
6.2. O Clima Organizacional Ético ... 98
6.3. A Liderança Transformacional ... 99
Capítulo 7 – Conclusão ...102
7.1. Principais Conclusões ... 102
7.2. Implicações Teóricas ... 103
7.3. Implicações Práticas ... 105
7.4. Limitações e Indicações para Investigações Futuras ... 106
Referências Bibliográficas ...108
Índice de Tabelas
Tabela 1 - Síntese dos principais estudos sobre os estilos de liderança e o seu impacto no assédio
moral ...51
Tabela 2 - Características Sociodemográficas da Amostra ...69
Tabela 3 - Análise de Componentes Principais - Escala do Assédio Moral...74
Tabela 4 - Análise de Componentes Principais - Escala da Liderança Transformacional ...76
Tabela 5 - Análise de Componentes Principais - Escala da Liderança Ética ...78
Tabela 6 - Análise de Componentes Principais - Escala do Clima Organizacional Ético ...80
Tabela 7 - Matriz Correlacional ...85
Tabela 8 - Resultados da Análise Fatorial Confirmatória do Assédio Moral, Liderança Transformacional, Liderança Ética e Clima Organizacional Ético ...89
Tabela 9 - Indicadores de Ajustamento do Modelo 1 ...90
Tabela 10 - Modelo de equações estruturais para confirmação das hipóteses ...93
Índice de Figuras
Figura 1 - Modelo de Investigação ...59Capítulo 1 – Introdução
O presente trabalho foi realizado no âmbito do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos, da Escola de Economia e Gestão da Universidade do Minho e tem como objetivo perceber que fatores influenciam o assédio moral nas organizações.
Foram várias as razões que motivaram o interesse por este tema. Em especial, e apesar da sua pertinência e quantidade de estudos existentes a nível internacional, chamou-me à atenção que em Portugal houvesse poucos estudos com o objetivo de analisar as situações de assédio moral no local de trabalho. Sendo ainda importante destacar que Portugal foi considerado um dos países da União Europeia onde uma grande percentagem de trabalhadores consideram que foram sujeitos a um comportamento social adverso (Eurofound, 2019). Tendo consciência das consequências negativas do assédio moral para as vítimas, para as organizações e para a sociedade em geral e tendo presente que os casos de assédio moral afetam drasticamente a vida familiar, pessoal e profissional, achei que seria útil contribuir para um maior entendimento deste fenómeno e sugerir medidas no sentido de os minimizar no contexto organizacional. Desta forma, o principal propósito desta investigação consiste em perceber de que forma os estilos de liderança têm impacto no assédio moral, concretamente se existe uma relação entre os estilos de liderança ética, transformacional e o clima organizacional ético nas situações de assédio moral e se existe uma relação entre a liderança ética e a liderança transformacional e a promoção de climas éticos.
Apesar de a literatura evidenciar diferentes nomenclaturas para se referir ao conceito de assédio moral, também é constatado pela literatura que os termos apresentam significados muito próximos pelo que, no presente trabalho o conceito de assédio moral será analisado tendo em conta esta amálgama e será definido apresentando as diferenças e semelhanças com outros conceitos, tais como o de bullying no trabalho, mobbing, entre outros.
1.1. Pertinência do Estudo
O papel dos líderes organizacionais é determinante para minimizar os comportamentos negativos que surgem no ambiente organizacional e para ajudar os colaboradores a adotarem atitudes positivas. Um dos comportamentos desviantes mais estudados é o assédio moral
(Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003), que tem várias consequências associadas tais como a ansiedade e o stress e a nível organizacional, o aumento da desmotivação, do absentismo, rotatividade e turnover.
Desta forma, com o propósito de erradicar estas consequências negativas, vários estudos relacionam os estilos de liderança adotados pelos gestores com os casos de assédio moral, sendo que podem inibir estas situações ou incentivá-las (O’Moore & Lynch, 2007; Yamada, 2008; Ertureten, Cemalcilar & Aycan, 2013). Mais concretamente, entre os estilos de liderança são ressaltados os estilos de liderança ética e transformacional que reduzem os casos de assédio moral e que apresentam um conjunto de comportamentos positivos que irão ser seguidos pelos colaboradores. No que concerne ao estilo de liderança ética os estudos existentes reforçam a ideia de que a liderança ética está negativamente relacionada com as situações de assédio moral (Mayer, Kuenzi & Greenbaum, 2010) e que os líderes éticos são indivíduos morais e justos que incentivam ações éticas da parte dos colaboradores. Em relação ao estilo de liderança transformacional, tal como acontece no caso dos líderes éticos, os estudos concluem que a liderança transformacional se relaciona de forma negativa com as situações de assédio moral (Ertureten et al. 2013), uma vez que os líderes motivam os colaboradores no sentido de serem autónomos e dão feedback de forma regular, ou seja, possuem um conjunto de características positivas que reduzem o assédio moral nas organizações.
Neste seguimento, o desenvolvimento de um estudo neste campo de investigação é pertinente para compreender de que forma os comportamentos de um líder ético e transformacional influenciam os comportamentos de assédio moral e se existe uma relação direta entre estas duas variáveis. De forma complementar, esta investigação pode ser útil para as organizações e para os líderes para que estes compreendam os comportamentos e as ações que devem tomar para extinguir os casos de assédio moral.
Muitos dos estudos existentes relacionam o ambiente organizacional ético com as situações de assédio moral (Stouten, Baillien, Van den Broeck, Camps, De Witte & Euwema, 2010), especificamente e de acordo com os vários estudos existentes na literatura, os colaboradores expostos a um clima organizacional ético vivenciam menos situações de assédio moral. Isto é explicado pelo facto de nos climas organizacionais éticos se promover comportamentos justos e baseados em princípios éticos e morais que vão contra as situações de assédio moral. Assim
sendo, o estudo desta relação é relevante, pois vai contribuir para a literatura e ajudar no combate ao assédio moral.
O impacto dos estilos de liderança no clima organizacional também é um tema debatido na literatura (Stouten et al. 2010), embora não tanto como a relação entre os estilos de liderança e o assédio moral. Neste sentido, os estudos existentes consideram que a liderança ética está positivamente relacionada com a promoção de climas éticos (Mayer et al., 2010; Demirtas & Akdogan, 2015) e que a liderança transformacional se relaciona de forma positiva com climas de trabalho que valorizam os princípios éticos (Engelbrecht, Van Aswegen & Theron, 2005). Tanto os líderes éticos como os líderes transformacionais adotam atitudes e comportamentos que são benéficos para o ambiente de trabalho, tornando-o ético e consequentemente conseguem melhorar o local de trabalho e influenciar os comportamentos dos colaboradores. Os líderes transformacionais têm a capacidade de perceber o que beneficia a organização como um todo e não o que favorece somente as suas necessidades individuais, tendo estas preocupações um impacto na definição do ambiente de trabalho como ético (Engelbrecht et al., 2005). Os líderes éticos demonstram de uma forma explícita as práticas éticas que devem ser mantidas e atuam como modelos éticos a ser seguidos (Mayer et al. 2010), fazendo assim com que o clima de trabalho seja ético.
Ao longo das relações que foram descritas, os autores fazem referência a duas teorias importantes, as teorias da aprendizagem social (Bandura, 1977) e a teoria da troca social (Blau, 1964). A teoria da troca social é utilizada para explicar as questões relacionadas com os estilos de liderança e a teoria da aprendizagem social tem sido uma moldura importante para a compreensão das questões relacionadas com o clima ético. Blau (1964), enfatiza o conceito de reciprocidade, ou seja, os líderes garantem que os colaboradores se sentem valorizados e consequentemente estes apresentam atitudes mais positivas no trabalho, existe uma troca social entre o líder e o seguidor. Esta moldura teórica ajuda a compreender como os estilos de liderança têm influência na relação social estabelecida com os colaboradores. De acordo com Bandura (1977), a teoria da aprendizagem social evidencia que existe um processo de influência entre os líderes e os colaboradores, os líderes promovem comportamentos e atitudes éticas e os trabalhadores ao seguirem estes comportamentos promovem um clima organizacional ético. Esta moldura teórica permite-nos compreender mais facilmente a influência que os estilos de liderança têm no clima ético das organizações.
Em harmonia com o que foi detalhado até ao momento, este estudo tem como objetivo analisar a relação entre a liderança ética, transformacional e o clima ético com o assédio moral e a relação entre a liderança ética e transformacional com o clima organizacional ético tendo como enquadramento teórico a teoria da aprendizagem social (Bandura, 1977) e a teoria da troca social (Blau, 1964).
1.2. Contributos Académicos e Práticos
A suspeita de que os casos de assédio moral nas organizações, atualmente, são cada vez mais leva-nos a considerar que é importante contribuir para o estudo da relação entre os estilos de liderança e do clima ético no assédio moral. Desta forma, acreditamos que o presente estudo poderá contribuir para a compreensão do fenómeno e para o desenho de políticas e práticas no sentido de o eliminar no local de trabalho.
As relações que serão abordadas neste trabalho têm sido bastante estudadas. A literatura apresenta vários estudos sobre a temática, que tem provocado um interesse crescente. Contudo, esta dissertação procura oferecer um modelo explicativo do assédio moral tendo como pressuposto a influência do contexto de trabalho, ou seja, do estilo de liderança e do clima de trabalho. Desta forma, propomo-nos a esclarecer a influência que a liderança ética, transformacional e que o clima ético exerce sobre as situações de assédio moral e a influência que os líderes transformacionais e éticos exercem no clima ético.
Para além deste contributo teórico, este estudo pretende contribuir também para a gestão de recursos humanos no sentido de melhorar as práticas adotadas pelos líderes organizacionais.
1.3. Objetivos e Estrutura da Investigação
Elaborada a questão de investigação, é importante definirmos os objetivos associados ao problema de investigação e que se pretendem atingir com a realização desta dissertação. Assim sendo, determinamos os seguintes objetivos:
Objetivo 1: Compreender qual o impacto da liderança transformacional nas perceções de
assédio moral por parte dos colaboradores.
Objetivo 2: Compreender qual o impacto da liderança ética nas perceções de assédio
Objetivo 3: Compreender o impacto da liderança transformacional no clima organizacional
ético.
Objetivo 4: Compreender o impacto da liderança ética no clima organizacional ético. Objetivo 5: Compreender o impacto do clima organizacional ético nas perceções de
assédio moral por parte dos colaboradores.
Relativamente à estrutura do presente trabalho, este é composto por sete capítulos. Neste primeiro capítulo efetuou-se a introdução ao estudo, onde foi apresentado o objeto de pesquisa, os contributos para a teoria e para a prática, a pertinência do estudo, a questão de investigação e os objetivos a alcançar.
No Capítulo 2, apresentamos a revisão da literatura e, portanto, o enquadramento teórico sobre o tema, bem como alguns conceitos que constatamos serem importantes para se compreender melhor a temática.
No Capítulo 3, são apresentadas as hipóteses de trabalho, formuladas através da revisão da literatura e o modelo teórico, onde estão identificadas todas as variáveis usadas na pesquisa.
No Capítulo 4, é apresentada a metodologia do estudo. Neste capítulo, começamos por caracterizar a pesquisa, a partir da descrição do método de investigação e das opções metodológicas que foram adotadas no estudo. De seguida, explicamos o método de recolha de dados escolhido, apresentamos o questionário e expomos as medidas que o integram. Seguidamente, evidenciamos o método de abrangência da amostragem e os aspetos éticos que acompanharão o estudo. Por fim, apresentamos os procedimentos utilizados para testar o modelo e as hipóteses de trabalho.
No Capítulo 5, são apresentados os resultados que foram obtidos do tratamento estatístico com recurso a dois programas, o SPSS e o AMOS. Começamos por apresentar a análise fatorial exploratória e a análise fatorial confirmatória e, numa fase seguinte apresentamos os modelos resultantes da análise de equações estruturais.
O Capítulo 6 é destinado à discussão dos resultados à luz das principais evidências empíricas identificadas na literatura.
O Capítulo 7 diz respeito às conclusões mais relevantes do presente estudo. Neste capítulo, referimos quais as principais implicações teóricas e práticas, bem como as limitações do estudo e as sugestões para investigações futuras.
Finalmente, apresentamos a lista de referências bibliográficas que foram utilizadas neste trabalho e no apêndice o instrumento de recolha de dados (Apêndice A).
Capítulo 2 – Revisão da Literatura
Neste capítulo os principais estudos teóricos e empíricos, realizados por diversos investigadores, acerca dos conceitos elementares desta dissertação são revistos e expostos, tendo em atenção a definição do conceito de assédio moral e dos diferentes estilos de liderança, bem como das características do clima organizacional. Para auxiliar a pesquisa dos conceitos centrais, será realizada uma revisão sobre o perfil das vítimas de assédio moral, o perfil dos agressores e, por fim, a apresentação das teorias que servem de moldura teórica ao estudo, ou seja, a Teoria da Aprendizagem Social1 e da Teoria da Troca Social2.
2.1. Conceito de Assédio Moral
Os casos de assédio moral no ambiente de trabalho cresceram exponencialmente nos últimos anos (Einarsen et al., 2003).
De acordo com Bobroff e Martins (2013, p.252), o assédio moral “começou a ser visível recentemente, à medida que a emergência das noções de direitos humanos e de cidadania permitiram perceber a sua recorrência no mundo do trabalho”. Desta forma, para conseguirmos atenuar e, principalmente, eliminar os casos de assédio moral é necessário perceber quais as características que retratam e representam situações de assédio moral no trabalho.
Em meados da década de 80, o tema do assédio moral começou a ser debatido e reconhecido como uma realidade no mundo laboral, sobretudo a partir do trabalho desenvolvido pelo psicólogo e professor sueco Leymann (1990a).
Leymann (1990a), referiu que as práticas de assédio moral se baseiam numa comunicação hostil e antiética, ocorrem frequentemente e por um longo período de tempo causando transtornos psíquicos e sociais à vítima. Existem, de acordo com este autor também casos em que o assédio moral é mútuo, até que um dos indivíduos se torne o elemento mais fraco e, posteriormente, o oprimido.
Em França, foi a psiquiatra Marie France Hirigoyen (1999) que impulsionou os estudos sobre o assédio moral. O livro de Hirigoyen (1999), tornou-se numa obra de referência quando
1 Social Cognitive Theory (Bandura, 1999). 2 Social Exchange Theory (Blau, 1964).
se fala em assédio moral, pela definição desta prática como uma conduta abusiva que pode pôr em risco o emprego de um indivíduo ou pode degradar o clima organizacional.
Existem vários termos para descrever os casos de assédio moral no local de trabalho, o termo mobbing é mais utilizado nos Países Escandinavos, na Alemanha e na Itália, seguidamente o termo assédio é maioritariamente usado na Finlândia, os termos agressão e abuso emocional são mais utilizados nos Estados Unidos da América e, por fim, o termo bullying é muito usado nos países do Norte da Europa, como na Inglaterra, mas é também utilizado na Austrália (Pedroso, Limongi, Martins, Hrdlicka, Jorge & Cornetta, 2006; Saunders, Huynh & Goodman-Delahunty, 2007; Andrade & Baptista, 2013).
Os autores que têm contribuído para a investigação do assédio moral no local de trabalho ainda não definiram um conceito estabilizado, que seja possível de utilizar de uma forma universal para descrever estas práticas (Pedroso et al., 2006).
Segundo Leymann (1996), o termo bullying refere-se a situações de violência física que ocorrem nas escolas e raramente progridem para as relações adultas estabelecidas no trabalho, enquanto que o termo mobbing representa ações mais dissimuladas que podem ocorrer no local de trabalho. Leymann (1996), concentrou-se em aprofundar o conceito de mobbing referindo que este é um fenómeno bastante complexo e que significa assediar um indivíduo, agredir alguém ou aterrorizar psicologicamente os outros no local de trabalho. Esta prática está associada à existência de agressões ao nível profissional que causam deterioração nas relações profissionais, restrições e danos permanentes, sendo que estes danos são normalmente do foro psicológico, moral ou físico.
A autora Marie France Hirigoyen (1999) começou por se especializar no conceito de mobbing, mas como este termo era bastante usado internacionalmente e não tinha uma tradução direta para as línguas latinas, criou a expressão assédio moral de forma a facilitar o estudo sobre este tema. Para esta autora o assédio moral é uma forma de violência perversa (Andrade & Baptista, 2013) que se manifesta no local de trabalho.
Os autores Sloan, Matyok, Schmitz e Short (2010), não estão de acordo com o entendimento de Leymann (1996) e referem que as situações de bullying e de mobbing podem ambas ocorrer no local de trabalho, sendo que o mobbing é uma forma extrema das ocorrências de bullying, onde um ou mais funcionários atacam de forma sigilosa outro colaborador. O
bullying e o mobbing são comportamentos que foram criados com o intuito de isolar, prejudicar e magoar os indivíduos que são vítimas, sendo um tipo de comportamento que ocorre com mais frequência nos setores da saúde, do serviço social e da educação. Quando ocorrem têm consequências desastrosas para os indivíduos que são vítimas deste comportamento abusivo, mas tem também consequências gravosas para a organização, que perde trabalhadores talentosos. As consequências são a diminuição da produtividade e a desmoralização das equipas de trabalho. Para que estes fenómenos deixem de ocorrer é necessário que exista uma mudança radical ao nível da cultura organizacional, sobretudo dos ambientes que promovem a desumanização dos colaboradores e a competitividade excessiva (Sloan et al., 2010).
Ertureten et al., (2013) e Vandekerckhove e Commers (2003), utilizaram na sua investigação o termo mobbing, há semelhança da definição de Leymann (1996), para descreverem os comportamentos repetidos de indivíduos ou de grupos que têm a intenção de prejudicar outros colaboradores com quem trabalham. Os comportamentos de mobbing englobam situações onde as fofocas, os boatos, os rumores e as insinuações maliciosas são uma constante para os funcionários visados e segundo Shallcross, Sheehan e Ramsay (2008), este termo é usado para descrever comportamentos criados em grupo, enquanto o termo bullying implica a existência de atos individuais.
O bullying é um processo que faz com que o indivíduo que é confrontado fique numa posição inferior e se torne alvo de atos negativos sistemáticos. Este conceito tende a ser utilizado como sinónimo de outros termos como, mobbing e assédio (Shahbazi, Naami & Aligholizadeh, 2013). Thornton (2004), acrescenta afirmando que para além do termo bullying poder ser denominado de assédio moral, também podem ser utilizados os termos violência no local de trabalho e abuso emocional. Estes conceitos incluem uma ampla gama de comportamentos insultuosos e intimidantes que diminuem a autoestima e a autoconfiança das vítimas (Thornton, 2004).
Os conceitos mobbing e bullying surgem assim na literatura como sinónimos do termo assédio (Einarsen et al., 2003) e envolvem comportamentos ofensivos, cruéis e vingativos como uma forma de humilhar um determinado funcionário ou um grupo de colaboradores. Einarsen et al. (2003), acrescentam referindo que surgiram duas perspetivas distintas, na Europa aplicava-se os termos bullying e mobbing (Ferris, Zinko, Brouer, Buckley & Harvey, 2007) e na América utilizava-se o termo abuso emocional. Nos últimos anos, os estudos têm indicado que o bullying
está, cada vez mais, a tornar-se na principal preocupação das organizações, pois representa a maior ameaça ao nível emocional para os colaboradores. O bullying é caracterizado por existirem comportamentos repetidos e indesejados, que poderão ser considerados, inicialmente, insignificantes, mas que ao se acumularem podem revelar-se bastante violentos (Einarsen et al., 2003). Estes comportamentos têm impacto a diferentes níveis nomeadamente no desempenho profissional e na vida pessoal dos colaboradores (Di Martino, Hoel & Cooper, 2003).
Yamada (2008) considera que os termos bullying, mobbing e abuso psicológico descrevem o mesmo tipo de situações, mas preferiu adotar o termo bullying uma vez que é mais recente e uma tendência social e porque acredita que a população em geral é mais sensível a este conceito. Os casos de bullying, abrangem os relacionamentos que envolvem diferenças ao nível do poder, podendo ser relativas à hierarquia organizacional e/ou à dinâmica interpessoal, que ultrapassaram uma linha bastante ténue e se tornaram abusivos (Yamada, 2008).
Atualmente, nas organizações é frequente existirem ambientes de trabalho hostis, onde comentários ofensivos, críticas destrutivas e a existência de ameaças são comportamentos que surgem com grande frequência (Einarsen, 2000). Einarsen (2000), refere que o termo mobbing é um conceito que nos fornece uma conotação mais ampla sobre as ocorrências negativas no local de trabalho e é utilizado para descrever as situações onde existe um comportamento agressivo de forma sistemática, direcionado para um ou para um grupo de indivíduos (Salin, 2003), que poderão ser trabalhadores ou indivíduos em cargos organizacionais mais elevados, por colegas de trabalho, subordinados ou superiores. As situações onde os dois intervenientes detêm poder organizacional semelhante ou se a situação é um episódio isolado não se configura como um caso de mobbing (Einarsen, 2000). Ao longo do seu trabalho Einarsen (2000), utilizou os conceitos bullying e vitimização como sinónimos do termo mobbing.
De acordo com Mayhew e Chappell (2007), o termo violência no trabalho engloba também um conjunto de comportamentos específicos tais como agressões, ameaças, abuso verbal e comportamentos que levam a que as vítimas sintam níveis de stress elevados. A violência no trabalho ocorre em todos os setores de atividade e constitui um problema relevante que necessita de ser resolvido.
Segundo Harvey e Keashly (2005), os conceitos assédio psicológico e abuso emocional têm o mesmo significado e, portanto, são utilizados de forma indiferente. A existência de casos de assédio psicológico nas organizações pode ser atribuída à existência de um ambiente de
hostilidade permanente, onde são utilizados comportamentos verbais repetidos e persistentes, durante um período de tempo, com o intuito de atormentar, provocar e intimidar um determinado indivíduo, que se sentirá constantemente incomodado com a intervenção do agressor.
A principal diferença entre uma situação de mobbing e um conflito normal é a frequência e a longevidade do que é feito, portanto, os episódios isolados de mobbing são vistos como atos negativos únicos pois não são persistentes e contínuos (Leymann, 1996; Einarsen, 2000; Salin, 2003; Andrade & Baptista, 2013).
Assim, de uma maneira geral, podemos constatar que todos os conceitos descritos (bullying, mobbing, violência no local de trabalho, abuso emocional, abuso psicológico, assédio emocional e vitimização), com exceção do termo conflito normal, representam o mesmo tipo de ocorrências negativas e apresentam significados semelhantes na literatura, revelando diferentes formas de assédio moral. Desta forma, ao longo da revisão da literatura todos estes conceitos serão usados como sinónimos. A principal diferença entre os termos mencionados está no local, no país, onde são utilizados.
Em suma, o assédio moral no trabalho descreve-se como sendo “qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, pela sua repetição ou pela sua sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho” (Hirigoyen, 2002, p.15).
Lima e Gunther (2016) afirmam que o conceito de assédio moral pode ser utilizado no contexto educacional, laboral, familiar entre outros, sendo que no contexto laboral o assédio moral pode ser cometido pelos gestores e pelos colegas de trabalho e é descrito como um ato abusivo e que denigre os direitos dos trabalhadores.
No termo assédio moral, a palavra moral é utlizada pois as condutas de assédio diminuem o lado ético do indivíduo, principalmente nas questões relacionadas com o desempenho profissional. Ao adotar uma postura de intimidação com o intuito de afetar um trabalhador no seu local de trabalho, o agressor assume um comportamento antiético que viola a dignidade e o respeito em relação ao outro (Lima & Gunther, 2016).
O assédio moral no trabalho é uma ocorrência tão antiga quanto a existência humana (Campos, Silva, Trevisan & Cruz, 2012). É considerado uma prática que usa de forma regular a
humilhação e a perseguição, que causam vários danos nas vítimas e, quando visível, leva a que haja uma degradação deliberada nas condições de trabalho. As consequências do assédio moral ultrapassam a vida privada do funcionário, afetando a própria organização, a produtividade, o desempenho da função e provoca em última instância perdas financeiras.
Andrade e Baptista (2013, p.1) definiram o assédio moral no trabalho como sendo um “conjunto de comportamentos hostis dirigidos, sistematicamente, contra um ou mais indivíduos causando um efeito de humilhação, intimidação e angústia”. Na definição de assédio moral Andrade e Baptista (2013), destacam três dimensões importantes, a primeira dimensão refere-se à repetição de forma sistemática destas ocorrências que refere-se distinguem de discussões pontuais entre funcionários, que podem surgir de forma natural no trabalho; a segunda dimensão sugere que os atos de assédio moral são ofensivos, atentam contra a dignidade das vítimas e fazem com que estas fiquem desacreditadas perante os outros colaboradores da organização, o que causa uma elevada angústia; e a terceira dimensão revela que, como os atos de assédio moral são feitos com bastante descrição, não existem provas concretas da intencionalidade de algumas ações, fazendo com que as vítimas tenham dificuldade de se defenderem. As situações de assédio moral reúnem comportamentos como a existência de atentados às condições de trabalho, não permitir que as vítimas usufruam dos seus direitos (horários, feriados), atentados à dignidade das vítimas, tais como menosprezá-las diante dos seus colegas de trabalho, barreiras ao nível da comunicação, ignorar a presença das vítimas e dirigir-se aos outros funcionários e violência verbal, gritar com a vítima em voz alta de maneira a intimidá-la (Andrade & Baptista, 2013).
Thornton (2004) argumenta que as pessoas não precisam de ter acesso a uma definição concreta de bullying, uma vez que desde a infância estamos expostos a este comportamento. Muitos adultos sofreram beliscões e puxões de cabelo de outras crianças, a diferença com o amadurecimento reside no facto de que essas crianças são agora adultos que conhecem as repercussões que esses atos podem ter e, no local de trabalho, o tormento tende a ser mais psicológico e verbal do que propriamente físico.
Ferris et al. (2007), consideraram que a definição de bullying apresenta dois contornos diferentes. A primeira definição refere que o bullying é uma prática com o intuito de amedrontar e ameaçar os indivíduos que são menores e que não têm muito poder, enquanto a definição de acompanhamento relata que o bullying praticado pelos líderes demonstra que estes são
indivíduos galantes e arrojados e que esta prática é estratégica e vai surtir efeitos positivos. Esta distinção de Ferris et al. (2007), nomeadamente de que as situações de bullying podem ter consequências positivas, é bastante particular e contrastante com a maioria das definições de bullying apresentadas na literatura (Einarsen et al., 2003).
O mobbing pode ocorrer no sentido vertical descendente (um membro da chefia com mais poder assedia um colaborador de uma posição hierárquica mais baixa), no sentido vertical ascendente (um colaborador assedia um membro organizacional de um cargo superior), no sentido horizontal (entre colegas de trabalho) ou pode ocorrer de uma forma mista, ou seja, vertical e horizontal (Vandekerckhove & Commers, 2003; Lima & Gunther, 2016). De acordo com Ertureten et al. (2013), o conceito de mobbing inclui, de forma inerente, uma noção de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas, sendo que o mobbing descendente (vertical) surge como a forma mais comum (Vandekerckhove & Commers, 2003). Assim, como o mobbing descendente é a forma mais usual nas organizações, para Vandekerckhove e Commers (2003), é essencial perceber como funciona este tipo de comportamento levado a cabo por superiores em relação aos subordinados, concretamente, as ações repetidas e deliberadas que resultam em problemas físicos ou psicológicos. O mobbing descendente é destacado por estes autores pela existência de abuso de autoridade e de poder e que coloca a questão ao nível da organização, que não atua de uma forma ética. As mudanças organizacionais que ocorrem no ambiente de trabalho são uma das principais causas para os casos de mobbing no local de trabalho, embora Vandekerckhove e Commers (2003), não considerem que são as próprias mudanças organizacionais o maior problema, mas sim as transformações desadequadas da liderança e as transformações que ocorrem ao nível do poder, que resultam dessas mudanças organizacionais. Em suma, o mobbing descendente no local de trabalho pode ser visto como uma patologia que se associa ao poder e concretamente a momentos de mudança organizacional.
2.2. Perfil dos Agressores
Conhecer o perfil e que tipo de atitudes que os agressores têm em situações de assédio moral pode revelar-se útil na compreensão deste fenómeno. De acordo com Heloani (2004), de uma maneira geral, é destacado o seu grau de frieza, racionalidade e de menosprezo para com os trabalhadores subordinados, uma vez que sentem mais poder e até mesmo mais
autoconfiança quando diminuem os outros. Contudo, todas estas características negativas aparecem muitas vezes associadas ao facto de que, na realidade, os assediadores são indivíduos extremamente inseguros quanto à sua competência profissional e podem exibir comportamentos paranoicos, pois projetam nas suas vítimas as características que não conseguem aceitar em si mesmos. De uma forma geral, estes indivíduos apresentam uma grande dificuldade em admitir críticas e suspeitam sempre das intenções dos outros. Mesmo com todos estes traços negativos tendem a ser admirados pela eficiência e eficácia que revelam no curto prazo. São competentes e expeditos em ações que envolvem a política organizacional e bastante pragmáticos a tomar decisões difíceis e polémicas, que por vezes constitui uma parcela considerável no quotidiano das organizações (Heloani, 2004).
A literatura sobre bullying sugere que os agressores são, mais frequentemente, homens em cargos supervisores e de gestão (Einarsen et al., 2003; Thornton, 2004; Yamada, 2008). Thornton (2004) refere que a autoridade organizacional ainda é bastante associada aos indivíduos do sexo masculino e que não é muito difícil transformar um exercício de autoridade numa situação de abuso de poder. O problema não reside no facto de as posições de chefia serem de uma forma geral masculinizadas, mas sim no facto de que as culturas organizacionais estão de tal forma enraizadas que resistem constantemente a mudanças, não permitindo que a noção de masculinidade nos órgãos de chefia seja renovada. Contudo, é difícil conseguir reunir um conjunto de características específicas que descrevam concretamente o perfil dos agressores, pois a maioria das informações disponíveis advém de testemunhos de vítimas (Einarsen et al., 2003). Einarsen et al. (2003), referem também que os indivíduos com uma autoestima muito elevada, mas instável, podem-se tornar agressivos quando sentem que outras pessoas estão a ameaçar a sua autoestima. Assim, podemos associar um comportamento agressivo a uma estratégia de manutenção da autoestima elevada.
Neuberger (1995), refere que alguns casos de bullying surgem devido à existência de um comportamento micropolítico nas organizações. O poder é a principal ferramenta que influencia a gestão de pessoas, principalmente quando surgem opiniões e posições antagónicas. Einarsen et al. (2003), vão ao encontro das considerações de Neuberger (1995) e sugerem três particularidades que um agressor apresenta, ou seja, utilizam o bullying como uma forma de protegerem a sua autoestima, apresentam uma falta de competências sociais e apresentam um comportamento micropolítico. O comportamento micropolítico é representado por indivíduos que usam a autoridade que têm para a tomada de decisões não apenas pelo interesse
organizacional, mas também pelo interesse pessoal. Estes processos de decisão são considerados de caráter político, uma vez que para se conseguir ter poder na tomada de decisões, muitas vezes, é necessário formar-se alianças e conspirar contra os concorrentes. Assim, o comportamento micropolítico pode afetar negativamente outras pessoas, assumindo a forma de bullying, assédio moral para proteger ou favorecer a posição na empresa.
Nas empresas, em situações de elevada concorrência interna, o bullying entre indivíduos em posições de chefia é associado, frequentemente, a comportamentos micropolíticos. Esses comportamentos utilizam estratégias específicas como melhorar de forma deliberada a posição competitiva do agressor, tentam contornar as regras estabelecidas ou pretendem eliminar colaboradores indesejados (Salin, 2001).
Matthiesen e Einarsen (2007), realizaram um estudo que concluiu que os agressores em situações de bullying apresentam níveis de agressividade mais elevados do que as vítimas e sugeriu que o comportamento micropolítico é o principal antecedente das situações de assédio moral no local de trabalho. O comportamento micropolítico pode fazer com que exista stress ao nível da função, do cargo que se está a desempenhar (role stress), mas o contrário também pode existir, altos níveis de stress no desempenho da função podem levar à existência de um comportamento micropolítico.
De acordo com Torres, Costa, Sant´Ana, Coelho e Sousa (2016), os agressores numa situação de assédio moral podem tomar atitudes tais como: ignorar, de forma sistemática, a presença do funcionário não deixando que este exprima a sua opinião e que possa dar sugestões; criticar e fazer comentários desrespeitosos com o intuito de humilhar o colaborador; excluir o funcionário de eventos sociais, como festas ou atividades organizadas pela empresa; destituir o trabalhador das áreas que estavam a seu encargo e ordenar-lhe que realize funções abaixo das suas competências ou até mesmo sobrecarregar o colaborador com muitas tarefas, dando muitas vezes instruções erradas, com prazos que não poderão ser cumpridos.
Muitas vezes, os funcionários mais jovens podem sofrer partidas que muito rapidamente passam de simples brincadeiras para uma agressão psicológica constante, sendo que, estes ritos de iniciação são por vezes feitos quando chega um colaborador novo ao local de trabalho. Os autores destas agressões de uma forma geral foram no passado vítimas deste tipo de tratamento e, portanto, sentem que têm legitimidade para o fazer (Mayhew & Chappell, 2007).
Hauge, Skogstad e Einarsen (2009), pretenderam com o seu trabalho perceber de que forma é que fatores relacionados com o ambiente de trabalho, em especial fatores individuais e fatores situacionais, podem levar um individuo a se tornar um agressor de bullying no local de trabalho. Para conseguirem retirar conclusões basearam a sua investigação no modelo de emoção-stressor acerca do comportamento contraproducente no trabalho, os stressors (agentes que induzem stress nas pessoas) sentidos no ambiente de trabalho podem induzir emoções negativas em determinados indivíduos, o que poderá levar a que estes se envolvam em comportamentos agressivos, nomeadamente, bullying. Os fatores situacionais que foram analisados foram os conflitos interpessoais, a autoridade nas decisões, a ambiguidade da função e o conflito ao nível do cargo e os fatores individuais que foram considerados foram o sexo, a posição hierárquica, a idade e o estatuto. Em relação aos fatores situacionais, os conflitos interpessoais e os conflitos ao nível da função são os fatores que influenciam de forma significativa, que um determinado indivíduo se torne um agressor de bullying. Hauge et al. (2009), concluíram que, ser agressor depende do stress vivido no local de trabalho e da exposição a situações de bullying. Glina e Soboll (2012), sugerem como medidas preventivas estabelecer uma política efetiva contra o assédio moral, existir uma indicação clara das consequências da violação das regras e dos valores organizacionais e haver um encorajamento para as vítimas denunciarem os casos de assédio moral, assegurando que não irão existir retaliações.
Ferris et al. (2007), referem que os líderes organizacionais que são politicamente mais habilidosos na organização têm um maior conhecimento em relação às situações do seu trabalho e às situações que envolvem o trabalho dos seus subordinados. Este conhecimento pode fazer com que estes líderes usem práticas de bullying, em situações cuidadosamente escolhidas, como um mecanismo de influência estratégico e assertivo programado para atingir os objetivos propostos e melhorar a sua reputação, procurando minimizar assim as consequências negativas e fomentar os resultados positivos. Os líderes organizacionais que têm pouca habilidade política tendem a adotar uma forma de bullying mais tática e como não conhecem tão bem a situação organizacional em que se encontram os seus trabalhadores podem apresentar um comportamento de bullying mais clássico, gerando dessa forma consequências negativas.
2.3. Perfil das Vítimas
Os estudos existentes indicam que as vítimas de assédio moral não são pessoas doentes ou frágeis, ao contrário do que os agressores em muitos casos tentam demonstrar. Normalmente, são indivíduos sinceros que se posicionam nas organizações, indagam as atitudes com as quais não concordam. Assim, pelo facto de não serem facilmente controlados, por não acatarem as ordens sem questionamento, tornam-se alvo de agressões (Heloani, 2004).
Einarsen et al. (2003), referem que, tal como no caso dos agressores, as vítimas apresentam certas características que promovem o desenvolvimento de casos de bullying, tais como, a sua exposição, ao não se inserirem e apresentarem uma atitude diferente dos outros membros de um determinado grupo; uma menor autoestima e convivência social e a existência de conflito com as normas e regras do grupo. Este último aspeto ocorre, muitas vezes, pelo facto de as vítimas saberem mais sobre uma determinada situação e, assim, insistem no seu ponto de vista e não conseguem reconhecer perspetivas diferentes. Desta forma, esta característica pode afetar a autoestima dos colegas e dos superiores da organização, pois as vítimas desafiam os privilégios que possam existir, as normas informais e os fracos desempenhos.
As vítimas de assédio moral não são facilmente categorizadas, apresentam diferentes tipos de personalidade e podem ser indivíduos fortes ou fracos. Os trabalhadores com sucesso desencadeiam reações negativas de agressores inseguros, que sentem que a sua posição na organização pode ser ameaçada. Outros indivíduos podem ser alvo de certos preconceitos com base na raça, sexo, entre outras características (Yamada, 2008).
Mayhew e Chappell (2007, p.333), referem que “as vítimas de casos de bullying, normalmente, são indivíduos jovens, novos na organização e sem qualquer poder”.
De acordo com o estudo elaborado por Matthiesen e Einarsen (2007), todas as vítimas de bullying, mas especialmente as vítimas provocadoras, apresentam níveis mais baixos de autoestima e de competências sociais em comparação com os agressores. As vítimas provocadoras representam os funcionários que admitem já ter intimidado outros indivíduos no local de trabalho e afirmam ser alvo de bullying e são um subgrupo das vítimas que manifestam altos níveis de agressividade.
Linton e Power (2013), analisaram se os agressores e as vítimas de bullying compartilham traços de personalidade que são tipicamente associados apenas aos agressores, ou seja, se possuem características de intimidação. Para obterem resultados, compilaram um conjunto de traços de personalidade que são relativos empiricamente ou teoricamente a situações de bullying, sendo eles o maquiavelismo, o narcisismo e o psicoticismo, que constituem a chamada dark triad, o nível de agressão e a busca por sensações. Determinaram que as situações de bullying estavam positivamente associadas a medidas de maquiavelismo, narcisismo, agressão, busca por sensações e psicoticismo, sendo que as próprias vítimas dos casos de bullying estavam, também, positivamente relacionadas com as medidas de maquiavelismo, narcisismo, psicoticismo e agressão. O estudo constatou que a grande maioria dos agressores e uma grande parte das vítimas detinham comportamentos de agressores e de vítimas pelo menos uma vez por semana nos últimos 6 meses, sendo que as evidências indicaram que muitas vítimas de situações de bullying são também agressores.
Glasø, Matthiesen, Nielsen e Einarsen (2007), analisaram as diferenças ao nível da personalidade em dois grupos distintos, um grupo de vítimas de bullying e um grupo de indivíduos que não eram vítimas de bullying. Para isso utilizaram o modelo Big Five que tem em conta cinco características de personalidade, a extroversão (ser sociável e conversador), o neuroticismo (estabilidade emocional), a abertura à experiência, a consciência (ser organizado e confiável) e a amabilidade (ser compreensivo e agradável). Concluíram que existiam diferenças significativas entre as vítimas de bullying e o grupo de indivíduos que não eram vítimas de bullying em quatro das cinco dimensões da personalidade, as vítimas tendem a ser mais neuróticas, menos agradáveis, mais conscientes e mais extrovertidas. No entanto, não existe um perfil geral da personalidade das vítimas de casos de bullying, pois dentro do grupo das vítimas os indivíduos apresentaram algumas diferenças nas dimensões da personalidade, um pequeno grupo de vítimas apresentou ser menos extrovertido, menos agradável, menos consciente, menos aberto à experiência e mais emocionalmente instável do que o grupo geral de vítimas. Por fim, os autores finalizaram referindo que o estudo da personalidade das vítimas de bullying não deve ser negligenciado, pois representa um fator importante na compreensão do fenómeno. No entanto a noção de que a personalidade de um indivíduo pode ser um fator determinante para uma pessoa se tornar vítima de bullying, pode ser vista como um círculo vicioso onde as situações de bullying podem fazer com que ocorram mudanças de personalidade tornando a vítima mais vulnerável e exposta a novos ataques.
Há semelhança dos estudos de Glasø et al. (2007), o estudo de Coyne, Seigne e Randall (2000), concluem que é importante examinar as diferenças de personalidade que possam existir entre as vítimas de bullying e os indivíduos que não são vítimas. A amostra utilizada é composta por 60 pessoas que são vítimas de bullying no local de trabalho e por 60 colegas de trabalho que nunca foram vítimas de bullying. O estudo utiliza o Inventário de Personalidade (ICES) que examina quatro fatores dos cinco fatores utilizados no Big Five Model, a extroversão, a estabilidade emocional, a consciência e a independência (indivíduos obstinados e determinados a atingir os objetivos). Durante a análise surgiram diferenças significativas entre os indivíduos que eram vítimas e os indivíduos que não eram vítimas em todas as escalas do ICES. As vítimas apresentaram evidências de serem menos independentes, menos extrovertidas, menos estáveis e mais conscientes em comparação com os trabalhadores que não eram vítimas. Estes resultados indicaram que os traços do Inventário de Personalidade ICES previam a condição dos trabalhadores, se eram vítimas ou não de bullying e a estrutura de cinco fatores (Big Five Model) pode auxiliar na descoberta dos colaboradores que apresentam uma maior propensão de sofrerem bullying na organização (Coyne et al., 2000).
Trijueque e Gómez (2010), analisaram comparativamente as diferenças ao nível das habilidades sociais, das estratégias de enfrentamento e do suporte social de dois grupos de trabalhadores. Primeiramente, avaliaram a amostra total com base em três grupos de variáveis (sociodemográficas, mobbing e sociowork) e constataram que tinham dois clusters diferenciados, com dois conjuntos de trabalhadores, o tipo A (trabalhadores que não passaram por uma situação de mobbing) e o tipo B (trabalhadores que passaram por uma situação de mobbing no local de trabalho). Os autores propõem a existência de um vínculo entre certas carências pessoais ou lacunas e os comportamentos de mobbing. Os resultados demonstraram que os colaboradores que vivenciaram uma situação de mobbing dispunham de menos apoio social, exibiam menos habilidades sociais e usavam um número elevado de estratégias de enfrentamento em comparação com os trabalhadores que não passaram por um cenário de mobbing. O ambiente familiar e social das vítimas de mobbing sofre naturalmente alterações e, portanto, é expectável que as vítimas de mobbing disponham de menos apoio social.
O bullying no local de trabalho, a vitimização e as estratégias de enfrentamento utilizadas pelas vítimas foram temáticas que os autores Jóhannsdóttir e Ólafsson (2004) decidiram investigar. Ao analisarem de que forma as situações de bullying surgiam identificaram dois tipos de bullying, o bullying geral e o bullying relacionado com o trabalho. As estratégias de
enfrentamento que eram utilizadas dividiam-se em quatro grupos, a resposta assertiva (existe uma contestação por parte da vítima), a busca por ajuda (procurar ajuda junto dos gestores, dos colegas de trabalho ou dos sindicatos), o evitamento e não fazer nada, sendo que estavam divididas em duas dimensões, as estratégias passivas e as estratégias ativas. Os resultados mostraram que os homens utilizam menos as estratégias de procurar ajuda e evitamento em comparação com as mulheres e têm mais probabilidade de usarem estratégias assertivas. O aumento que se verifica das situações de bullying deve-se ao facto de se utilizarem frequentemente respostas passivas e evasivas, ou seja, utiliza-se bastante a estratégia de não fazer nada. No geral, as vítimas de bullying aplicam as estratégias de enfrentamento ativas na fase inicial da ocorrência de bullying, mas à medida que as práticas de bullying se tornam mais regulares e exaustivas as vítimas recorrem às estratégias de enfrentamento passivas.
As perceções dos funcionários acerca das condições sociais e organizacionais do ambiente de trabalho e das experiências de bullying foi analisado por Jennifer, Cowie e Ananiadou (2003). Este estudo incidiu em cinco grupos diferentes: gestores, professores, técnicos, operadores de call center e engenheiros e concluiu que existia um grupo de indivíduos que são as vítimas/não vítimas, ou seja os indivíduos que apresentam características que revelam que se podem tornar vítimas se surgir uma situação propícia. Este grupo pode fornecer informações bastante esclarecedoras sobre a forma como as práticas e as políticas da organização têm impacto de forma negativa em todos os indivíduos que trabalham na empresa. As conclusões também apoiaram a ideia de que alguns fatores sociais e organizacionais do ambiente de trabalho atuam como preditores dos casos de bullying, como a ambiguidade nas funções e a existência de conflitos nas relações de trabalho. O grupo de indivíduos vítimas/não vítimas revelaram um elevado nível de ambiguidade de funções e um alto nível de conflitos nas relações de trabalho.
Smith, Singer, Hoel e Cooper (2003), realizaram um estudo no Reino Unido onde pediram aos seus entrevistados que recordassem as suas experiências relacionadas com bullying, vivenciadas na infância. Conseguiram encontrar uma associação entre as situações ocorridas na infância e o bullying no local de trabalho, os indivíduos que foram simultaneamente vítimas e agressores na infância ficaram mais expostos ao bullying no trabalho, seguidos pelas pessoas que eram apenas vítimas na infância. Smith et al. (2003), concluíram que os indivíduos que sofreram bullying na infância tinham mais probabilidade de serem vítimas de bullying no local de trabalho.
Segundo Torres et al. (2016), as características pessoais dos indivíduos ao nível da sua personalidade não são os fatores mais determinantes para explicar os casos de assédio moral. As características pessoais são importantes para se conseguir explicar determinadas atitudes, mas é necessário combinar um conjunto de fatores no plano micro, meso (as condições de trabalho e o clima organizacional) e macro (situações de crise económica e desigualdades ao nível do poder e de género, entre outros) para se compreender este fenómeno.
2.4. Teoria da Aprendizagem Social
A teoria da aprendizagem social explica o comportamento humano através da ideia de reciprocidade triádica (Bandura, 1999). Bandura (1999, p.3) menciona que a reciprocidade triádica se refere à noção de que “fatores pessoais internos, na forma cognitiva, afetiva e biológica, padrões de comportamento e eventos ambientais operam como determinantes de interação que se influenciam de forma bidirecional”. Ou seja, há uma interação contínua entre estes componentes (Swearer, Wang, Berry & Myers, 2014), sendo que o ambiente não é entendido como uma identidade isolada. A teoria da aprendizagem social distingue três tipos de estruturas ambientais, o ambiente imposto, o ambiente selecionado e o ambiente construído. Esta teoria apresenta um aspeto social e um aspeto cognitivo, sendo que o aspeto social indica que a forma como as pessoas pensam e se comportam é influenciada pelo ambiente social em que se encontram e o aspeto cognitivo representa a ideia de que os atributos pessoais e os processos de reflexão influenciam a forma como as pessoas percebem e se comportam nos seus ambientes (Claybourn, 2011).
Porém, o facto de existir uma influência bidirecional entre os três componentes, pessoa, ambiente e comportamento, não significa que os três atuam com a mesma força. A influência exercida pelos três fatores de interação varia de acordo com as atividades que estão a ser realizadas, de acordo com os indivíduos e de acordo com as circunstâncias sociais. Um exemplo bastante ilustrativo desta ideia pode ser representado se um individuo decidisse aceitar um trabalho em detrimento de outro (fator relativo ao comportamento) tendo como estímulo a sua localização geográfica (fator ambiental) e não as suas atividades profissionais (fator pessoal), neste caso o fator relativo ao ambiente exerce uma influência mais forte no comportamento do que o fator pessoal (Bandura, 1986).
Bandura (1999), acrescenta referindo que a teoria da aprendizagem social propõe uma estrutura causal que contempla o desenvolvimento de competências assim como a regulação da ação. Os padrões de comportamento são construídos através das estruturas de conhecimento que representam os modelos, as regras e as estratégias de ação, que atuam como guias cognitivos. Essas estruturas de conhecimento são formadas através dos estilos de pensamento, dos comportamentos modelados e das instruções verbais. As pessoas, normalmente, moldam o seu comportamento consoante as consequências que dele advém e consoante as consequências que observam que os outros têm. Então ao observar resultados positivos as pessoas apercebem-se que tipo de ações são adequadas em determinadas situações e ao obapercebem-servar resultados negativos apercebem-se que deverão evitar essas ações. Contudo, as pessoas não são apenas intérpretes e não atuam apenas consoante as experiências que vivenciaram, têm capacidade cognitiva e elevada flexibilidade de simbolização que faz com que sejam capazes de criar e regular as suas atividades (Bandura, 1986). Ou seja, os indivíduos podem atuar com a intencionalidade de que as suas ações produzam efeitos no ambiente, mas também serão transformados pelo mesmo (Azzi, 2011).
A teoria da aprendizagem social é importante para se conseguir perceber o nível de complexidade dos comportamentos de bullying. Os casos de bullying foram descritos como sendo um problema de relacionamento social, particularmente, entre os indivíduos e o ambiente social que os rodeia, então será de admitir que pode existir uma relação entre a exposição a situações de bullying e a continuidade desses comportamentos de bullying, ou seja esta ligação acontece como consequência da aprendizagem social resultante da observação. Desta forma, a teoria da aprendizagem social ajuda a perceber o comportamento dos agressores e permite entender a magnitude das suas ações, bem como as estratégias de interação que estabelecem com os outros (Swearer et al., 2014).
Claybourn (2011), realizou um estudo enquadrado na teoria da aprendizagem social, especificamente sobre a desobrigação moral, explicando os processos através dos quais as características do trabalho estavam relacionadas com o assédio moral. A desobrigação moral que determinados indivíduos demonstram acontece quando estes não sentem remorsos pelas ações prejudiciais que cometeram, não existe um julgamento moral das suas condutas (Azzi, 2011). Uma questão salientada em relação ao assédio moral, sob a perspetiva desta teoria, consiste na necessidade de se conhecer as circunstâncias que motivam os indivíduos a adotarem comportamentos de assédio moral (Claybourn, 2011). Desta forma Bandura (1986)
refere que existem oito processos que explicam os comportamentos danosos que os indivíduos cometem na relação que estabelecem com os outros, tais como a justificativa moral, transformação de uma ação negativa numa conduta pessoal e socialmente aceitável; a comparação vantajosa, quando as consequências de uma conduta negativa parecem menores quando comparadas com atividades mais graves; a linguagem eufemística, utilização de uma linguagem mais apropriada e respeitável para encobrir ações repreensíveis; a minimização, ignorância ou distorção das consequências, as pessoas acreditam que os fins justificam os meios e minimizam e negligenciam o mal que provocam; a desumanização, quando se retiram das pessoas as suas qualidades humanas; a atribuição de culpa, as pessoas encaram-se como vítimas sem culpa que são pressionadas a atuar de forma negativa porque foram provocadas; o deslocamento de responsabilidade, os outros indivíduos também agem com as mesmas intenções e a difusão de responsabilidade, os indivíduos veem as suas atitudes como resultado de pressões sociais ou de imposições feitas por outros.
2.5.Teoria da Troca Social
A teoria da troca social indica que num processo de troca entre duas partes um indivíduo, de maneira voluntária, fornece a outro indivíduo um determinado benefício e confia que a outra parte irá retribuir com o mesmo tipo de benefícios, existindo assim um processo de reciprocidade (Blau, 1964). Ou seja, o principal pressuposto centra-se no facto de as partes envolvidas estabelecerem e manterem relacionamentos com a expectativa de que serão recompensados (Lambe, Wittmann & Spekman, 2001).
De acordo com esta abordagem este processo de reciprocidade que é estabelecido gera mais benefícios que custos, o que fortalece o sentimento de confiança e de justiça entre as duas partes intervenientes (Blau, 1964). Os desequilíbrios de poder que possam surgir originam relacionamentos instáveis, o que reforça a importância em existir interdependência para que se mantenham as relações de troca social (Lambe et al., 2001). Lambe et al. (2001), acrescentaram que os recursos utilizados num processo de troca entre duas partes podem ser tangíveis (dinheiro) ou intangíveis (amizade).
A literatura existente salienta que a teoria da troca social é uma teoria influente na avaliação das relações que são estabelecidas no ambiente de trabalho e os investigadores que colocam em prática os princípios desta teoria são capazes de explicar bastantes fenómenos sociais (Blau, 1964; Cropanzano & Mitchell, 2005; Correio & Correio, 2017; Cropanzano, Anthony, Daniels &
