Análise de Equações Estruturais

Nesta secção, as variáveis em estudo foram submetidas a uma análise de equações estruturais, com recurso ao programa estatístico AMOS (Arbuckle, 1997), para, posteriormente, conseguirmos obter os resultados que ditarão a confirmação ou a rejeição das hipóteses de trabalho.

A análise de equações estruturais (AEE) é uma análise que combina técnicas da análise fatorial e de análise de regressão. É utilizada para analisar as relações estabelecidas entre múltiplas variáveis latentes, através de um conjunto de equações, que descrevem todas as relações entre os construtos envolvidos na análise. As relações descrevem as hipóteses de trabalho formuladas entre as variáveis do modelo teórico (Pilati & Laros, 2007).

Através da estimação dos modelos de equações estruturais consideramos os coeficientes de regressão (β) que irão medir a força de associação entre as variáveis latentes e desta forma analisar se existe viabilidade para considerar a causalidade da relação estabelecida. Neste processo iremos estimar as relações estabelecidas entre as variáveis latentes que são os construtos do modelo teórico, através do método da máxima verosimilhança, ou seja, iremos estimar os valores dos parâmetros que descrevem as relações entre os estilos de liderança transformacional, liderança ética e clima organizacional ético na variável latente assédio moral. Contudo, uma vez que existe sempre algum erro de medida que afeta a verdadeira estimativa do coeficiente estrutural, a identificação dos erros de estimação permite corrigir o modelo global,

sendo este capaz de explicar todas as relações existentes entre as variáveis do estudo (Pilati & Laros, 2007).

Relativamente aos índices de ajuste do modelo, consideramos os seguintes indicadores: o Qui-Quadrado/graus de liberdade (χ2/df), o Índice de Ajuste Comparativo (Comparative Fit Index, CFI) e o Erro Quadrático Médio de Aproximação (Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA). São indicados na Tabela 9 os valores obtidos no modelo e os valores de referência para cada indicador, sendo que o Qui-Quadrado/graus de liberdade (χ2/df), deve ser inferior a 3; o CFI deve ter valores superiores a 0,90 e o RMSEA valores entre 0,05 e 0,08 (Hair et al., 2010), para que possamos considerar um bom ajuste do modelo.

Foi assim estimado o modelo 1, com todas as ligações entre as variáveis. Os resultados obtidos revelaram um bom ajuste do modelo com χ2/df = 1,726, p <0,001; CFI = 0,90; RMSEA = 0,057. Os resultados indicam que o modelo 1 é estatisticamente significativo em p <0,001 e todos os valores de ajuste do modelo de medição estão acima do recomendado pela literatura (Hair et al., 2010).

Tabela 9 - Indicadores de Ajustamento do Modelo 1

Medidas Valor do Ajustamento no Modelo Critério de Ajustamento X²/df 1,726 Menor que 3 CFI 0,90 >0,90 RMSEA 0,057 Entre 0,05 e 0,08

Verificado o ajustamento do modelo, consideramos os valores dos coeficientes de correlação (R), coeficientes de regressão estandardizada (Beta) e o coeficiente de regressão (R2). Tendo

como referência a Figura 2 podemos concluir que a liderança transformacional, a liderança ética e o clima organizacional ético explicam 34% da variação do assédio moral.

Tendo em conta os valores do coeficiente de regressão estandardizado (β), observamos que a liderança ética é a variável que melhor prediz o assédio moral (β= -0,58; p<0,01), seguida pelo clima organizacional ético (β= -0,32; p=0,026), ambas com sinal negativo. No entanto

verificamos também que a liderança transformacional prediz de forma positiva o assédio moral (β=0,32; p<0,05). Assim, podemos concluir pelos valores que é suposto existirem casos de assédio moral no local de trabalho quando não há uma liderança ética e quando não está implementado um clima organizacional ético. Assim como, é mais comum haver situações de assédio moral quando a chefia da organização adota um estilo de liderança transformacional.

No que concerne às relações estabelecidas entre os construtos (covariâncias), constatamos que a relação entre a liderança transformacional e a liderança ética apresenta um coeficiente de correlação elevado (r=0,91; p<0,01), sendo o mais elevado das três variáveis, a relação entre a liderança ética e o clima organizacional ético apresenta um coeficiente de correlação também considerado elevado (r=0,69; p<0,01) e, por fim, a relação entre a liderança transformacional e o clima organizacional ético ostentou um coeficiente de correlação bastante mais baixo (r=0,16;

Nota: *p < 0,05; **p < 0,01

Figura 2 - Modelo de Equações Estruturais

Assédio Moral

Liderança

Transformacional

Liderança Ética

Clima

Organizacional

Ético

Para confirmar ou rejeitar as hipóteses de trabalho anteriormente elaboradas iremos considerar o valor do critical ratio (t-value). De acordo com este rácio, as relações estabelecidas entre as variáveis devem apresentar um valor mínimo de 1,96 para serem consideradas relações com um nível de significância aceitável e, se possível, devem apresentar um valor acima de 2,58 que é bastante melhor e, neste caso, a relação é significativa e adequada para a confirmação da hipótese (Hair et al., 2010).

Assim sendo, este valor vem confirmar que a relação entre a liderança ética e o assédio moral é significativa (t= -2,731; p<0,001), desta forma aceita-se a hipótese 1b, ou seja, que “a liderança ética está negativamente relacionada com as perceções de assédio moral pelos colaboradores”. A relação entre a liderança ética e o clima organizacional ético evidenciou um valor do critical ratio acima do valor recomendado (t= 4,279; p<0,001), o que faz com que a relação seja significativa e portanto reforça a confirmação da hipótese 2b, ou seja, “a liderança ética está positivamente relacionada com o clima organizacional ético”. A relação entre o clima organizacional ético e o assédio moral é estatisticamente significativa (t= -2,219; p<0,05), pelo que aceitamos a hipótese 3, ou seja, “o clima organizacional ético relaciona-se negativamente com as perceções de assédio moral da parte dos colaboradores”. Por outro lado, as hipóteses 1a “a liderança transformacional está negativamente relacionada com as perceções de assédio moral da parte dos colaboradores” (t=1,789; ns) e 2a “a liderança transformacional está positivamente relacionada com o clima organizacional ético” (t=1,114; ns) não apresentaram valores do critical ratio aceitáveis e portanto foram rejeitadas.

Entre as três hipóteses confirmadas apenas a hipótese 2b é significativa em p<0,001 e as hipóteses 1b e 3 são significativas no nível de significância de p<0,05.

Tabela 10 - Modelo de equações estruturais para confirmação das hipóteses

Relações Hipotetizadas β Padronizado T p-value

Clima Ético <--- Liderança Ética 0,691 4,279 ***

Clima Ético <--- Liderança Transformacional 0,157 1,114 0,265

Assédio Moral <--- Liderança Ética -0,576 -2,731 0,006*

Assédio Moral <--- Clima Ético -0,316 -2,219 0,026*

Nota: β Padronizado indica os valores do coeficiente de regressão padronizado; t indica o critical ratio; p significa o p-value; ***indica que é estatisticamente significativo num nível de significância p<0,001; * indica que é estatisticamente significativo num nível de significância p<0,05

Podemos concluir que o modelo 1 contribui para a explicação do assédio moral. Os valores revelaram um bom ajustamento do modelo.

Finalizada a análise e a apresentação dos resultados, que nos permitiram retirar ilações sobre as hipóteses de trabalho, na próxima secção iremos proceder à discussão dos resultados obtidos confrontando com as evidências teóricas e empíricas existentes na literatura.