A Liderança Transformacional

Dois dos objetivos desta dissertação centraram-se em analisar a relação entre o estilo de liderança transformacional e as perceções de assédio moral que ocorrem no local de trabalho e por outro lado, analisar também a relação com o clima organizacional ético.

Contrariamente à grande parte dos estudos existentes na literatura, a hipótese 1a ou seja, “a liderança transformacional está negativamente relacionada com as perceções de assédio moral da parte dos colaboradores” é rejeitada. Os resultados do nosso estudo indicaram uma relação positiva entre o estilo de liderança transformacional e as perceções de assédio moral nas organizações, ou seja, os líderes que adotam um estilo de liderança transformacional promovem situações onde o assédio moral pode ocorrer.

Estes resultados não estão em linha com os resultados que diversos autores obtiveram, como por exemplo Ertureten et al. (2013) que referiu que os gestores que lideram através de um estilo transformacional têm uma probabilidade menor de identificarem nas suas organizações casos de assédio moral. Ertureten et al. (2013), também constatou, na sua investigação, que em comparação com o estilo de liderança transacional, a liderança transformacional não apresenta uma correlação tão forte com a diminuição dos casos de assédio moral, não é o estilo de liderança mais eficaz em reduzir o assédio moral nas organizações. Isto pode ser explicado pelo facto de os líderes transformacionais não serem tão objetivos e diretos ao explicar aos seus colaboradores quais as condições de desempenho que levam a punições ou recompensas, fazendo com que os trabalhadores se possam sentir menos orientados por regras. Esta característica dos líderes transformacionais associada ao facto de estes incentivarem bastante a confiança e a autonomia dos colaboradores pode levar a que os trabalhadores se sintam vulneráveis, ao invés de se sentirem mais seguros. Os funcionários ao se sentirem desta forma podem tornar-se mais facilmente alvos de situações de assédio moral. Estes argumentos podem ser relevantes para percebermos os resultados que obtivemos que, de facto, não são muito comuns nas investigações presentes na literatura.

Nielsen (2013), confirmou que a liderança transformacional diminui o risco de exposição a comportamentos de assédio moral, sendo que esta relação é mediada pela perceção de

segurança no trabalho dos colaboradores. Ao contrário do que foi referido por Ertureten et al. (2013), a presença de líderes com um forte sentido moral, preocupados e envolvidos no ambiente de trabalho em que os seus trabalhadores atuam são aspetos importantes que levam à diminuição dos casos de assédio moral no local de trabalho.

Em concordância com Nielsen (2013) os autores Astrauskaite et al. (2015) e Dussault e Frenette (2015), concluíram que numa organização onde o estilo de liderança transformacional está presente, existem menos casos de assédio moral, uma vez que os líderes transformacionais dão feedback, promovem a autonomia e fornecem aos colaboradores as ferramentas necessárias para estes se tornarem mais autónomos e empoderados. Assim, com os funcionários a se sentirem mais empoderados na organização, as situações de assédio moral são menos frequentes na medida em que as potenciais vítimas encontram-se numa posição de igualdade em relação aos agressores e não numa posição inferior, sentindo-se valorizados e respeitados.

O facto de não termos encontrado uma relação negativa entre os fatores transformacionais da liderança e o assédio moral no trabalho como muitos estudos têm testemunhado (Hepworth & Towler, 2004; Cemaloğlu, 2011; Nielsen, 2013; Astrauskaite et al., 2015; Dussault & Frenette, 2015) pode estar relacionado com vários aspetos. Alguns estudos medem a liderança transformacional tendo em conta o modelo completo de liderança transformacional / transacional (Bass, 1985), outros medem apenas os fatores da vertente transformacional como é o caso deste estudo. A transação e a transformação podem ajudar a criar um clima de trabalho pouco amigo do assédio moral e a vertente transformacional afigurar- se como mais instrumental e por isso mais propicia a comportamentos de assédio moral.

Em síntese, podemos concluir que os resultados obtidos, não sendo usuais, contribuem para explorar outras ligações e explicações para a relação entre a liderança transformacional e o assédio moral.

Pelos resultados que obtivemos referentes à relação entre a liderança transformacional e o clima organizacional ético constatamos que a hipótese 2a “a liderança transformacional está positivamente relacionada com o clima organizacional ético” é rejeitada, e que difere do que é defendido por vários estudos. Ao contrário do que foi concluído neste estudo, Van Aswegen e Engelbrecht (2009), constataram que a liderança transformacional estabelece uma relação positiva com o clima ético. A influência, o estímulo intelectual e a motivação são algumas das

características de um líder transformacional que ao seguir este tipo de liderança incentiva a cultura organizacional a estimular o comportamento ético e a perpetuar um clima ético.

Em harmonia com este argumento os estudos de Engelbrecht et al. (2005) e de Van Aswegen e Engelbrecht (2009), defendem que a liderança transformacional tem um efeito positivo no clima ético, ou seja, os líderes transformacionais exercem um papel direto no desenvolvimento de um clima organizacional ético. Esta relação positiva evidencia a importância dos comportamentos adotados pelos líderes. Os líderes transformacionais necessitam de ser movidos por motivos e ações altruístas assim como necessitam mostrar consistência nas suas palavras e nas atitudes que tomam.

Os resultados obtidos originaram a rejeição das hipóteses que relacionavam a liderança transformacional tanto com o assédio moral como com o clima organizacional ético. Estes resultados podem ainda estar relacionados com questões culturais e com a própria tradução e adaptação da escala original. A forma como foi entendida a liderança transformacional neste estudo pode ter sido enviesada por questões relacionadas com a interpretação das questões ou mesmo por estar a ser medida com outro estilo de liderança e neste sentido ter gerado uma tendência de oposição entre a liderança transformacional e a ética. Tendo a transformacional ter sido entendida como mais instrumental quando comparada com a liderança ética. No entanto destes resultados podem abrir-se pistas para investigação futura.

Em suma, neste capítulo discutimos os resultados que obtivemos na relação entre a liderança ética com o assédio moral e com o clima organizacional ético, na relação estabelecida entre o clima organizacional ético e o assédio moral, bem como na relação entre a liderança transformacional com o assédio moral e com o clima organizacional ético.