Descrição do Método de Recolha de Dados

Seguindo uma metodologia quantitativa, consideramos que o processo de recolha de dados deve ser implementado através de um questionário que será aplicado a indivíduos que são ou foram colaboradores de uma organização por um período de, pelo menos, 6 meses consecutivos.

O questionário (Apêndice A) foi elaborado através de adaptações feitas a escalas presentes na literatura. Neste seguimento, o questionário é formado por questões que assentam em escalas de 5 pontos de Likert (1. discordo totalmente; 2. discordo; 3. não discordo nem concordo; 4. concordo; 5. concordo totalmente) e está dividido em cinco partes.

A primeira parte do questionário é composta por 22 itens da escala Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R) de Einarsen e Hoel (2001), uma adaptação da escala original de Einarsen e Raknes (1997), designada por Negative Acts Questionnaire (NAQ). Esta escala tem como objetivo identificar, com base numa lista de atos negativos associados a casos de bullying, aqueles a que os colaboradores já foram expostos.

A escala NAQ veio substituir a escala Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT), de Leymann (1990b), uma vez que esta última é menos adequada a pesquisas com a população ativa em geral. Como o presente estudo se direciona aos trabalhadores das organizações em geral, a escala NAQ é a mais adequada.

A versão revista da escala NAQ, Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R), surgiu com o objetivo de melhorar os itens da versão original e por isso foi a escala escolhida para este trabalho. Esta versão adaptada começou por ter 29 itens, posteriormente como alguns itens não revelaram uma consistência relevante passou a ter 21 itens e, por fim, acrescentaram um outro

item que tinha sido removido da escala original fazendo com que terminasse com 22 itens. A escala adaptada (NAQ-R) de Einarsen e Hoel (2001), apresenta um formato de resposta Likert, dividido em 5 alternativas de resposta: nunca, às vezes, mensalmente, semanalmente e diariamente. As dimensões que apresentava inicialmente eram: o bullying pessoal e o bullying relacionado com o trabalho, mas através da contribuição de estudos posteriores, passou-se a considerar uma terceira dimensão, o bullying associado a comportamentos de intimidação física. Todos os itens da escala são descritos sem nunca utilizar os termos bullying e assédio, para não exercer qualquer tipo de influência nos participantes inquiridos.

Para efeito deste estudo, utilizamos 17 itens adaptados do NAQ-R associados a um modelo de resposta Likert, com 5 opções: 1. discordo totalmente; 2. discordo; 3. não discordo nem concordo; 4. concordo e 5. concordo totalmente. Os 5 itens que não foram utilizados no questionário foram eliminados na aplicação do pré-teste, pois 3 itens não foram bem entendidos pelos inquiridos e 2 itens foram assinalados como repetitivos.

Na dimensão do bullying pessoal foram considerados 9 itens. Um exemplo é: “Foi sujeito(a) a uma carga de trabalho excessiva”. Na dimensão do bullying relacionado com o trabalho foram considerados 5 itens tais como: “Foi-lhe pedido que executasse funções abaixo do seu nível de competências”. Na dimensão do bullying associado a comportamentos de intimidação física foram considerados 3 itens, tais como: “Foi sujeito(a) a comportamentos intimidatórios como apontarem-lhe o dedo, invasão do seu espaço pessoal, empurrado(a), bloquearam a sua passagem”.

A segunda parte do questionário é composta por 10 itens que os autores Ismail, Mohamad, Mohamed, Rafiuddin e Zhen (2010) adaptaram da escala de Avolio e Bass (1991), originalmente de Bass (1985), denominada Multi-factor Leadership Questionnaire (MLQ). Esta escala tem como objetivo medir a perceção dos colaboradores relativamente à liderança transformacional e sendo a versão reduzida tem a vantagem de ser mais fácil administrar.

Para a liderança transformacional foram usados 10 itens como por exemplo: “O líder aumenta a vontade dos outros de trabalhar com maior dedicação” e “O líder considera cada indivíduo como tendo necessidades, habilidades e aspirações diferentes, em relação aos outros”. Também para esta variável foi utilizada a escala do tipo Likert de cinco pontos com uma variação de opções entre 1 (discordo totalmente) e 5 (concordo totalmente).

A escala original do Multi-factor Leadership Questionnaire (MLQ) desenvolvida por Bass (1985) continha inicialmente 73 itens. O questionário original foi aprimorado e reformulado surgindo a versão Multi-factor Leadership Questionnaire (5x short) (MLQ-5X), com 45 itens. Nesta versão mais reduzida, a liderança transformacional é medida em termos de influência individualizada-atributo; influência individualizada-comportamento; motivação inspiracional; estimulação intelectual e consideração individualizada. Esta escala utiliza na sua versão original uma escala de resposta do tipo Likert que varia de 1 (nunca) a 7 (sempre).

A terceira parte do questionário é referente à liderança ética onde é utilizada a escala de 10 itens de Brown et al. (2005), com o intuito de avaliar as perceções dos colaboradores face aos comportamentos éticos dos seus supervisores. Brown et al. (2005), queriam que a sua escala fosse um instrumento que abrangesse de forma total a definição de liderança ética, ou seja, que fosse composta por itens facilmente compreensíveis pelos trabalhadores e que fosse concisa de forma a poder ser usada em vários contextos de pesquisa e de forma a não cansar os inquiridos. Esta escala foi construída com o intuito de ser aplicada aos indivíduos que representavam a autoridade imediata, os líderes diretos, que definiam as expectativas, moldavam os comportamentos e geriam os desempenhos diários dos funcionários, embora os itens desenvolvidos pudessem ser aplicados aos líderes formais, aos líderes informais e aos líderes de todos os níveis organizacionais.

Assim sendo, a escala Ethical Leadership Scale (ELS) foi elaborada inicialmente com 48 itens. Após o primeiro estudo para avaliar a validade da escala, o número de itens foi reduzido para 21 e, por fim, depois de receberem alguns contributos de outros estudos, Brown et al. (2005) finalizaram a redução de itens para os 10 itens usados atualmente, uma vez que alguns itens poderiam ser interpretados como confusos ou redundantes. A escala ELS final tem como objetivo avaliar a perceção dos colaboradores face aos comportamentos de liderança ética nas organizações.

A escala apresenta itens como: o líder “Define sucesso, não apenas pelos resultados em si, mas também pela forma como estes foram obtidos” e “Disciplina os colaboradores que violam princípios éticos”. Os itens representam comportamentos que se baseiam em princípios éticos, ou seja, os líderes éticos são encarados como modelos atraentes e legítimos. Um exemplo dessa conduta é: “Conduz a sua própria vida pessoal de uma forma ética”. Relativamente à definição de líder ético como aquele que tem comportamentos normativamente

apropriados, o seguinte item é ilustrativo desta ideia: “Toma decisões justas e equilibradas”. Por outro lado o líder é entendido como aquele que destaca a mensagem ética e essa vertente é medida no seguinte item: “Discute valores éticos com os colaboradores”. Por outro lado é também alguém que estabelece relações interpessoais positivas através de comportamentos de consideração, ou seja: “É uma pessoa de confiança” e “Quando toma decisões questiona os subordinados sobre o que é mais correto fazer” (Brown et al., 2005). Para avaliarem os itens, os inquiridos tinham à sua disposição 5 opções de resposta (1. discorda totalmente a 5. concorda totalmente).

A quarta parte do questionário tem como intenção medir o clima ético de uma organização, ou seja, analisar as perceções dos inquiridos sobre a forma como estes tomavam decisões no que diz respeito a várias questões (eventos, procedimentos) que exigiam que se usassem critérios éticos (Victor & Cullen, 1987). A escala utilizada, The Ethical Climate Questionnaire (ECQ), foi inicialmente elaborada por Victor e Cullen (1987, 1988) com 26 itens que são avaliados através de uma escala do tipo Likert com 6 opções de resposta: 0. completamente falso; 1. principalmente falso; 2. parcialmente falso; 3. parcialmente verdadeiro; 4. principalmente verdadeiro e 5. completamente verdadeiro.

A versão mais atualizada do ECQ contém 36 itens, mas sendo que os 10 itens adicionados ainda se encontram em processo de validação. O presente estudo baseou-se na escala original, concretamente foram utilizados 22 itens da escala original pois os outros 4 itens foram eliminados quando o pré-teste foi aplicado, os inquiridos relataram que 3 itens não eram facilmente entendidos e 1 item foi considerado repetitivo. Para evitar julgamentos e perceções moldadas pela afeição à organização, o questionário apresenta questões que enfatizam a descrição e não os sentimentos que proporcionam nos inquiridos, ou seja, coloca os inquiridos no papel de observadores que têm como função relatar e não avaliar.

Esta escala utiliza duas dimensões: os critérios éticos, utilizados no processo de tomada de decisão e o locus de análise, ou seja, o grupo de referência. Os três critérios éticos usados são: o egoísmo (E), a benevolência (B) e o princípio (P) e os três locus de análise são: o individual (I), o local (L) (a organização) e o cosmopolita (C) (externo à empresa). Ao se proceder à classificação cruzada entre os três critérios éticos e os locus de análise correspondentes, obtemos nove dimensões teóricas de um clima ético (Victor & Cullen, 1988).

As nove dimensões éticas definidas são: o interesse pessoal (EI) “Não há espaço para a moral ou ética de cada indivíduo”; o lucro da organização (EL) “É esperado que os funcionários façam qualquer coisa para promover os interesses da organização”; a eficiência (EC) “A maneira mais eficiente é sempre a maneira certa”; a amizade (BI) “A principal preocupação é sempre o que é melhor para a outra pessoa”; o interesse da equipa (BL) “A preocupação mais importante é o bem de todas as pessoas da organização”; a responsabilidade social (BC) “É esperado que faça sempre o que é certo para o cliente e para o público”; a moralidade pessoal (PI) “A opinião de cada pessoa sobre o que é certo e errado é a consideração mais importante”; as regras e os procedimentos operacionais padrão (PL) “É esperado que todos sigam as regras e os procedimentos da organização”; e as leis e os códigos profissionais (PC) “É esperado que os funcionários sigam de forma rigorosa os padrões legais ou profissionais”.

A quinta parte do questionário é composta por variáveis de caracterização dos inquiridos, concretamente questões de caráter sociodemográfico, tais como a idade, o género, o estado civil, as habilitações académicas, a função que desempenha ou que desempenhou na organização, o tempo de serviço na organização, o setor e a área de atividade. Estas informações vão permitir fazer a caracterização da amostra e o reconhecimento de particularidades relevantes para o estudo.

Para tornar o questionário compreensível e claro, todas as escalas utilizadas assentam no mesmo modelo de resposta, do tipo Likert com uma avaliação de 5 pontos, sendo que é solicitado aos inquiridos que apontem o seu nível de concordância tendo como possibilidades de resposta: 1. discordo totalmente; 2. discordo; 3. não discordo nem concordo; 4. concordo e 5. concordo totalmente.