Análise de como as trocas laterais ocorrem para os servidores públicos

Ao analisar-se como as trocas laterais ocorrem para os servidores públicos pesquisados verificou-se que para três dos sujeitos entrevistados (E1, E4 e E5) seus ganhos são proporcionais, ou até acima, do que oferecem para a organização, já para os outros três, seus ganhos não são equivalentes (Figura 11).

Figura 11 – Percepção dos servidores públicos entre a equidade das trocas laterais

Fonte: Dados da pesquisa (2020).

Na visão dos servidores públicos E1, E4 e E5 seus “ganhos são equitativos” e, por vezes, até “acima da média" comparado ao que oferecem à organização. O entrevistado E1 destacou que o que ele recebe da empresa de tecnologia da informação onde trabalha é considerado acima da média.

Entretanto, os entrevistados E2, E3 e E6 consideram que seus ganhos “não são equitativos” com a dedicação oferecida à instituição. O sujeito E2 ratifica ausência de equidade entre as trocas estabelecidas indivíduo/organização ao mencionar que se considera um trabalhador muito comprometido com a empresa e que “poderia ganhar mais” do que recebe atualmente. Já o entrevistado E3 descreveu que na sua organização as “condições de trabalho são inadequadas”, assim como “falta apoio à capacitação” e incentivo ao estudo.

Nesse ínterim, apesar de três dos entrevistados não considerarem seus ganhos equivalentes à dedicação concedida à empresa, os sujeitos E1, E2, E3, E4 e E6 relataram que as trocas estabelecidas entre eles e a organização, de certa forma, fomentam os seus comprometimentos. Conforme o servidor E2, seu comprometimento é estimulado pela

oportunidade que ele tem de trabalhar num departamento estratégico, participar de importantes reuniões no Governo do Estado, bem como pela clara delimitação do seu papel quanto servidor daquela organização. Já o indivíduo E5 relatou que seus ganhos não fomentam seu comprometimento, pois, para ele, o comprometimento é estimulado através de bonificações pecuniárias.

Diante do exposto, infere-se que quando as trocas laterais são percebidas como adequadas e equânimes para o trabalhador, através de boa remuneração, bonificações, condições de trabalho adequadas e apoio à capacitação, este tende a desenvolver mais fortemente um Comprometimento de Continuação devido à ciência dos custos, perdas e sacrifícios pessoais que teria caso deixasse a organização, conforme pesquisa de Meyer e Allen (1984, 1991), Khan et al. (2016) e Osman et al. (2017).

Ainda pode-se salientar que, segundo relatado pelos entrevistados E1, E3, E4 e E5, estes teriam mais perdas do que ganhos caso abrissem mão dos benefícios que têm ao trabalhar para suas organizações, o que pode ser exemplificado através da fala do indivíduo E3 no qual descreveu que suas perdas seriam tão grandes que, “colocando numa balança”, fariam muita falta, sobretudo a remuneração. Entretanto, os sujeitos E2 e E6 mencionaram reconhecer alguns pontos positivos caso fosse necessário saírem da empresa, como, por exemplo: a boa formação profissional e experiência adquirida, assim como o respeito e reconhecimento e que favoreceria o desempenho das atividades em outra empresa.

Acerca da “recolocação no mercado de trabalho”, verificou-se que os entrevistados tiveram 3 “percepções positivas” e 2 “percepções negativas” quanto ao atual cenário no país (Figura 12).

Figura 12 - Percepção sobre recolocação profissional para servidores públicos

Os indivíduos E1 e E5 relataram que a sua área de Tecnologia da Informação possui “muita oferta de emprego”; segundo E1, o ramo da TI é caracterizado por haver mais vagas do que demanda, desta forma a recolocação é praticamente instantânea. Já os entrevistados E2 e E6 destacaram “possuir ótima formação” caso fosse necessário recolocação no mercado. Desta forma, somente o entrevistado E3 declarou que não conseguiria outro emprego caso saísse da sua organização, segundo ele, o atual “mercado encontra-se muito saturado”. Conforme ele a estabilidade do emprego público é um fator muito importante para a sua permanência, reafirmando, assim, a percepção de poucas alternativas de emprego e custos associados caso saísse da instituição (MEYER E ALLEN, 1984, 1991; ALLEN E MEYER, 1990).

Por fim, quando indagados sobre os “elementos que mais valorizam” em função do trabalho os servidores públicos citaram: o bom “relacionamento pessoal” com seus pares e superiores, seguido de “salário”, “flexibilidade” e “estabilidade”, conforme apresentado na Figura 13.

Figura 13 - Elementos valorizados pelos servidores públicos

Fonte: Dados da pesquisa (2020).

Na visão do indivíduo E1 o bom relacionamento pessoal é fator muito importante no trabalho, tendo em vista que o trabalhador passa grande parte do seu tempo dentro da organização. Segundo a pesquisa de Léllis e Ferreira (2018), fatores como relacionamento interpessoal e clima organizacional foram revelados como preditores do comprometimento do indivíduo com a organização. Já o servidor E2 relatou que a estabilidade garantida por ser servidor público é um dos principais elementos valorizados por ele, confirmando assim a

pesquisa de Moura et al. (2019) na qual afirma que estabilidade financeira, ora decorrente da estabilidade de emprego mostrou-se como um dos principais elementos que determinam o comprometimento das servidor.

Diante do exposto, pôde-se verificar que, mesmo que os servidores públicos identifiquem que as trocas estabelecidas entre eles e a organização não são equitativas estes, em sua maioria, consideram que tais trocas fomentam, de alguma maneira, seus comprometimentos com a organização, resultado este que nos leva a inferir que a total isonomia entre as trocas laterais estabelecidas entre empregado e empregador não é fator determinante para o comprometimento deste primeiro.

Também se verificou que os servidores não identificam somente aspectos negativos e de perda caso precisassem deixar a organização, mas também reconhecem elementos como respeito adquirido, reconhecimento pelos trabalhos prestados e experiência profissional obtida. Presume-se que tal fator pode ser intensificado, neste grupo, pela oportunidade que eles têm de engajamento, colaboração, capacitação, bem como outros elementos positivos desenvolvidos durante a carreira estável.

Isto posto, percebe-se que os servidores públicos reconhecem os custos e prejuízos associados a uma possível saída da organização, como afirmado por Meyer; Allen e Smith (1993) e Allen e Meyer (2000), porém, acreditam haver também elementos positivos adquiridos durante sua permanência e que levariam para outras instituições caso fossem desligados da empresa.

É significativo ressaltar que, para alguns dos sujeitos aqui pesquisados, seria possível encontrar recolocação no atual mercado de trabalho, mesmo identificando-o como saturado, o que nos leva a pressupor que estes acreditam estar suficientemente qualificados para reingressar no mercado, bem como identificam que suas áreas de atuação ainda estão absorvendo profissionais mesmo no atual contexto do país.

Por fim, identificou-se que os servidores públicos valorizam os bons relacionamentos entre os profissionais, coincidindo com os resultados de Léllis e Ferreira (2018), bem como boa remuneração, flexibilidade e estabilidade, corroborando com as pesquisas de Albrecht e Krawulski (2011) e Ribeiro e Mancebo (2013). Deste modo, presume-se que tais fatores são elementos considerados importantes pelos indivíduos para que permaneçam nas organizações onde trabalham.

Ademais, há de salientar que não foi identificada, por parte destes entrevistados, a super valorização de aspectos pecuniários como salários e benefícios, mesmo sendo esta categoria a que possui a mais alta média de remuneração entre os grupos aqui estudados.

Desta forma, infere-se que, quando atendida a necessidade de provisão monetária, os servidores passam a dar realce a outras questões como um ambiente de trabalho salutar e relacionamento interpessoal, por exemplo.