Análise comparativa entre as dimensões do construto para servidores públicos

Nesta seção realizou-se uma análise comparativa entre as dimensões do Comprometimento Organizacional para os servidores públicos, conforme a Figura 7.

Ficha Base Afetiva Base de Continuação Base Normativa

1

Conversando com amigos, eu sempre me refiro a essa organização como uma grande

instituição para qual é ótimo trabalhar.

Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para mim deixar

essa organização agora.

Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização

agora.

2

Eu realmente sinto os problemas dessa organização

como se fossem os meus.

Para mim, os custos de deixar essa organização seriam maiores que os benefícios.

Sinto-me em dívida para com essa organização.

3

Essa organização tem um imenso significado pessoal

para mim.

Não abandono essa organização devido às perdas

que me prejudicariam.

Se recebesse uma oferta melhor de emprego, não seria

correto deixar essa organização.

4

Eu me sinto orgulhoso dizendo às pessoas que sou

parte da organização onde trabalho.

Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa organização.

Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha

organização agora.

5

Sinto os objetivos dessa organização como se fossem

os meus.

Deixar essa organização agora exigiria consideráveis

sacrifícios pessoais.

Eu não deixaria minha organização agora porque eu

tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.

Figura 7 - Análise comparativa das dimensões entre servidores públicos

Fonte: Dados da pesquisa (2020).

De acordo com os servidores públicos entrevistados os itens correspondentes à DIMENSÃO AFETIVA representam um trabalhador muito comprometido com a organização, bem como representam seus próprios comprometimentos.

O código “sente-se orgulhoso” foi mencionado por três dos sujeitos e demonstram o brio e valor que estes profissionais têm em trabalhar para a organização. Já “identifica-se com a organização”, indica a afinidade expressa deles para com a instituição e que, consequentemente, é desenvolvido um sentimento de pertencimento em fazer parte dela. De acordo com o servidor E3, o funcionário que se compromete desta maneira encara os objetivos da organização como se fossem os dele próprio, desta forma, há um alinhamento entre os objetivos pessoais e profissionais.

Outros dois servidores salientaram que as cinco fichas da base afetiva apresentadas transmitem a ideia de um comprometimento no qual o indivíduo “dedica-se” verdadeiramente ao trabalho, bem como “acredita na organização” e desenvolve um forte vínculo com ela. Tais sentimentos possibilitam que o empregado desenvolva uma identificação emocional e apego afetivo com a instituição.

Ao verificar que os servidores públicos identificaram nos itens do CA aspectos positivos, de identificação, apego emocional, pertencimento e orgulho em trabalhar para aquela organização, nota-se que essas ideias corroboram com o que versam Allen e Meyer (2000), Cohen (2007) e Genari et al. (2013), bem como com os resultados da pesquisa de

Moura et al. (2019), no qual identificaram nos servidores públicos analisados altos índices de representatividade do senso de pertencimento com a organização.

Já os cinco itens relativos à DIMENSÃO NORMATIVA também representaram para eles um trabalhador comprometido com a organização. O código “apego à organização” foi relatado por dois servidores e caracteriza-se pela inclinação dos sujeitos a um afeto com seu local de trabalho. Conforme o entrevistado E3 pontuou, o comprometimento ali apresentado é caracterizado pelo sentimento de colocar sempre “a empresa em primeiro lugar” frente às expectativas do trabalhador e, por fim, o servidor E4 mencionou que tais ideias representam um comprometimento associado a um “sentimento de dívida” do indivíduo para com a empresa.

Desta forma, foi possível verificar que, ao analisarem somente os itens relativos ao CN, além de fazerem referências ao sentimento de dívida que os indivíduos desenvolvem com a instituição e que reforça os estudos de Allen e Meyer (2000), Cohen (2007), os servidores públicos também associaram os itens ao sentimento de apego abordado anteriormente pela dimensão afetiva do construto, achado este que ratifica o estudo de Stanley et al. (2007), onde os autores destacaram que o CA e CN, mesmo caracterizando-se como bases distintas, se correlacionam de maneira positiva e apresentam similaridades com algumas variáveis.

Há de salientar que somente um dos seis entrevistados (E4) mencionou que aquelas ideias representavam o seu próprio comprometimento. Os sujeitos E2, E3 e E5 responderam que as fichas não simbolizavam de forma alguma o comprometimento deles com a empresa. Já os servidores E1 e E6 pontuaram que, em partes, aqueles itens exprimiam seus próprios comprometimentos. Conforme o entrevistado E6, se ele recebesse uma oferta melhor de emprego com certeza deixaria a atual empresa para trabalhar em outra.

Por fim, quatro dos servidores públicos consideraram que os itens relativos à DIMENSÃO DE CONTINUAÇÃO do Comprometimento traduziam um indivíduo comprometido com a organização. Segundo E1, este tipo de comprometimento remete a um trabalhador que “está na organização porque precisa” e os custos de deixá-la seriam maiores que os benefícios, o que corrobora com a definição de Comprometimento de Continuação definido por Allen e Meyer (1990), KHAN et al. (2016) e OSMAN et al. (2017) de que este vínculo é definido como a decisão do indivíduo de continuar sua associação a uma organização por causa do medo de perder os benefícios já adquiridos.

Já os participantes E2, E5 e E6 mencionaram que os itens apresentados não caracterizam um trabalhador comprometido com a organização e sim alguém que teme pelas

“alternativas de emprego”, ou seja, que não se sente preparado ou que não desenvolveu as habilidades necessárias e competências para uma nova colocação no mercado de trabalho, bem como definiram que se trata de um empregado que se preocupa exclusivamente com os ganhos financeiros. Quatro dos seis entrevistados responderam que as fichas correspondentes à base de continuação representam seus próprios comprometimentos. De acordo com a servidora E3, ela acredita que se compromete bem mais com a organização porque percebe que teria poucas alternativas de emprego caso precisasse ser deligada da sua atual instituição.

Tais resultados corroboram com os estudos de Becker (1960), Meyer e Allen (1984), Meyer et al. (2002) e Cohen (2007), no qual funcionários comprometidos estão vinculados com a empresa porque têm investimentos ocultos, troca laterais que fazem com que eles permaneçam em determinada organização. A ameaça de perder os investimentos feitos, juntamente com a percepção de falta de alternativas de substituição compromete a pessoa com a organização. É importante salientar que, conforme Gomes et al. (2012), o trabalho no setor público ainda continua atraente, mesmo que em condições menos favoráveis geradas pela perda de alguns direitos e benefícios, tendo em vista que ainda identifica-se um significativo número de trabalhadores empenhados em vencer a disputada corrida por um emprego seguro no serviço público.

Desta forma, este achado também coincide com o resultado da pesquisa de Moura et al. (2019) no qual afirmou que a estabilidade financeira, decorrente da estabilidade do emprego, mostrou-se como um dos principais elementos que determinam o comprometimento das servidor público. Isto posto, como supunham os autores, as pessoas ainda buscam sua empregabilidade na esfera pública como forma de subsistência, principalmente diante as taxas altíssimas de desemprego verificadas recentemente no país.

Diante do que foi exposto, percebeu-se que a noção de Comprometimento Organizacional compartilhada entre os servidores públicos é a de um indivíduo que acredita na organização, tem afinidade e orgulha-se em ser seu colaborador, evidenciando, assim, uma forte convicção de pertencimento, sentimento este que talvez seja realçado pelo vínculo vitalício que estes adquirem por terem uma carreira pública. Para os entrevistados também ficou evidente que o comprometimento está relacionado a uma sensação de dívida com a instituição, ao que se pode inferir, talvez, pela oportunidade que estes têm de desenvolvimento de carreira e crescimento dentro da empresa governamental, bem como pela estabilidade percebida por serem vinculados a um órgão público. Vale aqui ressaltar que para Bhatti et al. (2019), há vários motivos os quais um trabalhador tende a permanecer numa

organização, entre eles estão fatores relacionados à oportunidade de desenvolvimento de carreira.

Ademais, para estes sujeitos, um indivíduo também pode comprometer-se com o trabalho a partir da necessidade que este tem de permanecer no mesmo curso de ação em prol da manutenção dos benefícios adquiridos até então, ou seja, trocas laterais estabelecidas entre ele e a instituição, bem como pela identificação de poucas de alternativas de emprego no mercado de trabalho atual. Este último comprometimento (CC) pode manifestar-se ainda mais intenso nesta categoria de trabalhador durante o atual período de instabilidade acentuado pela intensificação da terceirização e propostas de privatização apontadas pelo governo, bem como a perceptível redução na oferta de concursos públicos no país.