Na última revisão sobre os estudos a respeito de treinamento do final do século passado, Salas e Cannon-Bowers (2001) sinalizaram o então
crescimento do treinamento a distância como meio alternativo de entrega de ações formais de capacitação nas organizações. Mas externaram preocupação relativa ao quão pouco se sabia em termos de resultados empíricos sobre os benefícios dessa modalidade. Observa-se que houve alguma evolução em relação às pesquisas nessa área.
A revisão de estudos empíricos feita anteriormente mostrou resultados que, se não são definitivos, evidenciam algumas linhas de pesquisa que começaram a ser assumidas pelos pesquisadores nacionais e estrangeiros. Parece ser consensual que o conhecimento acumulado na área de treinamento e desenvolvimento é aplicável ao treinamento a distância e tem sido o caminho de pesquisa percorrido para a investigação dessa modalidade. Os achados na literatura sobre educação podem ser, também, considerados. Distinções importantes, no entanto, precisam ser feitas, especialmente porque se deve considerar, por exemplo, os marcos relacionados às características dos treinandos, ao ambiente de trabalho, às demandas organizacionais e do mundo do trabalho e aos objetivos de aprendizagem sob tais contingências.
As revisões de literatura publicadas no Brasil e em periódicos internacionais que tratam exclusivamente do treinamento a distância reiteram a necessidade de novos estudos e a incipiência de resultados na área. No entanto, já são indícios de que existe certa produção e consequente necessidade de sistematização de resultados de pesquisas empíricas na área. Estudam-se as reações do treinado à modalidade a distância, os níveis de aprendizagem, a influência de características individuais sobre o impacto do treinamento no trabalho e fatores relacionados à persistência ou evasão. Não foram localizados estudos sobre valor final.
Essas evidências reunidas mostraram que ainda há necessidade de estudos sobre os fatores que influenciam a efetividade de treinamento a distância, medida em termos de impacto do treinamento no trabalho. Evidenciaram também a necessidade de produção de conhecimentos adicionais sobre os fatores determinantes da persistência/evasão. Isso justifica a escolha das duas variáveis critério nesta tese.
Considerando as características peculiares da modalidade a distância e a experiência anterior do participante com a formação presencial, os
comportamentos preferenciais dos indivíduos para aprender e as crenças sobre esse tipo de treinamento podem ser impactadas por essa modalidade. Comportamentos menos diligentes, frustração com o material do curso, com a interface e a tecnologia, dentre outros fatores, podem resultar em menor engajamento e em limitada credibilidade sobre sistemas de treinamento a distância. Tais fatores poderiam influenciar as reações de participantes, os níveis de aprendizagem, de transferência ou impacto, ou resultar em evasão?
Dentre as características individuais que podem influenciar os resultados em longo prazo de treinamento a distância, destacaram-se as características cognitivo-comportamentais (Zerbini & Abbad, 2008a). Essas são apontadas como relevantes antecedentes de resultados finais de treinamento a distancia e são definidas por Meneses, Abbad, Zerbini e Lacerda (2006) como as estratégias cognitivas, comportamentais e regulatórias utilizadas pelo participante para aprender. Essas características integram o componente características da clientela no modelo IMPACT (Abbad, 1999) e insumos no modelo MAIS (Borges-Andrade, 2006). Podem incluir, por exemplo, as variáveis estratégias de aprendizagem, estilos de aprendizagem, hábitos de estudo, estratégias de aplicação do aprendido, crenças em sistema de treinamento (Borges-Andrade, 2006).
Existem evidências de que os processos regulatórios de aprendizagem produzem efeitos nos níveis de aprendizagem, no desempenho posterior do indivíduo em seus cargos e podem influenciar, também, as decisões de permanência (Bergamin, Ziska, Werlen, & Siegenthaler, 2012; Salas et al., 2012; Wang, 2010). Tais processos regulatórios definem padrões de aprendizagem que se evidenciam nos estilos preferenciais adotados pelos indivíduos para aprender (Vermunt, 2005). Em função disso, no presente estudo, optou-se por analisar a influência da variável estilos preferenciais de aprendizagem a distância na predição do impacto do treinamento e sobre a evasão. As características individuais podem ter maior influência nos efeitos do treinamento a distância por envolver aquisição que depende muito mais do esforço do próprio indivíduo (processos regulatórios da aprendizagem) do que dos recursos instrucionais em si (DeRouin et al., 2005; Zerbini, 2007).
Pretende-se analisar, também, a influência de crenças em sistemas de treinamentos a distância. As atitudes de participantes têm sido apontadas na literatura de treinamento e desenvolvimento como fator influente em resultados finais. Aparentemente, indivíduos que avaliam positivamente essa modalidade de treinamento tendem a persistir e a transferir o aprendido para seu trabalho. Crenças são componentes importantes de atitudes.
Há ainda indicações de que os fatores contextuais (e.g., cultura, clima, suporte de chefes e de pares, oportunidades para transferir) são fortemente relacionados aos resultados finais de treinamentos. Esses fatores contextuais podem ser considerados como condições facilitadoras à ocorrência de transferência do aprendido para o trabalho e, ainda influenciar positivamente a persistência (Grossman & Salas, 2011; Wang, 2010). O desafio para os pesquisadores reside em: (i) determinar se essas variáveis do ambiente definem uma característica da organização, considerando testes de modelos em níveis mais elevados de análise; (ii) verificar se a influência dessas características organizacionais em resultados finais de treinamentos pode ser potencializada quando combinada com outras variáveis; (iii) distinguir quais são os fatores (e.g., clima, cultura, suporte) mais influentes sobre os resultados finais de treinamentos a distância.
Considerando-se essas indicações, neste estudo pretende-se analisar a relação entre a orientação cultural da organização, no que se refere à aprendizagem, para a predição de impacto, no trabalho, de treinamentos ofertados a distância e para a predição de evasão. As organizações com evidente orientação para a aprendizagem seriam capazes de transmitir aos indivíduos uma clara perspectiva de valor relacionado ao treinamento a distância como meio eficaz para a aprendizagem? Essa orientação cultural influenciaria os estilos e as crenças individuais sobre a aprendizagem e a decisão de permanência/evasão?
Visando responder a essas questões, propõe-se testar um modelo teórico de investigação apresentado em detalhes no capítulo 7. Pretende-se reunir evidências que apoiem o papel explicativo de características individuais e do contexto a partir do teste de um modelo multinível para a predição de impacto do treinamento a distância no trabalho e da verificação de efeitos
diretos e indiretos para a predição de persistência/evasão. Essas características individuais e de contexto serão retratadas teórica e empiricamente no próximo capítulo.