Hipóteses de Pesquisa

Evidências empíricas sugerem que os aspectos contextuais, como as variáveis de suporte ou apoio oferecido pelo gestor e pelos colegas, afetam a transferência dos conhecimentos e habilidades adquiridas em treinamento para o contexto do trabalho (Grossman & Salas, 2011; Salas et al., 2012) e também

para a decisão de persistência/evasão em treinamentos a distância (Abbad, 2009).

Sob uma perspectiva macro de investigação, os fatores contextuais podem ser considerados como condições facilitadoras à ocorrência de transferência do aprendido para o trabalho. Supostamente, as pessoas aprendem e transferem mais facilmente os conhecimentos em uma cultura de colaboração e de confiança, em organizações onde a cultura é voltada para a aprendizagem (Marsick et al., 2011). Nesse caso, espera-se que percepções compartilhadas pelos funcionários em relação à orientação cultural para a aprendizagem contribuam para um maior impacto de treinamento no trabalho e para a decisão de persistência em cursos a distância. Assim, foi hipotetizado que:

Hipótese 1. A Orientação Cultural para a Aprendizagem terá influência significativa e positiva sobre o Impacto do Treinamento a Distância no Trabalho.

Hipótese 2. A Orientação Cultural para a Aprendizagem terá influência significativa e negativa sobre a Evasão em treinamento a distância.

Estudos anteriores sugerem que os resultados de treinamento a distância dependem, em grande parte, dos níveis de controle interno e externo exercido pelo indivíduo durante o processo de aprendizagem (Salas et al., 2012). Existem evidências, também, de que os estilos de aprendizagem, variável que inclui em termos operacionais as preferências regulatórias em relação ao processo de aprendizagem, produzem efeitos nos níveis de aprendizagem, no desempenho posterior do indivíduo em seus cargos e na decisão de persistência/evasão (e.g. Bell & Kozlowski, 2008; Bergamin et al., 2012; Vermunt, 2005; Wang, 2010). Considerando a potencial influência dos estilos preferenciais de aprendizagem (autorregulação e regulação externa) em resultados de treinamentos a distância, neste estudo, propõe-se testar as seguintes hipóteses:

Hipótese 3. Os Estilos Preferenciais de Aprendizagem a Distância (Autorregulação da Aprendizagem e Regulação Externa) estarão significativamente relacionados ao Impacto do Treinamento a Distância no Trabalho. Nesse caso, supõe-se que a autorregulação terá influência positiva e, inversamente, a regulação externa estará negativamente associada ao impacto.

Hipótese 4. Os Estilos Preferenciais de Aprendizagem a Distância (Autorregulação da Aprendizagem e Regulação Externa) influenciarão a decisão de Evasão. Infere-se que a Autorregulação terá influência negativa sobre a decisão de Evasão e, inversamente, a Regulação Externa estará positivamente associada a esta variável.

Conforme argumentado anteriormente, egressos de treinamentos a distância com escores mais altos de autorregulação de aprendizagem e percepção de um ambiente facilitador e apoiador para transferir, relatam níveis mais altos de percepção de impacto do treinamento no trabalho em comparação àqueles com escores mais altos de controle externo da aprendizagem (Keith & Frese, 2005). Por conseguinte, é coerente esperar que a congruência entre as preferências por autorregulação da aprendizagem e a orientação cultural para a aprendizagem, resulte em níveis mais elevados de transferência de conhecimentos e habilidades. E que, inversamente, participantes com escores mais altos de regulação externa de aprendizagem e com altos níveis de percepção de orientação cultural relatem níveis baixos de percepção de impacto do treinamento no trabalho.

Essas conjecturas se baseiam na caracterização de orientação cultural para a aprendizagem, um ambiente de apoio que é, por definição suportivo, mas não, necessariamente, controlador da aplicação do aprendido (Rebelo & Gomes, 2011a). Nesse caso, supõe-se que indivíduos com níveis mais altos de preferências por autorregulação seriam aqueles que se sentiriam mais livres para aplicar o que aprenderam em ambientes que estimulam a criatividade, a iniciativa pessoal. Ao contrário, as percepções sobre essa mesma característica seriam inibidoras para os indivíduos que preferem o controle

externo. Essa mesma linha de raciocínio pode se aplicar à decisão de persistir ou de abandonar treinamentos.

A partir dessa perspectiva, serão testadas as seguintes hipóteses de interação entre a Orientação Cultural para a Aprendizagem e os Estilos de Preferenciais de Aprendizagem (Autorregulação e Regulação Externa) na predição de Impacto e de Persistência/Evasão.

Hipótese 5: A percepção coletiva de Orientação Cultural para a Aprendizagem modera a relação entre Autorregulação de Aprendizagem e Impacto do Treinamento a Distância no Trabalho. Essa influência positiva da Autorregulação de Aprendizagem será mais intensa quando os níveis de percepção de Orientação Cultural para a Aprendizagem forem mais elevados do que quando forem mais baixos.

Hipótese 6: A percepção coletiva de Orientação Cultural para a Aprendizagem modera a relação entre a percepção de Regulação Externa de Aprendizagem e o Impacto do Treinamento a Distância no Trabalho. A força dessa relação será inversamente relacionada com a percepção de Orientação Cultural para a Aprendizagem.

Hipótese 7: A percepção coletiva de Orientação Cultural para a Aprendizagem modera a relação entre Autorregulação de Aprendizagem e a Evasão. A força dessa relação será inversamente relacionada com a percepção de Orientação Cultural para a Aprendizagem e será mais intensa quando os níveis de percepção de Orientação Cultural para a Aprendizagem forem mais elevados do que quando forem mais baixos.

Hipótese 8: A percepção coletiva de Orientação Cultural para a Aprendizagem modera a relação entre a percepção de Regulação Externa de Aprendizagem e a Evasão. A força dessa relação será inversamente relacionada com a percepção de Orientação Cultural para a Aprendizagem.

As crenças e atitudes podem influenciar positivamente o nível de aplicação das aprendizagens adquiridas em treinamento, bem como a decisão de persistência/evasão em treinamento a distância (Cavanaugh et al., 2000; Comarella, 2009; Fenner & Renn, 2010; Freitas, 2005). Assim, supõe-se que, se o sistema de treinamento é visto de forma favorável, isto é, se as pessoas acreditam que os treinamentos a distância podem contribuir para o seu desempenho pessoal, para o de suas equipes e para a organização, os profissionais poderiam se sentir mais motivados a persistir no treinamento e a aplicar o que foi adquirido. Consideradas tais possibilidades, neste estudo pretende-se testar as seguintes hipóteses:

Hipótese 9. Níveis mais altos de Crenças sobre as Contribuições do Treinamento a Distância e sobre Levantamento de Necessidades de Treinamento a Distância estarão positiva e significativamente relacionados ao Impacto do Treinamento a Distância no Trabalho.

Hipótese 10. Níveis mais altos de Crenças sobre as Contribuições do Treinamento a Distância e sobre Levantamento de Necessidades de Treinamento a Distância estarão negativa e significativamente relacionados à Evasão.

Se por um lado as crenças e atitudes de funcionários podem influenciar o comportamento no cargo (Meneses & Abbad, 2003) e a decisão de permanência ou de abandono de treinamentos a distância (Comarella, 2009), por outro, as crenças têm mostrado ser influenciadas pela cultura que envolve o indivíduo (Sulimma, 2009). Nesse sentido parece natural supor que a interação entre cultura de aprendizagem e as crenças podem influenciar esses resultados de treinamento. Assim, serão testadas hipóteses de interação entre a orientação cultural e as crenças sobre sistema de treinamento a distância na predição de impacto e de evasão.

Hipótese 11. A percepção coletiva de Orientação Cultural para a Aprendizagem modera a relação entre as Crenças sobre as

Contribuições do Treinamento a Distância e o Impacto do Treinamento a Distância no Trabalho. Essa influência positiva das crenças será mais intensa quando os níveis de percepção de Orientação Cultural para a Aprendizagem forem mais elevados do que quando eles forem mais baixos.

Hipótese 12. A percepção coletiva de Orientação Cultural para a Aprendizagem modera a relação entre as Crenças sobre Levantamento de Necessidades de Treinamento a Distância e o Impacto do Treinamento a Distância no Trabalho. Essa influência positiva das crenças será mais intensa quando os níveis de percepção de Orientação Cultural para a Aprendizagem forem mais elevados do que quando forem mais baixos.

Hipótese 13. Níveis mais altos de Crenças sobre as Contribuições do Treinamento a Distância terão influência significativa sobre a Evasão. As taxas de Evasão serão mais baixas quando os níveis de percepção de Orientação Cultural para a Aprendizagem forem mais elevados do que quando forem mais baixos.

Hipótese 14. Níveis mais altos de Crenças sobre Levantamento de Necessidades de Treinamento a Distância terão influência significativa sobre a Evasão. As taxas de Evasão serão mais baixas quando os níveis de percepção de Orientação Cultural para a Aprendizagem forem mais elevados do que quando forem mais baixos.

As características demográficas têm mostrado influência nos níveis de transferência de treinamento, no desempenho subsequente do indivíduo no trabalho (Zerbini, 2007) e na decisão de persistência/evasão (Abbad et al., 2006). Alguns estudos têm encontrado resultados que sugerem que quanto maior o nível de escolaridade do funcionário, maior a percepção de desempenho positivo no trabalho (Coelho Jr., 2009; Wang et al., 2007). A interação entre idade, o grau de escolaridade, tempo de serviço e outras

variáveis de contexto (e.g., suporte para a aprendizagem) parece contribuir significativamente para a predição de desempenho no trabalho (Coelho Jr., 2009; Ozturan & Kutlu, 2010). Por outro lado, Sener e Hawkins (2007) sugerem que a experiência anterior dos participantes afeta negativamente as taxas de conclusão nos cursos online. Assim, no presente estudo, essas características demográficas terão seu efeito controlado.