Avaliação de variáveis da formação de segurança e factores críticos

A revisão de literatura de Colligan & Cohen (2004), mostra a existência de vários modelos de avaliação da formação como: os estudos que seguem um design de medidas pós-formativas, para um determinado grupo; de diferenças pré-pós formativas, ou comparações antes, durante e depois da formação, sobre o mesmo grupo e dados quantitativos sobre resultados (e.g., conhecimentos adquiridos, mudanças comportamentais, alteração no número/valor de acidentes/letais/danos).

Muitas das intervenções avaliadas tiveram a forma de projectos de investigação, não existindo forma de separar os elementos de novidade, dos efeitos do pesquisador, o que poderá ter tido influência nos resultados desses grupos de indivíduos, para além de qualquer efeito da formação. O Quadro 2, mostra uma síntese dos estudos, em termos de factores e de resultados alcançados.

Colligan & Cohen (2004), com base em estudos efectuados, afirmam que as chefias tiveram um papel activo no reforço e sustentação do uso de EPI’s, em conformidade com o aprendido na formação, através da emissão de recompensas, sempre que tais práticas eram observadas. Noutras situações, os formandos foram as próprias chefias, tendo sido aproveitados para liderar o efeito das práticas de controlo de risco, objecto de avaliação. Noutros estudos, os supervisores foram dirigidos no sentido de aumentar a vigilância das práticas de trabalho seguro e ainda outros estudos sugeriram

que a indiferença dos superiores para os objectivos de formação, prejudicou um efeito duradouro e positivo da formação.

Estas e outras situações mais subtis, tiveram provavelmente, efeitos profundos sobre as avaliações, que não podem ser isoladas a partir dos resultados da formação. Houve ainda estudos que apresentaram outros pontos fracos, como sejam, a medição dos efeitos pós-formativos, com menos de três meses após o fim da formação (mais de metade dos estudos), ou a medição apenas uma vez após um intervalo de tempo mais longo.

Diversas questões podem ser levantadas quanto à durabilidade dos efeitos relatados ou da possibilidade de determinados eventos enviesantes que possam intervir, afectando as medidas de longo prazo (Colligan & Cohen, 2004). Em alguns casos, os grupos de formandos eram pequenos demais para tirar conclusões generalizáveis, o que pode por em causa a representatividade dos resultados.

1.4.3.1 factores fundamentais para a eficácia da formação em segurança e saúde

Existem vários factores claramente ligados à formação e identificados na literatura, tais como o tamanho do grupo, a frequência e duração das sessões, o método formativo e as qualificações do formador (Colligan & Cohen, 2004). Também são observados a existência de factores, que estão para além do processo de formação.

Tais como, a transferência da formação, motivação e factores de promoção ou apoio da gestão, que se salientam como factores extra formativos integrantes que testemunham os resultados de acções de formação positivas. Um aspecto referenciado nos estudos é a existência de declarações de concordância em consonância com conceitos bem conhecidos na literatura, sobre a aprendizagem e motivação (Colligan & Cohen, 2004). É o caso dos benefícios do aumento do tempo de formação, repetição de sessões práticas, oportunidades para uma formação mais individualizada (elevada relação formador/formandos) e uma relação mais activa que passiva de experiências de aprendizagem focadas em condições que podem promover a transferência da formação para as áreas em causa. Também, as declarações sobre a fixação de metas, feedback e recompensas para incentivar a aplicação de práticas de trabalho seguro e fortalecer essas acções no local de trabalho são elementos da literatura em termos de reforço do comportamento. Colligan & Cohen (2004) e Machles (2002), defendem que os supervisores/chefias de equipa são os elementos chave, para assegurar que as condições de trabalho sejam tornadas seguras e saudáveis. Até porque, o papel do formador pode contribuir para influenciar positivamente as chefias sobre a importância da segurança no trabalho e formas de atingir as metas de produção, sem ter que colocar em causa as medidas segurança operativas que possam ser prejudiciais para a saúde dos trabalhadores. Assim,

consideram que a formação em segurança e saúde no trabalho estendida aos supervisores ou chefias, reforça claramente este último aspecto, bem como, as relações interpessoais.

Quadro 2 - Síntese dos estudos de Colligan & Cohen, (2004)

Factor Resultados da Avaliação

Tamanho do Grupo

Pequenos grupos (menos de 25pessoas), tendo em comum locais e trabalhos semelhantes, exposição aos mesmos perigos, oferecem mais oportunidades para experiências de aprendizagem efectivas que conduzam a acções das empresas que tenham efeitos positivos na redução do risco.

Frequência e Duração

Reconhecimento dos perigos no local de trabalho e controlo de acções, aumentando o conhecimento dos riscos e também os auto-relatos dos trabalhadores, ao tomarem mais precauções para a redução dos riscos aparentes de exposição.

Aumento do tempo de formação por grupo de trabalhadores e uso frequente de sessões de formação de curta duração no início do dia de trabalho, sugerem resultados mais favoráveis em reconhecimento da exposição aos perigos por parte dos trabalhadores e conformidade com as práticas de trabalho seguro, alertando para a melhoria de outras medidas de controlo de riscos.

Método Formativo

Campanhas de informação envolvendo cartazes, apresentações de vídeo, distribuição de folhetos, produzem alguns ganhos na assimilação fundamental de práticas de trabalho seguro. Baseado em indicadores comportamentais, os efeitos normalmente são pequenos e de curta duração.

Comparação de instruções escritas/leitura, versus apresentações em slide/vídeo, versus práticas ou técnicas vídeo interactivas, para a aprendizagem de métodos de trabalho adequados e práticas fundamentais de trabalho seguro, baseados em testes de conhecimento ou indicadores comportamentais, tendem a favorecer o último, ou seja, formas mais activas de instrução.

Métodos de formação com recurso à modelação comportamental/dramatização, estudo de caso de segurança no trabalho e problemas de saúde, combinada com a prática em trabalhar através de dificuldades/soluções para melhorar a detecção de perigos e o controlo através de processos de mudança individual e organizacional mostram sinais de sucesso baseados em relatórios dos formandos que superaram falhas no seu programa de controlo de perigos da empresa.

Transferência da Formação

Ilustrações contrastantes de práticas de trabalho seguras versus inseguras, baseadas em situações reais de trabalho facilitam a aprendizagem de segurança e regras fundamentais de limpeza. No entanto, a transição eficaz para o ambiente de trabalho em questão depende da gestão de influências motivacionais existentes nos ambientes de formação e pós-formação.

Motivacional e Promocional

Definição de metas de desempenho reflectindo a conformidade com comportamentos direccionados para a segurança e saúde e/ou fornecendo feedback para registar o progresso formativo, durante e pós formação, são métodos eficazes para alcançar resultados de formação bem sucedida. Dos dois, o feedback surge como o factor mais potente e influente. Os dois combinados oferecem o impacto máximo.

A utilização de recompensas no reforço da aprendizagem, nas acções de segurança durante o treino e quando aplicado no ambiente de trabalho, levanta a questão de se a aplicação de prémios por si só, causa distracção da verdadeira intenção da formação.

O sucesso da formação e a sua transferência para o contexto podem ser estimulados, se as práticas de segurança e saúde no trabalho forem alvo de avaliação de desempenho.

Qualificação dos Formadores

Formação de Chefias/Supervisores/Encarregados no reconhecimento de perigos e meios de controlo, não só parecem produzir mudanças positivas no trabalho, mas também para gerar formadores e agentes de mudança, elevando o nível de desempenho de segurança dos trabalhadores. A abordagem train the trainee obtêm melhores resultados formativos quando outros programas de segurança e saúde estão implementados e estabilizados.

A formação de Chefias/Encarregados contribui para melhorar as suas competências, em termos de construção de equipa, resolução de conflitos laborais, além de possuir o potencial para efectuar a melhoria do desempenho em segurança entre os trabalhadores.

Formações train the trainee tendo como alvo a segurança no trabalho e preocupações com a saúde, focadas em formas de promover acções direccionadas para a prevenção e controlo de riscos, mostram a premissa baseada em experiências de follow-up daqueles que receberam formação. No entanto, a aceitação de trabalhadores como formadores aparece como um impedimento possível.

Papel da Gestão

O nível de apoio da gestão à formação de segurança e saúde no trabalho e, a sua aplicação ao ambiente de trabalho pós-formativo afecta grandemente a natureza e durabilidade do seu impacto.

Iniciativas de programas de controlo de riscos como uma prioridade e medidas de responsabilização para garantir os esforços eficazes executados em todos os níveis da força de trabalho, podem fazer muito para reforçar e sustentar os resultados de uma formação positiva.

Indiferença por parte da gestão pode apagar os ganhos da formação e esforços específicos na melhoria das práticas de segurança e saúde.

Outros Factores

Fazer exigências construtivas em matéria de segurança sobre materiais e protecções pessoais mais adaptadas ao uso, pode facilitar o esforço de formação e aliviar as dificuldades no cumprimento de práticas de trabalho seguro, no posto de trabalho.

A formação de trabalhadores pode ser necessária como complemento de engenharia e/ou de soluções ergonómicas para controlar os perigos no local de trabalho ou explorar as suas capacidades para garantir a máxima garantia de protecção de segurança e saúde.

A frequência e a duração da formação, constituem factores em que a literatura de formação em segurança e saúde se apresenta escassa, e no entender de Colligan & Cohen, (2004) são muito importantes, pois são a base para a definição de necessidades de formação de reciclagem, bem como, para estabelecer o tipo de regime de formação necessário para satisfazer e manter os padrões de desempenho em situações criticas e de emergência. A retenção da formação em actividades ou tarefas de alto nível mas pouco utilizadas, podem entrar em declínio muito mais cedo do que o previsto (e.g., entre 1 e 4 meses para pilotar aviões, combate a incêndios ou utilização de equipamentos de salvamento em caso de explosão e fogo em minas). Referem também que diferentes tipos de desempenhos se degradam a velocidades diferentes (e.g., tarefas processualmente mais complexas em comparação com operações manuais simples ou directas).

Em termos de reciclagem formativa, os mesmos estudos concluíram que os resultados são semelhantes em termos de métodos dinâmicos como na apresentação de imagens das situações (e.g., vídeos), são tão eficazes como os exercícios práticos, embora a combinação das duas, resulte em maior reciclagem. As implicações destas conclusões nos assuntos sobre formações de reciclagem em segurança e saúde ocupacional, são óbvias. Por exemplo, as conclusões sugerem que os candidatos prioritários e mais frequentes às acções de formação de reciclagem, devem estar em contacto com os procedimentos que raramente são utilizados e são críticos na sua resolução apropriada. Ou seja, as situações de emergência que se enquadram claramente nesta categoria, justificam treino e exercícios frequentes para contrabalançar qualquer perda sobre o conhecimento e desempenho das acções a tomar. Necessidades semelhantes de exercícios frequentes, devem também ser recomendados para as práticas de segurança e saúde que são contra os comportamentos naturais, ou que exijam um extra a um desempenho, especialmente quando os riscos do perigo não são tão aparentes. Presumivelmente, os critérios para a determinação da frequência formativa (reciclagem ou refresh), devem ter em conta a complexidade das medidas de controlo de risco a serem utilizadas, o grau em que estão ou não integrados nas rotinas de trabalho do dia-a-dia (dar oportunidades para a prática), e possíveis incidentes ou acidentes. Pode-se argumentar, por exemplo, que o tamanho, do grupo, a duração e frequência da formação podem ser menos importantes que a formação em si mesma, com vista a alertar e tornar os trabalhadores mais conscientes dos perigos que os rodeiam e a observarem as regras fundamentais de segurança ou medidas de limpeza nos trabalhos que fazem parte da sua rotina realizada em locais fixos e sob condições bem definidas. Nestas circunstâncias, a ênfase pode incidir menos sobre a forma como a formação é realizada e mais sobre os factores ou condições que podem motivar a adesão à continuação de tais práticas. Em contrapartida, a forma como a formação é ministrada, pode ser uma grande preocupação quando o conhecimento do perigo e a aplicação de medidas de controlo

mais seguras, se tornam mais importantes devido às operações de trabalho serem variadas, alterando frequentemente as condições de trabalho. Isto sugere, que a concepção da formação pode ser baseada em resultados de desempenho ou em resultados excessivamente prescritivos, permitindo aos empregadores desenvolver um plano de formação que possa alcançar os objectivos de segurança da formação, exigidos nas operações dos seus trabalhos.

1.4.3.2 limitações e lacunas

Os estudos relativos às intervenções formativas, na opinião de Colligan & Cohen, (2004), mostram sucessos evidentes no alcance dos seus objectivos, baseando-se principalmente em medições que reflectem os ganhos de conhecimentos sobre segurança ou o aumento das acções preventivas. A relação entre essas medições e a redução real de lesões ou doenças, não foi claramente demonstrada.

Outro aspecto crítico, consiste no facto de que a maioria dos estudos de intervenção formativa foram realizados como projectos muito localizados de pesquisa específica e, que podem ter influenciado os resultados, não explicando outras variáveis (e.g., influência da gestão), e/ou tinham um prazo limitado para a observação de resultados.

Um ponto importante observado, é que o sucesso da formação em segurança e saúde, na redução de danos e doenças relacionadas com o trabalho, pode depender de factores externos ao processo formativo. Separado de factores de motivação, como o estabelecimento de objectivos, feedback de reforço à aprendizagem e à sua transferência para o local de trabalho (Colligan & Cohen, 2004). Existência de práticas administrativas e organizacionais, que também podem afectar a dinâmica da formação e dos seus objectivos.

Os estudos efectuados entre empresas com taxas altas e baixas de acidentes, concluíram que o compromisso da gestão de topo com a segurança e saúde no trabalho e chefias directas fazem a diferença pela positiva, explicando e enfatizando o desempenho seguro e influenciando a continuidade do que foi aprendido na formação para o contexto de trabalho (Colligan & Cohen, 2004), (Machles, 2002). Há contudo necessidade de serem efectuados estudos mais aprofundados no sentido de clarificar quais os tipos de práticas formativas que podem produzir efeitos mais positivos e a influência de outros factores que influenciam os resultados da formação.