Assim posto, a realidade deste referencial exige trazer um aprofundamento teórico sobre o clima ético.
Clima Ético segundo Rego (2002, p. 53) “é um tipo particular de clima organizacional, podendo ser definido como um componente da cultura organizacional".
Arruda (2008) trouxe de Victor e Cullen (1987 apud ARRUDA, 2008, p. 46) outro conceito de clima ético em uma organização, que é: “Percepção compartilhada sobre o que é um comportamento eticamente correto e como as questões éticas devem ser tratadas na organização”.
Sendo que o que expressa neste último conceito que o clima ético é uma percepção e considerando que isto tenha um substancial enfoque subjetivo por parte dos indivíduos de uma organização, o esforço de capturar a subjetividade por parte das empresas pode comprometer e mascarar a realidade do padrão de conduta ética existente na mesma por parte dos seus membros, de modo que sequestrar a subjetividade vai de encontro com a tática de domínio pelo simbolismo em execução pelas empresas hipermodernas.
2.11.1 O sequestro da subjetividade.
Este tópico guarda toda a similaridade com o tópico Captura da Subjetividade31, mas com um aprofundamento e direcionamento da análise para verificar quanto o sequestro da subjetividade impacta negativamente na obtenção e manutenção de um clima ético positivo.
31
O conceito de Clima Ético formulado por Arruda (2008) no item anterior expressa que o Clima Ético é uma percepção coletiva, sendo assim este conceito remete a definição de Subjetividade, que:
[…] refere-se à forma de construção da concepção ou percepção do real, que integra o domínio das atividades psíquicas, emocionais e afetivas do sujeito individual ou coletivo que formam a base da tradução racional idealizada de valores, interpretações, atitudes e ações. (FARIA, 2007, p. 46).
Em relação a subjetividade se percebe um esforço das organizações para tomar conta da mesma, tanto que Pagès (2008, p. 110) ao se referir à subjetividade, diz que o indivíduo, no caso da TLTX, a sua captura o transforma enormemente, pois ele “renuncia à identidade social de origem para aderir ao modelo de personalidade polimorfa e universal proposta pela empresa.” (PAGÈS, 2008, p. 111).
A respeito da situação colocada acima, o caso é para Faria (2007, p. 46-52) semelhante ao sequestro da subjetividade, pois no afã do domínio total sobre o indivíduo a empresa vai além dos aspectos da produção, ela avança sobre a consciência da pessoa.
Para Faria (2007, p. 50) o sequestro da subjetividade por uma organização consiste: […] no fato desta apropriar-se, planejadamente, através de programas na área de gestão de pessoas, e de forma sub-reptícia, furtiva, às ocultas, da concepção de realidade que integra o domínio das atividades psíquicas, emocionais e afetivas dos sujeitos individuais e coletivos que compõem.
Este autor ainda acrescenta que o sequestro da percepção da subjetividade provoca no indivíduo a perda da capacidade de reflexão e de resposta segundo seus próprios conhecimentos e não da organização (FARIA, 2007, p. 50).
Como no conceito expresso por Arruda (2008), é dito que o Clima Ético envolve a percepção, há o risco que ainda neste aspecto a organização sequestre a percepção desse subproduto do Clima Organizacional.
Retornando aos estudos de Clima Ético, Rego (2002, p.53) apresenta um novo referencial teórico a respeito do clima ético, como os comportamentos sociais dentro de uma organização podem levar esta a apresentar um padrão de conduta ética positivo, esse novo referencial teórico que será estudado nas seções a seguir trata dos Comportamentos de Cidadania Organizacional, que bem empregado pode contribuir para um Clima Ético positivo.
2.11.2 Comportamentos de cidadania organizacional (CCO).
Esse novo referencial teórico que tem impacto sobre a construção do clima ético e é apresentado por Rego (2002, p. 51) como Comportamentos de Cidadania Organizacional
(CCO) e que se ocorrer em larga escala em uma organização, esta tende a ser uma organização com Clima Ético positivo.
O conceito de CCO é o seguinte: “Os comportamentos discricionários, não direta ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que, no conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organização” (REGO, 2002, p. 51).
Dentro do estudo formulado por Rego (2002) há dois tipos de desempenhos que oferecem à análise do clima ético particularidades das posturas dos indivíduos dentro de uma organização que são: o desempenho por tarefa e o desempenho contextual, o primeiro é estrito, o segundo é abrangente.
Para melhor compreensão de ambos os tipos de desempenho se tecerá explicações nos próximos tópicos.
2.11.2.1 Desempenho por tarefa.
Junto com o conceito de CCO32, Rego (2002, p. 51) traz dois novos conceitos que facilitam o entendimento de como funciona o CCO. O primeiro conceito que o autor apresenta é o de “desempenho por tarefa”.
Desempenho por Tarefa é a eficácia com que as pessoas desempenham as suas atividades, seja utilizando o aparato tecnológico disponível, seja propiciando o apoio material e/ou de suporte para a realização das atividades (REGO, 2002, p. 51).
O conceito de Desempenho Contextual complementa o entendimento de como o CCO funciona em uma organização.
2.11.2.2 Desempenho contextual.
Então o “Desempenho Contextual” ocorre quando “os indivíduos também contribuem, porém, para a eficácia organizacional de maneira que ultrapassam as atividades prescritas para os cargos” (REGO, 2002, p. 51).
Segundo o mesmo autor o “Desempenho Contextual” significa:
[…] que podem influenciar os objetivos organizacionais executando ações não diretamente relacionadas com as suas principais funções, mas importantes porque modelam os contextos organizacional, social e psicológico que servem como catalisador crítico para as atividades e processos de tarefa. (REGO, 2002, p. 51). Quando em uma organização há mais desempenho contextual que desempenho por tarefa nessa organização é possível inferir que “quando percebem que os colegas se
preocupam com os interesses dos outros e da equipe como um todo as pessoas sentem a necessidade de atuar reciprocamente” (REGO, 2002, p. 61), tal realidade produz um ambiente de relações mais humanizadas e de satisfação mútua quanto de confiança recíproca.
Para entender melhor o CCO a seguir se apresentará as suas dimensões.
2.11.3 Dimensões da cidadania corporativa.
Replicando a elaboração de Podsakoff (2000 apud REGO, 2002, p. 52), Rego (idem) apresenta as “macrodimensões da cidadania corporativa” encontrada na literatura, são elas:
Quadro 17 - Macrodimensões do CCO.
DIMENSÕES DO CCO DESCRIÇÃO
1 - Comportamento de ajuda. É cortês, atua como pacificador, etc.
2 – Esportividade. Tolera sem queixas os inevitáveis inconvenientes do trabalho.
3 - Lealdade organizacional. Promove a imagem, defende externamente a organização.
4 - Obediência organizacional. Conscienciosidade.
5 - Iniciativa individual. Persiste com entusiasmo no exercício do próprio cargo, etc.
6 - Virtude cívica. Preocupa-se com os melhores interesses da empresa, mesmo a expensas
pessoais.
7 – Autodesenvolvimento. Se desenvolve voluntariamente, etc. Fonte: Rego (2012, p. 52)
Nota: Quadro elaborado pelo autor, adaptando termos da fonte com citações diretas.
As macrodimensões acima relacionadas conduzem o estudo para entender os arquétipos de clima ético, vez que o CCO entra neste referencial como uma etapa prévia ao estudo dos indicadores do clima ético, mas à frente detalhados.
2.11.4 Arquétipos de climas éticos
Em relação aos critérios que definirem a existência de um bom Clima Ético, Rego (2002, p. 56) apresentou a seguinte quadro, reprodução fiel do Quadro 2 do seu artigo;
Quadro 18 - Climas éticos (arquétipos). CRITÉRIO ÉTICO. REFERENCIAL (lócus de análise) Individual Local (organização ou grupo) Cosmopolita (sociedade, associação profissional …) Egoísmo (Maximização do auto-interesse) Auto-interesse Lucros/interesses da empresa Eficiência Benevolência (maximização dos interesses conjuntos)
Amizade Interesse da equipe Responsabilidade social
Princípio (adesão a regras e princípios) Moralidade pessoal Regras e procedimentos da organização
Códigos profissionais e leis.
Fonte: Rego (2002, p. 56)
Nota: Reprodução fiel do Quadro 2.
Entre as conclusões que se destaca do trabalho de Rego (2002, p. 61) vem o alerta para os gestores velarem pelo ambiente, que o autointeresse não seja dominante, pois assim se desenvolve um ambiente de benevolência.
Entende o autor que o CCO é criador de climas éticos positivos e não impeditores, de maneira, que se intui que a organização deva investir nas dimensões da cidadania corporativa para ter êxito neste intuito. (REGO, 2002, p. 58-61).
Na próxima seção do referencial teórico e continuando a se estudar sobre clima ético, se abordará seus indicadores, mas em uma dimensão de aplicabilidade prática, observável em qualquer organização onde se faça um diagnóstico a respeito da temática.