A comunicação corporativa se reveste de suma importância para o atingimento dos objetivos organizacionais, pois por meio dela, o discurso da organização reforça o dia a dia na busca do alinhamento dos seus membros para o êxito da mesma.
Com o propósito de estudar as tensões que a comunicação corporativa provoca quando os indivíduos de uma organização percebem contradições entre o que dito e o que é praticado, assim, aproveitando, o título do artigo elaborado por Aguiar (2010) “Mudanças em Ambiente Organizacional e o Paradoxo Discurso versus Prática”, se extraiu a parte final para trazer à discussão este fator essencial na gestão das organizações: a comunicação. (MARCONDES, 2002, p. 12).
Quanto à importância da comunicação, Berlo (2003 apud MARCHIORI, 2010, p. 147) afirma que a comunicação é ponto primordial para uma organização se expressar, qualquer que seja a espécie de organização, a expressão de seus interesses só se dá por meio da comunicação.
Complementando o sentido da afirmação de Berlo (2003 apud MARCHIORI, 2010, p. 147), Marchiori (2010, p. 147) diz que é a comunicação que propicia os elementos de uma organização se aglutinar em um conjunto, deixando de ser dispersos e desorganizados estes elementos.
No entanto, a mesma autora, faz sua crítica quando se considera a aplicação da comunicação apenas na visão instrumental ao dizer que:
O interessante é considerarmos que a dimensão comunicativa é tratada como troca de informações, sendo ainda mais crítica a visão da comunicação vinculada, única e exclusivamente, ao desempenho de atividades e tarefas. (MARCHIORI, 2010, p. 147).
No mesmo sentido apresentado acima, Ramos (1983, p. 15) diz como a comunicação unilateral tem esse viés e a critica por ser uma forma de comunicação que tende a alienar o individuo em uma organização. (RAMOS, 1983, p. 53 et seq.).
O grande interesse das organizações ao utilizar os instrumentais da comunicação é convencer seus clientes, o mercado como um todo e em especial o consumidor, além dos seus funcionários no intuito de atingir seus objetivos de lucratividade e de domínio de mercado.
Por exemplo: A publicidade de um banco tende em dizer que é o melhor e mais rentável banco para aplicar os recursos das pessoas e também, por ser grande, lá é o melhor lugar para guardar a poupança da família, mesmo que a sua rentabilidade seja mais baixa que o mercado. Vende a ideia de segurança.
Na visão instrumental da comunicação apresentada por Marchiori (2010, p. 147) ela tem por premissa orientar a ação racional dos indivíduos e sob esse direcionamento a comunicação propicia o comportamento racional do conjunto dos indivíduos, de modo que:
[…] as organizações buscam influenciar a racionalidade do comportamento dos indivíduos, a fim de assegurar a coordenação das atividades e sua eficiência, uma vez que esta depende da concatenação das atividades dos membros daquele grupo social e não somente da eficiência de indivíduos isolados (SILVEIRA, 2008, p. 1121).
Com uma visão semelhante ao enunciado acima, Silveira (2008, p. 1125), a partir do conceito de racionalidade, esclarece que as organizações trabalham para produzir uma imagem de organização coesa, unificada e consensual, de modo a conquistar o alinhamento dos indivíduos aos seus objetivos, produzindo crenças e mitos racionais e em vista das organizações buscarem transmitir uma coesão com certo grau de artificialidade, o que muita vezes esconde contradições e causa tensões na organização, é onde se revela o paradoxo entre o prescrito e o real, que é melhor explicado no próximo item.
2.4.1 Paradoxo organizacional.
No paradoxo organizacional ocorre uma tensão da organização sobre os indivíduos em vista destes procurarem espaço “de ajuste à regra, seguindo-a apenas parcialmente” (MARCONDES, 2010, p. 10), por outro lado, à organização busca crescentemente eficiência e vantagens competitivas, ao mesmo tempo em que faz essa trajetória de gestão para o mercado ela intenta ter o maior controle possível sobre seus empregados, criando paradoxos e contradições, entre o ideal projetado no discurso e a prática organizacional. (SILVEIRA, 2008, p. 1110; AGUIAR, 2010, p. 36; MARCONDES, 2006, p. 2).
Os estudiosos abaixo tratam o Paradoxo Organizacional como uma dualidade, entre o que é prescrito e o que é percebido pelos indivíduos de uma organização. Com essa linha de pensamento estão Lacombe e Tonelli; Vasconcelos e Crubellate e Lewin (apud AGUIAR, 2010, p. 36).
Aguiar (2010, p. 36), sob a inspiração dos autores acima citados, conceitua que o “Paradoxo Discurso versus Prática” é o seguinte: “Existência simultânea de duas realidades contraditórias: o discurso da organização e a sua prática em relação a um mesmo objeto”.
O autor acrescenta que a causa de tal Paradoxo é a falta de efetividade prática do discurso gerencial e que tem como efeito negativo o surgimento de reações “defensivas que aumentam o nível de frustração, tensão e estresse no sistema organizacional” (AGUIAR, 2010, p. 36).
Tal situação tende a ocorrer pelo uso dos discursos institucionais, com caráter meramente ideológico e sem ligação com a vontade real com que o seu conteúdo se transforme em prática concreta, que implicam em “ciclos viciosos geradores de conflitos e sofrimento”. (AGUIAR, 2010, p. 37- 42).
Quando tal realidade se torna corriqueira, o discurso passa a ser quase sempre ideológico, o significado e o conteúdo das mensagens têm papel secundário, visto que o significado das mesmas passa por filtros perceptivos, que impedem que a transmissão das mensagens tenha o efeito desejado, por exemplo: uma determinada mensagem sobre ética no canal de comunicação 1 não é lida e raramente o indivíduo se lembra dela quando se é perguntado. Ela passou pelo filtro perceptivo e perdeu sua eficácia. (MARCHIORI, 2010, p. 149).
Também se falou em contradição, talvez mais facilmente percebida que o Paradoxo, pode se intuir que o Paradoxo tem uma amplitude sistêmica e a contradição mais individual na prática gerencial.
2.4.2 Contradição na comunicação organizacional.
Um espectro da contradição na prática da comunicação organizacional, como expressou Marchiori (2010, p. 154), é a exigência da “coerência entre o que se fala e o que se faz”, ela conclui que manter a coerência é um aspecto importante “quando se avalia a liderança em organizações.” (MARCHIORI, 2010, p. 154).
Como uma das soluções para acabar com a prática de comunicação que se expressa, por exemplo, na frase não é bem assim […] (grifo do autor), em uma situação que um líder é confrontado diante de uma contradição, Marchiori (2010, p. 155) sugere que os líderes tenham postura para diálogo “e não única e exclusivamente a de influenciar pessoas”.
Em relação à visão da autora acima citada, ela aponta medida para melhorar o diálogo como ferramenta de liderança, dar mais atenção ao que faz sentido para as pessoas, a saber:
[…] É preciso começar a demonstrar não somente os resultados, mas principalmente os processos que levam ao desenvolvimento das relações internas, entendendo-se o que faz sentido para as pessoas em seus ambientes. É determinante um processo que promova a interação social, em diferentes realidades, fomentando a credibilidade das relações internas e mantendo vivia a identidade de uma organização (MARCHIORI, 2010, p. 155).
Contudo essa posição de Marchiori é confrontada com a realidade expressa no estudo de Pinto (2005, p. 235) que constata que a intencionalidade das organizações é efetivamente desenvolver a dominação sobre os seus empregados de modo que:
[…] as normas e princípios a serem ‘respeitados’ pelos indivíduos da organização podem representar aquilo que for mais conveniente aos seus elaboradores e não aquilo que deve ser realmente observado na prática organizacional (PINTO, 2005, p. 235).
Importante destacar que a visão de Marchiori (2010) nesta seção leva a visualizar o discurso e a prática ideal mais respeitosa para as pessoas, contudo, tal visão se choca com a realidade predominante identificada por Pinto (2005) quanto à motivação intrínseca de quem tem o poder na organização.
No entanto, essas contradições na comunicação organizacional, como várias outras contradições, são ocultadas sob o uso de inúmeros modos de gestão de pessoas pelas organizações e não são de interesse que os membros da mesma as percebam, o que leva a pesquisa a estudar na próxima seção como a empresa hipermoderna atua no esconder e distorcer tais contradições e também como manipular e dominar os indivíduos.