Comprometimento Organizacional

Comprometimento, de acordo com Bastos (1994), originou da palavra latina ‘comprommittere’, que na língua portuguesa apresenta dois eixos de significado. Um estaria relacionado à ocorrência de ações que impedem ou dificultam a consecução de certo objetivo. O outro eixo se relacionaria a engajamento, agregamento, envolvimento, colocar-se junto. Assim, comprometimento pode ser remetido a compromisso, lealdade ou impedimento.

Bastos (1994) também aponta que o comprometimento já esteve associado a outros construtos, a exemplo de envolvimento, identificação e apego, mas que remetem a um engajamento em um curso de ação. Baseado no segundo eixo de sentido da palavra, pode- se pensar o comprometimento com a organização, em que o colaborador estabelece vínculos com esta, a ponto de diversos autores se debruçarem sobre esse construto para entendê-lo.

Ribeiro e Bastos (2010) ressaltam a importância do comprometimento organizacional no sentido de viabilizar as mudanças internas de uma empresa, uma vez que funciona como um amálgama para facilitar a adaptação e a competitividade, sustentar os negócios e, assim, fortalecer a empresa. O fenômeno do comprometimento tem sido amplamente estudado, o que pode suscitar uma variedade conceitual e, por conseguinte, proporcionar diversos modelos teóricos e instrumentos para analisá-lo e explicá-lo, por isso o comprometimento adquire fragmentação e redundância conceitual para Bastos, Siqueira, Medeiros e Menezes (2008).

A fragmentação pode ser exemplificada pelas abordagens utilizadas para compreender o comprometimento organizacional, uma de natureza atitudinal e outra de natureza comportamental, segundo Mowday, Porter e Steers (1979). A primeira se refere aos valores e objetivos dos funcionários estarem coerentes com a organização em que trabalham. A segunda esclarece acerca dos procedimentos que levam uma pessoa a se sentir presa à organização.

Siqueira (1995) define a primeira abordagem (atitudinal) mediante ligações afetivas com a organização, e a segunda “representa uma dimensão cognitiva da relação entre empregado e organização, envolvendo as percepções do empregado sobre suas relações sociais de troca com a organização” (p.31). Para Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993 em Bastos et al., 2008), o conceito de comprometimento organizacional abrange tanto as discordâncias, no que se refere a sua natureza atitudinal ou comportamental, quanto o crescimento do consenso na vertente atitudinal.

O comprometimento organizacional é entendido por Bastos (1994) como um conjunto de fenômenos comportamentais e atitudinais voltados para a compreensão da adaptação e persistência do indivíduo na sua relação com o trabalho. Meyer e Allen (1991) em Covacs, 2006) entendem-no por “estado psicológico que caracteriza o relacionamento do empregado com a organização, sua ligação afetiva com ela, os custos percebidos em deixá- la e o quanto se sente obrigado a nela permanecer” (p.31).

Ribeiro e Bastos (2010) demonstram que as percepções dos funcionários e as relações que estabelecem com aspectos do ambiente de trabalho levam a um enlace psicológico que pode ser chamado de comprometimento organizacional. Este, enquanto construto atitudinal, é definido como o “vínculo psicológico que liga o indivíduo à organização, refletindo uma identificação do mesmo com sua cultura, valores e políticas” (Meyer & Allen, 1997 em Fernandes & Ferreira, 2009, p.342).

A respeito da multiplicidade de conceitos, Bastos et al. (2008) enumeram semelhanças e diferenças entre eles e sugerem que as definições convergem nos aspectos de comprometimento ser uma força que estabiliza e coage e de fornecer direção a um comportamento. Em contrapartida, as diferenças se referem à natureza ou à origem dessa força que direciona o comportamento. Outro ponto comum aos conceitos de comprometimento reflete uma ligação psicológica entre a empresa e seu funcionário, à medida que há uma internalização dos valores organizacionais e um envolvimento com as tarefas designadas.

O estudo do comprometimento evidencia a existência de cinco facetas: afetiva (identificação e envolvimento com a organização), instrumental (avaliação de investimentos e de recompensas), normativa (internalização de pressões normativas de comportamento), sociológica (relação de autoridade e subordinação) e comportamental (manutenção de condutas e consistência entre estas e certas crenças) (Bastos, 1994). Dentre elas, três dimensões constituintes deste construto se destacam: afetiva, instrumental e normativa. Essas facetas sugerem a multidimensionalidade do construto e incitam um leque de oportunidades para estudá-lo.

O comprometimento afetivo ou atitudinal foi organizado com base no estudo de Mowday, Steers e Porter (1979) e foi definido como “um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos” (p.316). Ribeiro e Bastos (2010) entendem a base afetiva do comprometimento organizacional como uma forte relação de identificação do indivíduo com determinada organização e seus objetivos.

Ribeiro e Bastos (2010) trazem que uma ligação mais intensa com a organização que emerge e se nutre dos sentimentos do empregado, da aceitação de crenças, da identificação e da assimilação de valores colaboram para entender o comprometimento afetivo ou

atitudinal, o qual para Fernandes e Ferreira (2009) ainda pode se identificar com os valores e a missão da organização. Leal (2008) entende tal construto por uma “relação ativa do sujeito com os valores e objetivos da organização, funcionando como uma espécie de laço psicológico entre o indivíduo e a organização a que este pertence” (p.49).

Siqueira e Padovam (2008) demonstram que essa ligação afetiva “pode incluir experiências emocionais positivas, que se traduzem em sentimentos positivos como entusiasmo, orgulho, contentamento, confiança, apego e dedicação” (p.207). Mowday, Steers e Porter (1979) afirmaram que “o comprometimento organizacional afetivo compreende (a) a aceitação dos valores, normas e objetivos da organização, (b) a disposição de investir esforços em favor da organização, e (c) o desejo e a vontade de se manter membro da organização” (p.32).

Além de apresentar essas condições, o comprometimento organizacional afetivo possui como referências a identificação do sujeito com a organização, o envolvimento com o papel organizacional e a afetividade do trabalhador para com a empresa (Siqueira, 1995). Desse modo, para se estabelecer um vínculo predominantemente afetivo é necessário querer permanecer membro da organização, acreditar e comungar das metas organizacionais e ter a intenção de se esforçar pela organização e ainda, implicar-se com o cargo e ser leal à empresa.

Adicionada à base afetiva de comprometimento organizacional, esse construto apresenta ainda outras duas bases, a calculativa e a normativa, mediante a estrutura tridimensional proposta por Meyer e Allen, aqui brevemente citadas visando um entendimento global do comprometimento organizacional. A base calculativa iniciou com os estudos de Becker (1960 em Ribeiro & Bastos, 2010), o qual a caracterizou como uma tendência do colaborador se firmar na organização a partir da participação de cursos de

ação a fim de diminuir a probabilidade de ter custos por sair da empresa ou despender energia com sacrifícios advindos dessa situação.

Outra base de comprometimento organizacional, dentro do modelo ternário sugerido para comprometimento organizacional é a normativa, sugerida por Wiener (1982 em Ribeiro & Bastos, 2010). Esta resgata os valores, a moral e as crenças do colaborador no sentido de se aliarem a valores, requisitos, modos de funcionar da organização, tendo a cultura e a estratégia organizacionais como fatores influentes para o elo normativo (Ribeiro & Bastos, 2010).

Diversos instrumentos foram organizados para mensurar o comprometimento, a exemplo do Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), elaborado por Porter e Smith (1970 em Bastos et al., 2008), na fase em que se acreditava ser o comprometimento unidimensional e, portanto, afetivo. Segundo Dias (2005), o OCQ é um instrumento unidimensional de 15 itens que busca determinar o quanto o empregado quer permanecer associado à organização, o quanto ele está disposto a oferecer altos esforços pela organização e também o quanto ele acredita nas normas e valores da mesma.

Entretanto, outras escalas foram criadas a fim de medir o comprometimento organizacional. Siqueira (2008) propõe uma escala para cada base desse construto: Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo (ECOC) e a Escala de Comprometimento Organizacional Normativo (ECON).

A ênfase neste estudo é para a ECOA, por se tratar de uma variável do bem-estar no trabalho. Essa escala (α=0,93) é composta por 5 itens na versão reduzida, que mensuram os sentimentos e emoções que o funcionário nutre em relação à empresa em que trabalha, dispostos em escala Likert de 5 pontos, variando desde “nada” até “extremamente”.

Enfatizando o modelo tridimensional, Bastos, Pinho, Aguiar e Menezes (2011) propõem uma escala mais atual, a qual apresenta propriedades psicométricas bastante satisfatórias e é composta por 23 itens, sendo dez deles voltados à base afetiva (α=0,88; r²=29,14), oito direcionados para mensurar a base calculativa (α=0,80; r²=12,77) e cinco que avaliam a base normativa (α=0,76; r²=6,80). Estes devem ser respondidos com base em escala Likert de 6 pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 6 (concordo totalmente).

Ressalta-se que o modelo de bem-estar no trabalho proposto por Siqueira e Padovam (2008) utiliza apenas a base afetiva do comprometimento organizacional na sua configuração, por isso foi priorizada. Entretanto, buscou-se uma explanação do comprometimento organizacional como um todo, em sua tridimensionalidade, para então se entender as bases constituintes do construto e perceber as diferenciações inerentes à base afetiva, componente do conceito de bem-estar no trabalho abordado neste estudo.

1.2.3.2 Satisfação no trabalho

A satisfação no trabalho remonta a um processo histórico, em que no início do século XX, houve uma aproximação entre satisfação e o processo motivacional, a fim de explicar os sentimentos que surgiam entre os trabalhadores, vindo a satisfação a se transformar em um componente da motivação. Nas décadas de 70 e 80, a satisfação veio a ser considerada como atitude, capaz de prenunciar diversos comportamentos de trabalho, por conta da prevalência desse conceito para explicar o comportamento humano. Num momento posterior e em outra abordagem teórica, a satisfação revelou a proteção e a promoção da

saúde e do bem-estar dos funcionários pela empresa. Mais recentemente, no início do

século XXI, a satisfação é vista como mais um vínculo afetivo que liga o indivíduo a seu trabalho (Siqueira, 2008).