Definições Teóricas Bem-estar no trabalho

O bem-estar no trabalho recebeu muitas contribuições teóricas, as quais se preocuparam em apresentar explicações para este construto. Ferreira, Souza e Silva (2012) apontam Warr (2007) como um dos principais contribuintes da teoria de bem-estar no trabalho, pois colaborou para sua teorização e forneceu respaldo a vários estudos. Nesta abordagem, tal construto recebeu a denominação de bem-estar afetivo no trabalho e foi teorizado a partir da elaboração do modelo de saúde mental.

Esse modelo de saúde mental sugerido por Warr (1987 em Paschoal, 2008) é classificado nas seguintes dimensões: bem-estar (estado afetivo do indivíduo, formado pelos elementos prazer e excitação); competência (recursos psicológicos do sujeito para lidar com as situações cotidianas); autonomia (capacidade de enfrentar as pressões ambientais e decidir acerca de opiniões e ações); aspiração (interesse pelo ambiente através da elaboração de metas e do empenho em alcançá-las) e funcionamento integrado (funcionamento geral do sujeito aliado à relação com as demais dimensões). Sendo assim,

a concepção positiva prevalece para essa classificação de saúde mental, segundo Dessen e Paz (2010).

Warr (2007), ao contribuir para a teoria de bem-estar no trabalho, considera enquanto elementos centrais tanto a felicidade hedônica, relativa aos sentimentos de prazer experimentados pelo sujeito, quanto a visão eudaimônica de felicidade, referente ao aprimoramento de qualidades pessoais, exploração do potencial, realização e expressão de si mesmo. Nesse sentido, o autor ressalta a necessidade de considerar as visões hedônicas e eudaimônicas para o estudo do bem-estar no trabalho, em detrimento de utilizar apenas uma das abordagens.

O modelo oferecido por Warr (2007), no que diz respeito à categorização de bem-estar afetivo no trabalho, apresenta três eixos provenientes de duas dimensões ortogonais, a saber: prazer e vigilância/ excitação. O primeiro eixo traduz sentimentos de prazer e desprazer, não levando em conta a excitação, associando-se, dessa forma, à satisfação ou insatisfação no trabalho. O segundo trata dos sentimentos de ansiedade (alta excitação e baixo prazer) ou contentamento (alto prazer e baixa excitação). O terceiro eixo, por sua vez, aborda sentimentos de depressão (baixo prazer e excitação) ou entusiasmo (alto prazer e excitação) (Warr, 2007). Oliveira e Gomide Jr. (2012) corroboram essa abordagem ao afirmar que “a interpretação dos eventos como desejáveis ou prazerosos (afeto positivo) ou como indesejáveis ou desprazerosos (afeto negativo) é que parece influenciar o bem-estar no trabalho” (p.219).

Outros fatores, além dos afetos, foram apontados como influências no bem-estar ocupacional. A exemplo de Rocha Sobrinho e Porto (2012), baseados na teoria de Warr, que apontam alguns elementos a serem observados para considerar o bem-estar ocupacional, a saber: “(a) o processo cognitivo usado para interpretar a situação; (b) opiniões de outras pessoas; e, (c) traços de personalidade” (p.256).

Em relação à configuração de bem-estar afetivo no trabalho, Ferreira, Souza e Silva (2012) fizeram um levantamento dos antecedentes trazidos pelos vários estudos e enfatizam como características organizacionais as oportunidades de controle pessoal, oportunidades de uso das próprias habilidades, variedade do trabalho, metas geradas pelo ambiente, segurança física, clareza sobre o ambiente, disponibilidade financeira, valorização social da função e oportunidades de contato pessoal (Ferreira, Souza & Silva, 2012). Além das variáveis citadas, Warr (2007) acrescentou as perspectivas de carreira, o suporte do supervisor e a equidade ao panorama de antecedentes do bem-estar afetivo no trabalho. É importante ressaltar as especificidades de cada ambiente de trabalho, bem como influência exercida nos comportamentos organizacionais, na saúde mental e no bem-estar do trabalhador (Warr, 2007).

O surgimento de BET fomentou estudos empíricos com o objetivo de identificar as variáveis que o prediziriam, uma vez que identificar fatores que influenciam no bem-estar no trabalho colabora na ampliação do repertório de ações dos gestores e levam a saber o que eles e as organizações podem fazer para promover a saúde do funcionário (Covacs, 2006). Dentre estes estudos, há o entendimento de que as características do ambiente de trabalho, que facilitam a realização de metas pessoais, colaboram para determinar o bem- estar do empregado. Outra interpretação é interligar o bem-estar no trabalho ao afeto no trabalho e à satisfação no trabalho, estabelecendo uma perspectiva positiva (Rocha Sobrinho & Porto, 2012).

Fato confirmado por Daniels (2000) ao vincular bem-estar ocupacional e bem-estar afetivo no trabalho, de modo que toma o modelo proposto por Warr como base teórica, por tomar as emoções positivas como preponderantes. Nessa mesma linha de raciocínio, Harter, Schmidt e Keyes (2002) afirmam que o bem-estar propicia ao sujeito percepções de saúde e, enquanto força de trabalho salutar, resulta dos sentimentos positivos do

trabalhador, que propiciam funcionários contentes e fecundos. Covacs (2006) acrescenta que o trabalho influencia e é influenciado pela rotina pessoal, com implicações individuais e organizacionais, daí a relevância de estudar e compreender o bem-estar e a saúde no trabalho. Nesse ínterim, é preciso entender a composição do construto bem- estar no trabalho.

Um dos autores foi Daniels (2000), o qual entende bem-estar afetivo no trabalho enquanto predomínio de emoções positivas no trabalho, ao justificar que as emoções no trabalho definem bem-estar laboral e a satisfação no trabalho é correlata às emoções. O construto é denominado pelo autor de bem-estar afetivo no trabalho porque este se preocupou em destacar a essência e os limites do construto, uma vez que resgata as opiniões dos sujeitos e as vivências advindas do contexto laboral e das características pessoais. O autor fala sobre a importância de delimitar o fenômeno para que não seja confundido com outros conceitos, antecedentes ou consequentes numa mesma análise.

Esse teórico destaca que é preciso cautela ao adotar os fundamentos do bem-estar psicológico ao trabalho para evitar misturar os conceitos, pois é recorrente encontrar na literatura definições e operacionalizações errôneas e confusas, uma vez que as concepções de BET são derivadas do BES e não de BEP. Outra ressalva quanto a aplicar bem-estar psicológico no contexto laboral é que, segundo ele, pode incorrer em confusão entre o conceito de bem-estar e seus antecedentes cognitivos, por exemplo (Daniels, 2000).

Van Horn, Taris, Schaufeli e Schreurs (2004) também adotaram uma explicação para o bem-estar no trabalho que prioriza o estado afetivo e emocional do trabalhador. Os autores se basearam na teoria de bem-estar psicológico, no modelo de Warr (1987) para saúde mental e na teoria de Ryff (1989) acerca do bem-estar geral. Esses autores entendem o bem-estar ocupacional por avaliações positivas de características afetivas, motivacionais, comportamentais, cognitivas e psicossomáticas subjacentes ao contexto laboral, ou seja, o

bem-estar no trabalho está ligado a uma ponderação positiva de fatores do trabalho, ultrapassando a dimensão afetiva e abarcando a motivacional, a comportamental, a cognitiva e a psicossomática (Van Horn, Taris, Schaufeli & Schreurs, 2004).

Segundo Van Horn et al. (2004), o bem-estar ocupacional é um construto multidimensional, identificado por elementos afetivos, motivacionais, comportamentais, cognitivos e psicossomáticos correspondentes aos fatores: dimensão afetiva, bem-estar profissional, bem-estar social, cansaço cognitivo e dimensão psicossomática.

A definição das dimensões foi explicitada pelos autores, onde a dimensão afetiva abarca as variáveis afeto, exaustão emocional, satisfação no trabalho e comprometimento organizacional. O bem-estar profissional diz respeito ao aspecto motivacional da estrutura com as variáveis autonomia, aspiração e competência profissional. O bem-estar social reflete o aspecto comportamental a partir dos conceitos de despersonalização, a qual condiz com a falta de personalização no ambiente de trabalho, e de qualidade das relações sociais na organização.

O cansaço cognitivo, como outra dimensão para o bem-estar ocupacional, compreende o aspecto cognitivo, referindo-se ao funcionamento cognitivo do trabalhador, a partir do acréscimo de conhecimentos, que pode intervir na sua capacidade de se concentrar no trabalho. A dimensão psicossomática traduz a existência ou não de reclamações psicossomáticas, as quais se manifestam no organismo geralmente sem uma causa fisiológica definida (Van Horn, Taris, Schaufeli & Schreurs, 2004).

Uma ponderação importante quanto à satisfação no trabalho é o fato de ser vista como indicador de bem-estar laboral, apenas como um fenômeno relacionado a ele. E ainda, ser considerada constituinte da dimensão afetiva, diferentemente dos demais autores, que a classificam como componente cognitivo do bem-estar no trabalho. Van Horn, Taris, Schaufeli e Schreurs (2004) justificam a ênfase no estado emocional por considerar a

dimensão afetiva a mais representativa do BET, sendo essencial para a investigação desse construto.

Outra autora que escreveu sobre o bem-estar no trabalho foi Paz (2004), a qual se diferenciou do modelo proposto por Warr e se norteou pela abordagem sistêmica e pelos entendimentos acerca de saúde do trabalhador. Ela o assume conforme um balanceamento entre estrutura e funcionamento da organização e bem-estar dos funcionários nas organizações, ressaltando, inclusive, aspectos que seriam indissociáveis do bem-estar e denominando-o de bem-estar pessoal nas organizações.

Esta autora traz uma nomenclatura diferenciada de bem-estar no trabalho, ressaltando que a percepção de bem-estar no ambiente laboral (o quanto os funcionários se sentem bem nesse contexto) seria intermediada pelas características pessoais e subjetivas de cada um, por isso o considerou como bem-estar pessoal nas organizações (Rocha Sobrinho & Porto, 2012). Portanto, a autora define o bem-estar pessoal nas organizações por meio da “satisfação de necessidades e a realização de desejos dos indivíduos ao desempenhar seu papel na organização” (Paz, 2004, p.138). Dessen e Paz (2010) acreditam que ocorre uma relação de mútua influência entre organização e funcionário e a análise desse relacionamento recíproco resulta no bem-estar percebido pelo trabalhador.

A organização exerce seu papel ao apresentar suas características mediante sistemas abertos que interagem com o meio. Além disso, deve fornecer um recinto que favoreça a saúde do funcionário e o alcance das metas necessárias à sobrevivência e ao crescimento da própria organização. Já o trabalhador possui atributos que levam a um funcionamento ativo com o cumprimento de suas tarefas, a fim de atingir as metas estabelecidas pela e para a organização.

Nesse sentido, nem sempre o empregado sente bem-estar no tocante a sua organização de trabalho, posto que, segundo Paz (2004), utilizando fatores que traduzem bem-estar para

medí-lo, o sujeito pode experienciar gratificação acerca de alguns elementos organizacionais e descontentamento em relação a outros. Medir os fatores que condizem com o bem-estar pessoal no trabalho possibilita entender aqueles que influenciam os trabalhadores e elaborar modos de agir, no intuito de favorecer o aumento da percepção de bem-estar destes indivíduos (Paz, 2004).

Nota-se então, que a preocupação trazida pela autora se refere a priorizar o momento e o motivo dos funcionários sentirem bem-estar, bem como os procedimentos que os promovem, em detrimento de pensar quem o vivencia (Dessen & Paz, 2010). Paz (2004) parte da definição que estabeleceu para bem-estar pessoal no trabalho, a partir da satisfação de necessidades e da realização de desejos, e do seu oposto (mal-estar pela insatisfação de necessidades e não realização de desejos dos trabalhadores na sua função laboral), para postular as dimensões que defende comporem BET.

Desse modo, acredita na existência de dois polos: “gratificação (realização de desejos e necessidades individuais) e descontentamento (não realização de desejos e necessidades individuais)” (Dessen & Paz, 2010, p.412). O polo gratificação é explicado por meio de sete fatores, conforme a percepção do trabalhador: valorização do trabalho (percepção da importância de seu trabalho para si mesmo, para a organização e para a sociedade), reconhecimento pessoal (percepção de admiração e recompensa por sua competência), autonomia (percepção de liberdade para executar o trabalho ao seu estilo pessoal), expectativa de crescimento (percepção de possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional), recursos financeiros (percepção de justa relação de troca entre o trabalho realizado e o salário recebido), suporte ambiental (percepção de segurança, apoio material, tecnológico e social) e orgulho por pertencer à organização (Paz, 2004).

O polo descontentamento colabora para o reconhecimento de mal-estar no trabalho e se configura justamente no inverso de gratificação, mediante os indicadores escritos por

Paz (2004): perceber indiferença e desvalorização do seu trabalho; temer não atender às exigências da organização relativas às atividades que desempenha; não conseguir imprimir o seu estilo pessoal na execução de suas tarefas; não ter perspectivas de crescimento pessoal e profissional; não ter condições adequadas de trabalho para o alcance do desempenho esperado; perceber injustiça salarial; sentir frustração por pertencer à organização.

A autonomia, tal como preconizada por Paz (2004), é justificada enquanto fator contribuinte para o bem-estar sob o argumento de que à medida que o trabalhador consegue tomar decisões sobre a realização de suas tarefas e a estruturação dos papéis que desempenha no trabalho, menores são os efeitos psicossomáticos e os afetos negativos, conforme interpretação de diversos estudos, trazida por Paschoal e Tamayo (2008). Para tanto, entende-se que a autonomia colabora para menos vivências de situações de mal-estar no trabalho, facilitando a percepção oposta e desejável, portanto.

A investigação da proximidade entre o bem-estar no trabalho e outros construtos tem sido cada vez mais constante, a exemplo do estudo realizado por Paz, Neiva e Dessen (2012), que concluíram que o bem-estar e a felicidade nas organizações constituiriam um único construto. Apesar de terem denominações diferentes a partir desse estudo, elas teriam em comum elementos de subjetividade, de relacionamentos e de condições do ambiente físico.

Para essa construção, constatou-se que o crescimento e o alcance de objetivos pessoais através da organização levam o sujeito a firmar uma relação de instrumento com esta, por necessitar dela para ser feliz, ou seja, o trabalhador aguarda que “a organização lhe assegure um ambiente de trabalho físico e social que promova a sua felicidade enquanto sujeito e assegure o seu bem-estar, ao mesmo tempo em que se responsabiliza por manter a produtividade e alcançar metas organizacionais” (Paz, Neiva & Dessen, 2012, p.126).

Outro resultado observado foi a felicidade ter sido marcada pela realização profissional (ajuste das atividades ao potencial do indivíduo) e pela aproximação do empregado com o trabalho e com a organização, esta “responsável por fazer os ajustes necessários, oferecer conforto físico, salário adequado à competência, relacionamentos positivos e boa convivência entre as pessoas para assegurar bons desempenhos” (Paz, Neiva & Dessen, 2012, p.125).

Nesse caso, a felicidade está sujeita ao contexto laboral, no aspecto físico e no social. Essa análise entende o trabalho como elemento central na vida de uma pessoa, capaz de ser fonte de felicidade. Entretanto, acredita-se que o trabalho não seja integralmente responsável pela felicidade do indivíduo, partindo-se do pressuposto de que aqueles que não trabalham ou exercem atividades remuneradas em outros contextos diversos do organizacional também podem vivenciar estados de felicidade. Dito de outro modo, a felicidade não está circunscrita, inerente à esfera do trabalho, uma vez que as pessoas também extraem vivências de felicidade de outras esferas da vida.

Gomide Jr. e Hernandez (2005) enfatizam que “os principais determinantes para o bem-estar no trabalho são fatores do próprio trabalho” (p.33), diferentemente da ênfase dada aos fatores pessoais, como a personalidade, posto que as características do contexto laboral apresentam maior influência para se alcançar relações de trabalho satisfatórias e comprometidas. Esse fato pode ser confirmado por Danna e Griffin (1999), ao lembrarem que o trabalhador passa cerca de um terço de suas horas diárias no trabalho, ou seja, o trabalho é onde as pessoas passam a maior parte do seu tempo, contribuindo de forma significativa, portanto, no bem-estar delas, seja enfatizando aspectos positivos ou negativos. Assim, o bem-estar no trabalho é um fenômeno amplo e abrangente, que engloba o indivíduo em sua totalidade, influenciado pelas características físicas e

estruturais do ambiente, pelo entendimento que esse ambiente desperta no trabalhador e pelo suporte psicológico do trabalhador para elaborar esse entendimento.

Já Ferreira, Pacheco, Pinto, Fernandes e Silva (2007) designam BET enquanto construto superordenado, amparado na teoria de bem-estar subjetivo, com dimensão cognitiva (satisfação no trabalho) e dimensão afetiva (afetos positivos e negativos direcionados ao trabalho).

Paschoal e Tamayo (2008) também discorreram acerca do bem-estar no trabalho e entenderam-no mediante “a prevalência de emoções positivas no trabalho e a percepção do indivíduo de que, no seu trabalho, expressa e desenvolve seus potenciais/habilidades e avança no alcance de suas metas de vida” (p.16). Essa definição leva a entender que o bem-estar no trabalho abarca elementos afetivos (emoções e humores), cognitivos (percepção de expressividade e realização), além das perspectivas hedonista (bem-estar subjetivo) e eudaimonista (bem-estar psicológico).

Assim, considera a junção de emoções e percepções individuais para identificar o bem-estar no trabalho (Paschoal, 2008). Desse modo, conforme Paschoal (2008), “a tendência recente da literatura organizacional em considerar o afeto no trabalho como um fenômeno distinto da satisfação, tem influenciado os estudos sobre o bem-estar no referido contexto” (p.21) e assim, três fatores podem ser considerados para o bem-estar no trabalho: afeto positivo, afeto negativo e realização pessoal no trabalho.

Apesar de apontar as variáveis pessoais (traços de personalidade, necessidades, metas e valores) enquanto fortes preditoras que influenciam a direção e a força do bem-estar no trabalho, Paschoal (2008) enfatiza, apoiada na literatura organizacional, que são as variáveis situacionais relacionadas ao trabalho que determinam este fenômeno. Ela destaca ainda que o bem-estar no trabalho, por vezes, é visto como satisfação no trabalho,

esgotamento profissional e estresse ocupacional em razão de os estudos utilizarem diferentes referenciais teóricos, definições e medidas (Paschoal, 2008).

É importante ressaltar que avaliar bem-estar no trabalho por vias negativas, como o esgotamento ou o estresse, vai de encontro a toda a teoria proposta na literatura da área. Por outro lado, pode-se verificar o bem-estar no trabalho pela presença ou ausência de aspectos positivos ou pela presença ou ausência de aspectos negativos, o que contemplaria a análise do esgotamento profissional e do estresse ocupacional.

Watson, Clark e Tellegen (1988) destacam que os afetos positivos traduzem sentimentos de entusiasmo, alerta e disposição, onde elevados índices levam a um estado de grande energia, concentração e prazer, e níveis menores suscitam tristeza e letargia. Já os afetos negativos expressam situações de desprazer e distress, em que maiores graus desses afetos resultam em raiva, desgosto e nervosismo, e medidas menores favorecem estados de calma e serenidade.

Outra questão relevante é que tanto a dimensionalidade quanto as definições em muito se assemelham à teorização das vertentes bem-estar subjetivo e bem-estar psicológico. Nota-se, portanto, que a teoria pensada por Paschoal e Tamayo (2008) segue a estrutura preconizada pelos diversos autores diante da contribuição de BES e de BEP para o entendimento e a configuração de BET, apesar de as contribuições de BEP serem menos frequentes.

Siqueira e Padovam (2008) também teorizaram sobre o construto psicológico bem- estar no trabalho (BET) num modelo que muito se aproxima do estilo afetivo defendido por Warr. A ausência de uma definição formal faz pensar que as autoras compreendem BET pela proposição de que seria um construto com uma configuração multidimensional, composta por três elementos: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo.

Os dois primeiros se referem a vínculos afetivos positivos, que geram percepções de prazer no trabalho, constituindo as dimensões psicossociais de bem-estar no trabalho e podem ser identificados pelo trabalhador ao relatar contentamento com o trabalho e se reconhecer envolvido com as atividades realizadas. Já o comprometimento organizacional afetivo ilustra um vínculo com a organização ao demonstrar compromisso com o empregador.

Esse modelo teórico para BET estaria fundamentado nos pressupostos que identificam a influência funcional das emoções positivas sobre a promoção de saúde e de bem-estar (Fredrickson, 1998 em Siqueira & Martins, 2013). Um dado relevante é que, assim como Van Horn et al. (2004), essas autoras também consideram a satisfação no trabalho como aspecto afetivo do BET, diferentemente dos demais autores que a entendem enquanto componente cognitivo.

Siqueira e Padovam (2008) descrevem BET como um construto psicológico composto por afetos positivos do empregado em relação ao seu trabalho e a sua organização, relegando a dimensão cognitiva. Há, por sua vez, ênfase na dimensão cognitiva para Ferreira, Souza e Silva (2012) quando a satisfação do funcionário com seu trabalho e com a vida em geral é associada à qualidade de vida no trabalho e à BET.

As autoras abordam que para que esses componentes discriminem o bem-estar no trabalho, seria necessário que os trabalhadores “relatassem estar satisfeitos com o trabalho, reconhecessem envolvimento com as tarefas que realizam e, finalmente, revelassem que mantêm compromisso afetivo com a organização empregadora” (p.207). Outra interpretação demonstra que a satisfação no trabalho traria um direcionamento afetivo dos funcionários no que se refere a um determinado trabalho e o comprometimento organizacional afetivo, também enquanto componente do bem-estar no trabalho, colabora

para uma ampla avaliação do quanto o funcionário se identifica e se envolve na organização (Covacs, 2006).

A partir dessas considerações, ao constatar que numa conjuntura laboral adequada o funcionário apresenta altos níveis de satisfação no trabalho, de envolvimento com o trabalho e de comprometimento organizacional afetivo, entende-se que ele estará predisposto a implementar ideias que sejam condizentes com o curso de ações eliciados