Instrumentos de Bem-estar no trabalho

Araújo & Oliveira (2008), são as percepções de justiça organizacional. Assim, o bem-estar no trabalho está ligado a procedimentos equitativos, que, por sua vez, podem subsidiar o suporte organizacional e promover vínculos positivos com o trabalho e a organização.

Assim, apesar de os autores considerarem diferentes nomenclaturas, os modelos propostos para BET se referem a um mesmo fenômeno, que, em diferentes graus, priorizam os afetos (sentimentos positivos e negativos) e a satisfação frente às questões de trabalho. Esses modelos ajudam a entender o fenômeno, a identificar o que colabora para ele e, por sua vez, subsidiar o alcance de objetivos pessoais e profissionais.

Ao considerar que o principal foco deste trabalho é a composição do bem-estar no trabalho trazida por Siqueira e Padovam (2008), é preciso discorrer sobre cada construto com a literatura específica, através de um breve apanhado teórico de cada um deles, a fim de dar subsídios teóricos e empíricos ao objetivo deste estudo.

1.2.2 Instrumentos de Bem-estar no trabalho

Alguns autores se debruçaram sobre esse construto e elaboraram modelos teóricos para explicá-lo, a fim de construir medidas que possam mensurá-lo e, assim, fornecer respaldo a intervenções que visem à proteção e à saúde do trabalhador (Covacs, 2006).

A proposta de Daniels (2000) para a mensuração de bem-estar afetivo no trabalho é composta por cinco dimensões bipolares, organizadas em fatores com emoções positivas e negativas: ansiedade (ex: ansioso, preocupado, tenso) versus conforto (ex: relaxado, calmo), depressão (deprimido) versus prazer (feliz, alegre), tédio (entediado) versus entusiasmo (otimista, motivado), cansaço (cansado) versus vigor (ativo) e cólera (agressivo) versus placidez (paciente).

A escala baseada nessa abordagem possui uma orientação: “pensando na semana passada, quantas vezes seu trabalho fez com que você se sentisse de cada forma descrita a seguir?”, acompanhada da descrição de trinta emoções consideradas relevantes, avaliadas numa escala graduada em seis níveis, onde o primeiro é ‘nunca’ e o último, ‘sempre’. O resultado é aferido pelo somatório das respostas, observando a inversão da pontuação para os itens negativos, em que haverá maior o bem-estar afetivo no trabalho quanto maior a pontuação (Paschoal, 2008).

Quanto a instrumentos para mensurar bem-estar afetivo no trabalho, Gouveia, Fonseca, Lins, Lima & Gouveia (2008) procederam à adaptação e construíram uma escala para avaliá-lo, a Job-related Affective Well-being Scale (JAWS). Gouveia et al. (2008) procederam a uma adaptação, verificação da validade fatorial e da consistência interna dessa escala para o contexto brasileiro, em que encontraram as adequações necessárias. A JAWS apresenta vantagens em relação aos demais instrumentos disponíveis na literatura, a exemplo de focar na emoção pura e simples, abranger especificamente o contexto afetivo do trabalho e abordar um extenso leque de respostas afetivas (Gouveia et al., 2008).

O instrumento proposto por Van Horn, Taris, Schaufeli & Schreurs (2004) para o bem-estar ocupacional contém 105 itens a fim de avaliar as onze variáveis que compõem as 5 dimensões desse construto, conforme Paschoal (2008). Esta autora critica a inclusão de comprometimento e exaustão emocional na dimensão afetiva desse modelo, uma vez que tais construtos estão relacionados ao bem-estar no trabalho, mas não o definem.

Paz (2005) sugeriu e validou um instrumento unifatorial a fim de mensurar o bem- estar no trabalho, denominado Escala de Bem-estar Pessoal nas Organizações, com 15 itens que abarcam dimensões cognitivas e afetivas e captam a percepção do funcionário sobre as relações recíprocas entre ele e a organização, além de incluir elementos

organizacionais que constituiriam o bem-estar (Paschoal & Tamayo, 2008). Dessen e Paz (2010), por sua vez, criticam essa escala por apresentar uma mensuração muito generalista.

Paschoal e Tamayo (2008) construíram e validaram um instrumento que buscou operacionalizar o aspecto afetivo e hedônico e o aspecto cognitivo e eudaimônico de bem- estar no trabalho, permitindo o uso em diferentes contextos laborais, não somente organizações, e priorizando as experiências do trabalhador. Para tanto elaboraram a Escala de Bem-estar no Trabalho (EBET), baseada em duas subescalas: afeto e expressividade/ realização no trabalho.

A subescala afeto consiste em avaliar emoções e humores positivos e negativos no trabalho e derivou da adaptação da Escala de Bem-estar Subjetivo de Albuquerque e Tróccoli (2004), restando 38 itens para a EBET, a serem respondidos numa variação de cinco pontos desde ‘nem um pouco’ a ‘extremamente’. A subescala destinada à realização no trabalho mensura a percepção de desenvolvimento das habilidades e do potencial, a fim de atingir os objetivos de vida. Resultou de proposições feitas por Waterman (1993 em Paschoal, 2008), de considerações da literatura e de análise de entrevistas com trabalhadores em funções variadas.

Esta subescala foi estruturada com 9 itens, com cinco possibilidades de respostas obedecendo aos extremos ‘discordo totalmente’ e ‘concordo totalmente’. Após análise de juízes e procedimentos estatísticos, verificou-se que a escala geral para EBET mostrou ótimas propriedades psicométricas e distinguiu três fatores: afeto positivo (9 itens; α =0,93; r2=39,97%), afeto negativo (12 itens; α =,91; r2=10,98%) e realização (9 itens; α =0,88; r2=6,34%) (Paschoal & Tamayo, 2008).

Os autores investigaram aspectos distintos que acreditam compor a estrutura de BET, uma vez que o instrumento mencionado não integra os dois fatores e não tem uma escala de resposta uniforme. Adicionado a esse fato, no relato deste estudo não há alusão às

análises confirmatórias ou à modelagem por equação estrutural, o que denota que a EBET não se remete diretamente ao construto BET, mas sim, de uma forma indireta, através de dois fatores apresentados nas subescalas desse instrumento.

Assim, para investigar conteúdos de bem-estar subjetivo, Paschoal (2008) ressalta que a obtenção de dados em instrumentos de BET é alcançada através de autorrelatos. No caso da EBET, as orientações para a autoaplicação da subescala de afetos continham “nos últimos seis meses, meu trabalho tem me deixado” (Paschoal, 2008, p.85). Essa consigna era seguida pelos itens com os sentimentos equivalentes a denotações positivas e negativas, a exemplo de itens como orgulhoso, animado, irritado, nervoso, respondidos numa escala de cinco pontos variando entre ‘nem um pouco’ (1) e ‘extremamente’ (5).

Já a subescala de realização no trabalho contém a padronização “neste trabalho”, acompanhada de itens como “realizo o meu potencial”, “avanço nas metas que estabeleci para minha vida” e “expresso o que há de melhor em mim”, com as opiniões expressas numa gradação de cinco pontos, desde ‘discordo totalmente’ (1) a ‘concordo totalmente’ (5) (Paschoal, 2008). Desse modo, a EBET se configura sob os construtos afeto e expressividade/ realização no trabalho e pode ser usada na prática de contextos organizacionais e em pesquisas no âmbito científico-teórico, onde para este caso, averigua a resultante de elementos situacionais e pessoais acerca desse construto (Paschoal & Tamayo, 2008).