Satisfação no trabalho

propõem uma escala mais atual, a qual apresenta propriedades psicométricas bastante satisfatórias e é composta por 23 itens, sendo dez deles voltados à base afetiva (α=0,88; r²=29,14), oito direcionados para mensurar a base calculativa (α=0,80; r²=12,77) e cinco que avaliam a base normativa (α=0,76; r²=6,80). Estes devem ser respondidos com base em escala Likert de 6 pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 6 (concordo totalmente).

Ressalta-se que o modelo de bem-estar no trabalho proposto por Siqueira e Padovam (2008) utiliza apenas a base afetiva do comprometimento organizacional na sua configuração, por isso foi priorizada. Entretanto, buscou-se uma explanação do comprometimento organizacional como um todo, em sua tridimensionalidade, para então se entender as bases constituintes do construto e perceber as diferenciações inerentes à base afetiva, componente do conceito de bem-estar no trabalho abordado neste estudo.

1.2.3.2 Satisfação no trabalho

A satisfação no trabalho remonta a um processo histórico, em que no início do século XX, houve uma aproximação entre satisfação e o processo motivacional, a fim de explicar os sentimentos que surgiam entre os trabalhadores, vindo a satisfação a se transformar em um componente da motivação. Nas décadas de 70 e 80, a satisfação veio a ser considerada como atitude, capaz de prenunciar diversos comportamentos de trabalho, por conta da prevalência desse conceito para explicar o comportamento humano. Num momento posterior e em outra abordagem teórica, a satisfação revelou a proteção e a promoção da

saúde e do bem-estar dos funcionários pela empresa. Mais recentemente, no início do

século XXI, a satisfação é vista como mais um vínculo afetivo que liga o indivíduo a seu trabalho (Siqueira, 2008).

A compreensão inicial do construto satisfação levou a percebê-la como de natureza afetiva e por isso, Locke (1976 em Siqueira & Padovam, 2008) a definiu a partir de “um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho” (p.206), conceito até hoje utilizado pela comunidade científica para tal construto. Seguindo o raciocínio que relaciona satisfação no trabalho a afetos, ou ainda, estado emocional positivo, apesar das diversas formas de perceber a satisfação, para Brief e Roberson (1989 em Meleiro, 2005) ela estaria ligada a sentimentos de satisfação envolvendo aspectos gerais e/ ou específicos do trabalho, correspondendo a uma resposta afetiva.

De acordo com Harter, Schmidt e Keyes (2002), as emoções que colaboram para definir a satisfação no trabalho possibilitam o surgimento de vínculos entre as pessoas, entre elas e o trabalho e entre elas e a organização. Siqueira e Martins (2013) destacam que a satisfação no trabalho seria provocada por três fontes: o relacionamento com as pessoas, as tarefas desempenhadas e as retribuições organizacionais.

Estas mesmas emoções permitem a elaboração de estratégias pessoais referentes ao campo físico, intelectual e social, as quais concorrem positivamente para ‘reparar os danos’ psicológicos e fisiológicos causados pelas emoções negativas e assim, gerar bem-estar e saúde (Covacs, 2006). Porém, há autores que consideram a satisfação no trabalho pode ser de natureza cognitiva, em que é diferenciada da resposta afetiva, segundo a interpretação de Meleiro (2005), pois a cognição é demonstrada através das atitudes, que são distintas dos afetos.

Este construto é de difícil definição, contudo, fundamental. É difícil por se tratar de um construto subjetivo que depende do sujeito e do seu contexto (Martinez, Paraguay & Latorre, 2004). E é relevante no sentido de considerar aspectos que propiciam o desempenho e o aperfeiçoamento profissional do trabalhador e contribuem para o

desenvolvimento da organização (Leal, 2008). Contudo, deve-se observar que o principal objetivo de se estudar os aspectos laborais é buscar melhores condições de trabalho, onde o bom desempenho comparece como consequência e o trabalho gera satisfação e bem-estar.

Sob o ponto de vista de Siqueira (2008), a “satisfação no trabalho representa a totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências prazerosas no contexto das organizações” (p.267). Essa mesma autora traz a satisfação enquanto multidimensional, por apresentar como fontes a satisfação no relacionamento com as chefias, com os colegas de trabalho, com o salário pago pela empresa, com a oportunidade de promoção gerada pela política organizacional adotada e com as tarefas realizadas no trabalho (Siqueira & Padovam, 2008).

Conforme essas autoras, os dois primeiros domínios se referem ao ambiente de trabalho, os dois posteriores condizem com a recompensa e o último, com a própria tarefa. É interessante ressaltar que, considerada como um dos elementos da satisfação no trabalho, a promoção é vista como uma valorização do funcionário, ao apresentar uma relação positiva com a percepção de suporte organizacional, consoante Wayne, Shore e Liden (1997 em Covacs, 2006).

Diante das definições e das dimensionalidades, Siqueira (2008) descreve que investigar satisfação no trabalho “significa avaliar o quanto os retornos ofertados pela empresa em forma de salários e promoção, o quanto a convivência com os colegas e as chefias e o quanto a realização das tarefas propiciam ao empregado sentimentos gratificantes e prazerosos” (p.267). Assim, pode-se entender que a satisfação, apesar de ter diversas origens e focos, fundamenta-se na busca pelo prazer e pelo bem-estar no trabalho. Em relação à mensuração da satisfação no trabalho, Siqueira (1995) colaborou com a elaboração de subescalas, as quais mapeiam a percepção global de satisfação no trabalho, considerando o conjunto de avaliações individuais e elementos peculiares ao trabalho. A

fim de medir tal construto, Siqueira (1995) construiu e validou a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) composta pelas cinco dimensões teóricas do construto anteriormente mencionadas, com o “objetivo de avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente a cinco dimensões de seu trabalho” (Siqueira, 2008, p.268).

A EST inicialmente era composta por 28 itens e seis fatores, contudo após as análises, permaneceram 25 itens na forma completa divididos igualmente em cinco fatores. A forma reduzida ficou composta por 15 itens, identicamente distribuídos entre as cinco dimensões. Os fatores são: satisfação com os colegas de trabalho (α=0,81), satisfação com o salário (α=0,90), satisfação com a chefia (α=0,84), satisfação com a natureza do trabalho (α=0,77) e satisfação com promoções (α=0,81) (Siqueira, 2008).

Esse instrumento obedece a uma escala de respostas tipo Likert, com 7 pontos, variando desde totalmente insatisfeito (1) a totalmente satisfeito (7). Diante do exposto, nota-se que a satisfação no trabalho apresenta não só uma fonte ou origem, atitudinal ou afetiva, mas cinco, e mesmo com toda essa diversidade verificou-se pouca variação no construto ao longo do tempo. Esta variação apenas dependente dos elementos que envolvem o trabalho.