Para realizar o teste empírico do modelo de bem-estar no trabalho é necessário demonstrar que as variáveis que supostamente o compõem se vinculam de algum modo. Esta seção tem a pretensão de expor algumas pesquisas que demonstram existir uma relação entre os construtos comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e envolvimento com o trabalho.
Deve-se destacar que há estudos que simplesmente assumem bem-estar no trabalho como constituído pelos construtos citados acima, sem, contudo, ter comprovação empírica para o referido modelo. Apesar de não terem evidências empíricas, esses estudos se apoiam nas relações próximas que as variáveis COA, ET e ST possuem, pois quando o sujeito experiencia bem-estar no ambiente de trabalho tende a apresentar altos índices de comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e envolvimento com o trabalho.
Numa pesquisa empreendida por Traldi (2009) para identificar a influência do comprometimento organizacional na satisfação no trabalho, a autora identificou junto a docentes do curso de Administração de uma IES, que o componente afetivo do comprometimento organizacional se relaciona com algumas dimensões da satisfação no trabalho. Através de regressão múltipla, ela encontrou que o COA colabora para explicar 23% da satisfação com a chefia, em que ao passo que o professor se mantém na instituição porque gosta dela, tende a ser mais satisfeito com a capacidade profissional de seu chefe, além do entendimento e do relacionamento com a figura de comando.
O COA também ajuda a explicar a satisfação com promoções em 16,2%, ou seja, o professor que se mantém ligado afetivamente à instituição tende a se sentir satisfeito com as oportunidades de promoção e a forma como é realizada. Outra relação encontrada foi
entre o comprometimento organizacional afetivo e a satisfação com a natureza do trabalho, em que o COA contribui para explicar 14,9% deste fator da satisfação. Nesse caso, o docente que se sente ligado afetivamente ao seu local de trabalho, tem maior interesse pelas suas atividades e pela variedade que elas apresentam, de modo que se sente satisfeito pela capacidade de absorção destas tarefas.
Há ainda a influência do COA na satisfação com os colegas, o qual explica também 14,9% deste fator, ao passo que esse profissional que mantém uma relação afetiva com a instituição tende a se sentir satisfeito com os colegas de trabalho a partir de uma relação de amizade e cooperação. Uma ressalva a ser feita é que o estudo de Traldi (2009) considera a satisfação no trabalho composta por cinco fatores, diferentemente da dimensionalidade encontrada na presente pesquisa, a ser demonstrada mais adiante.
Diante de tais resultados, neste empreendimento feito por Traldi (2009), COA se mostrou o melhor preditor do construto satisfação no trabalho tal como concebido por Siqueira (2008). Esse construto colabora para explicar quatro dos cinco fatores de satisfação no trabalho, a saber: satisfação com a chefia, satisfação com as promoções, satisfação com a natureza do trabalho e satisfação com os colegas, ou seja, observa-se que o COA contribui para explicar a ST. O único fator que COA não explica é a satisfação com o salário. Desse modo, nota-se a partir do relato de Traldi (2009), uma forte interação entre os construtos comprometimento organizacional afetivo e satisfação no trabalho, relação que colabora para justificar a composição de bem-estar no trabalho proposta por Siqueira e Padovam (2008).
Um estudo realizado por Traldi e Demo (2012) com docentes de uma universidade pública apontou que comprometimento organizacional afetivo se vincula positivamente com satisfação no trabalho, pois entendeu-se que quanto maior o comprometimento organizacional afetivo, maior a satisfação no trabalho. Encontrou-se correlações
moderadas estatisticamente significativas e positivas entre COA e satisfação com colegas; COA e satisfação com chefia; COA e satisfação com as promoções; COA e satisfação com a natureza do trabalho.
Sendo assim, este tipo de comprometimento ultrapassa a simples lealdade passiva à organização, perfazendo uma relação ativa onde o colaborador deseja dar algo de si a fim de contribuir para sua satisfação no ambiente de trabalho. Logo, entende-se para este estudo que quanto maior o compromisso afetivo do docente com a organização, ao gostar e se identificar com ela, maior é a percepção de humores positivos no ambiente de trabalho e satisfação nas várias dimensões que a constituem (Traldi & Demo, 2012).
Outro estudo observou a ligação entre os construtos COA, ST, ET e a intenção de rotatividade, em que os três construtos se relacionam negativamente com a intenção em deixar a organização. Explica ainda que, à medida que o funcionário está comprometido com a empresa onde trabalha, tende a estar satisfeito com o trabalho e a demonstrar baixa intenção de rotatividade. Assim, ao constatar que esses construtos psicológicos ajudam a entender a ideia que a intenção em deixar a organização quer transmitir, pode-se entender a forte relação existente entre esses fenômenos (Ferreira & Siqueira, 2005).
Deve-se ressaltar que poucos estudos relacionavam essas variáveis entre si e os que foram encontrados e aqui relatados referem-se a um grupo seleto de pesquisadores, que convergem tanto em relação a conteúdo investigado quanto a modos de análise. Por outro lado, torna-se curiosa a alta incidência de estudos que assumem que o construto bem-estar no trabalho é composto teoricamente por COA, ST e ET, mesmo sem publicação de comprovação estatística. A forma mais comum encontrada na literatura para mensurar esse construto era através do uso das escalas validadas para cada um dos construtos que Siqueira e Padovam (2008) disseram compor este fenômeno.
Num estudo empreendido por Ferreira e Siqueira (2005), elas buscaram averiguar a intenção de rotatividade e hipotetizaram que teria como antecedentes diretos o comprometimento organizacional afetivo e a satisfação no trabalho e, como indireto, a percepção de justiça de remuneração. Participaram do estudo 81 profissionais de indústrias, sendo 75% deles homens e 53,2% dos respondentes casados e obteve-se que a intenção de deixar a organização estabelece uma relação inversa significativa com COA e ST. À medida que o funcionário está satisfeito com a empresa em que trabalha e comprometido com a mesma, tende a reduzir sua intenção em sair da empresa e assim, permanecer na organização.
Outro dado interessante nesse estudo é que COA apresentou uma relação significativa e positiva com satisfação no trabalho e com percepção de justiça de remuneração. Tais resultados permitem entender que há uma linha de raciocínio que aproxima COA e ST, razão pela qual essas variáveis respaldam a composição do construto BET.
Vários trabalhos trazem essa concepção tridimensional de BET, inclusive teses e dissertações. Um exemplo de estudo que assumiu essa composição de BET constituído por COA, ST e ET pode ser visto em Alves, Neves, Coleta e Oliveira (2012). Neste, as autoras investigaram o nível de bem-estar no trabalho entre profissionais de enfermagem de um hospital universitário, considerando tais construtos como integrantes de BET.
Elas encontraram que o nível de satisfação com os colegas e de satisfação com a natureza da tarefa foi indiferente, ou seja, situou-se no ponto médio da escala; esses profissionais de enfermagem estão levemente satisfeitos com a chefia e levemente insatisfeitos com o salário e as promoções. O ET mostrou-se no ponto médio e a média obtida para COA indicou frágil compromisso afetivo com a organização. Diante dos dados, as autoras apontaram que tais construtos evidenciariam bem-estar entre os trabalhadores de enfermagem do hospital em estudo.
Pereira e Gomide Jr (s/d) também escreveram sobre o bem-estar dos trabalhadores, ao testar o impacto exercido nele pelas variáveis: comportamentos éticos organizacionais, saúde organizacional, justiça no trabalho e confiança do empregado na organização. O estudo foi realizado com 97 trabalhadores de uma empresa privada mineira, usando escalas para cada uma das variáveis, no sentido de verificar aquelas que explicam as variáveis componentes de bem-estar dos trabalhadores.
Os autores encontraram que o fator promoção do crescimento do empregado proveniente do construto confiança do empregado na organização explica 62% de ST, 56% de COA e 26% de ET. A justiça distributiva fornece suporte a 9% de ST e 6% de COA. E, por fim, a orientação para o cliente, integrante dos comportamentos éticos organizacionais, justifica 6% para ET e 3% para ST. Além destas variáveis, justiça interacional, advinda do construto justiça organizacional, esclareceu 2% de ST e normas relativas à demissão de empregados, também componente da confiança do empregado na organização, respaldou 1% de ST.
Diante do exposto, nota-se a forte relação entre os construtos, tanto que as construções teóricas estabelecem sentido com a realidade e conseguem explicá-las. Outro dado que contribui para entender a relação entre as variáveis para essa configuração de BET está na aproximação entre satisfação no trabalho e saúde (Assmar & Ferreira, 2004), bem como saúde e bem-estar no trabalho (Pereira & Gomide Jr., s/d), além da influência destes construtos na vivência da felicidade, considerada tanto pelo viés hedônico quanto eudaimônico, conforme apontado anteriormente. Abaixo segue o modelo teórico para representar a ideia do construto.
Figura 1. Estrutura para o modelo teórico de BET
ST COA ET