Um estudo sobre a composição do construto bem-estar no trabalho

Texto

(1)Universidade Federal de Sergipe Pró-Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa Núcleo de Pós-Graduação e Pesquisa em Psicologia Social Mestrado em Psicologia Social. PATRÍCIA ELAINE SANTANA MOTA. UM ESTUDO SOBRE A COMPOSIÇÃO DO CONSTRUTO BEM-ESTAR NO TRABALHO. SÃO CRISTÓVÃO/SE NOVEMBRO, 2014.

(2) PATRÍCIA ELAINE SANTANA MOTA. UM ESTUDO SOBRE A COMPOSIÇÃO DO CONSTRUTO BEM-ESTAR NO TRABALHO. Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social do Centro de Educação e Ciências Humanas da Universidade Federal de Sergipe como requisito parcial para obtenção do título de mestre em Psicologia Social.. Orientadora: Profª. Drª. Marley R. Melo de Araújo. São Cristóvão – Sergipe 2014.

(3) FICHA CATALOGRÁFICA ELABORADA PELA BIBLIOTECA CENTRAL UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE. M917e. Mota, Patrícia Elaine Santana Um estudo sobre a composição do construto bem-estar no trabalho / Patrícia Elaine Santana Mota ; orientadora Marley R. Melo de Araújo. – São Cristóvão, 2014. 135 f. : Il.. Dissertação (mestrado em Psicologia Social) – Universidade Federal de Sergipe, 2014.. 1. Psicologia organizacional. 2. Trabalho. 3. Satisfação. 4. Qualidade de vida no trabalho. 5. Comprometimento organizacional. I. Araújo, Marley R. Melo de, orient. II. Título. CDU 159.944:005.32.

(4) COMISSÃO JULGADORA. Dissertação da Discente PATRÍCIA ELAINE SANTANA MOTA, intitulada UM ESTUDO SOBRE A COMPOSIÇÃO DO CONSTRUTO BEM-ESTAR NO TRABALHO defendida e aprovada em 14/11/2014, pela Banca Examinadora constituída pelos Professores Doutores:. ______________________________________________________ PROFª. DRª. MARLEY R. MELO DE ARAÚJO Orientadora/ Presidente – UFS. ________________________________________________________ PROF. DR. ANDRÉ FARO DOS SANTOS Membro Interno – UFS. ________________________________________________________ PROF. DR. SINÉSIO GOMIDE JÚNIOR Membro Externo – Universidade Federal de Uberlândia.

(5) AGRADECIMENTOS Finalmente é hora de fechar mais um ciclo. Após tantos desafios e experiências inusitadas... Agradecer a Deus, por inúmeras vezes ter me carregado no colo, ter me dado forças para dar conta e suportar dores quase insuportáveis, mas que me fizeram crescer como pessoa e como profissional. Agradecer a meus pais, pelo carinho, pelo apoio, pelo suporte. Sem vocês eu não teria chegado até aqui. Agradecer a meus irmãos, companheiros de jornada, Alisson, Marcelio e Gilvânia, que, mesmo calados e distantes fisicamente, acolhiam minhas angústias e minha dor. Agradecer a uma pessoa mais que especial, Professora, Pesquisadora, Supervisora, Orientadora e, muito mais que isso, um Referencial para mim de pessoa, de profissional, de ser humano a ser seguido. Agradecer pelos incentivos constantes, pelo acolhimento, pelas confidências, pelos ensinamentos, pelos puxões de orelha nessa jornada de mais de quatro anos trabalhando juntas. Obrigada por ser minha mestra! Agradecer aos demais mestres que colaboraram para que eu chegasse até aqui, os professores do Arqui, que me ensinaram a ser gente. Os professores da UFS, com os quais tive a honra de conviver e aprender os caminhos da Psicologia. Os professores da vida, que mesmo não sendo docentes, ensinam muito! Agradecer os ensinamentos daquele que serviu de exemplo para mim, um mestre com conselhos magníficos e uma sabedoria incrível, que se foi fisicamente, mas ainda se faz presente no meu cotidiano, o Dr. José Carlos Nunes Mota (Tio Zé Carlos) (In Memorian). Um cidadão sábio que sempre lutou, à sua maneira, para o bem de todos ao seu redor. Lembro quando ele mesmo falava: "eu que iniciei esse caminho", quando se referia à vida acadêmica. Sempre o tive como modelo de exigência em tudo o que me ponho a fazer. Queria muito que presenciasse esse momento! Meu “muito obrigada”, onde estiver! Agradecer o acolhimento que recebi dos integrantes do Grupo de Pesquisa Bases Normativas do Comportamento Social (BNCS), do curso de Psicologia da UFPB, capitaneado pelo Prof. Dr. Valdiney V. Gouveia. Foi uma experiência única! Agradecer aos amigos velhos e novos, que me incentivaram e me abraçaram na alegria e na tristeza, principalmente quando coloriam meus dias cinza-escuro. Em especial àquelas que ora foram meu porto seguro, ora foram ‘copilotas’ quando meu barco se encontrava à.

(6) deriva: Débora Ramos, Aurea Rodrigues, Thalita Fernandes, Aline Silva, Isadora Araújo e Larissa Franco. Agradecer àquela que foi um espírito-guia, que com seu jeito meigo e cativante colaborou para o meu processo de autoconhecimento e crescimento pelas veias psicodramáticas e humanas, Tatiana Torres, sempre ascendendo minha centelha de vida nos momentos mais difíceis, quando me aceitou incondicionalmente, porque houve um... “Encontro de dois. Olho no olho. Cara a cara. E quando estiveres perto eu arrancarei os seus olhos e os colocarei no lugar dos meus. E tu arrancará os meus olhos e os colocará no lugar dos teus. Então, eu te olharei com teus olhos e tu me olharás com os meus.” (Jacob Levy Moreno). Eis que alcanço mais uma corujinha!! Agradecer aos tios pelos conselhos valiosos e aos primos, parceiros de folia, de viagens, de conversas e de cumplicidade. Agradecer aos que foram protagonistas das pesquisas. Sem vocês nada disso seria possível! Agradecer a André Faro pelas incalculáveis colaborações, pela disposição e pelo tempo doado em prol da ciência! Agradecer à banca examinadora, Prof. Sinésio e Prof. André Faro, por aceitar o convite de um momento importante e coroar com contribuições ímpares. Aos colegas de profissão, que no papel de alunos me ensinaram a MAGIA de "Ser Docente". Ao Colégio Integrado AGES e à Faculdade AGES pela oportunidade de me aperfeiçoar, nessa reta final, como profissional e como pessoa, com ética e amor pela profissão. Agradecer à CAPES pelo fomento à pesquisa no país. Por fim, agradecer a todos que contribuíram e que torceram por mim nessa experiência mais que única em minha vida!. Muito obrigada!.

(7) “Não sei se a vida é curta ou longa demais para nós. Mas sei que nada do que vivemos tem sentido se não tocarmos o coração das pessoas. Muitas vezes basta ser colo que acolhe, braço que envolve, palavra que conforta, silêncio que respeita, alegria que contagia, lágrima que corre, olhar que acaricia, desejo que sacia, amor que promove; e isso não é coisa de outro mundo. É o que dá sentido à vida. É o que faz com que ela não seja nem curta nem longa demais. Mas que seja intensa, verdadeira e pura enquanto durar.” (Cora Coralina). “Mesmo quando tudo parece desabar, cabe a mim decidir entre rir ou chorar, ir ou ficar, desistir ou lutar; porque descobri no caminho incerto da vida, que o mais importante é o decidir.” (Cora Coralina).

(8) RESUMO Mota, P. E. S. Um estudo sobre a composição do construto bem-estar no trabalho. Dissertação de mestrado. Programa de Pós Graduação em Psicologia Social. Universidade Federal de Sergipe.. O dinamismo da vida moderna trouxe complexidade e ênfase ao trabalho, aliados à preocupação com o bem-estar. Há várias abordagens desse construto, seja pela perspectiva subjetiva, cognitiva, social ou laboral. O bem-estar no trabalho descreve a relação existente entre o sujeito e seu trabalho. Diversos autores propuseram estruturas para ele, com modelo teórico, dimensões e comprovações empíricas. Todavia, um modelo não havia sido testado empiricamente, composto pelas variáveis satisfações no trabalho (ST), envolvimento com o trabalho (ET) e comprometimento organizacional afetivo (COA). Essa dissertação objetivou testar empiricamente tal modelo teórico para bem-estar no trabalho (BET) composto por COA, ST e ET, a partir da realização de dois estudos. No primeiro, com o objetivo de analisar a dimensionalidade das escalas de cada variável - COA, ST e ET -, foram feitas análises fatoriais exploratórias por meio da análise de componentes principais. A amostra foi composta por 259 trabalhadores que nesse estudo responderam presencial e virtualmente aos instrumentos: Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), Escala de Satisfação no Trabalho (EST), Escala de Envolvimento com o Trabalho (EET) e um questionário socioprofissional. Os resultados apontaram que ECOA e EET permaneceram unidimensionais, com 5 itens cada uma das escalas. A EST apresentou 4 fatores, congregando 15 itens ao todo. Notou-se relação significativa entre COA e o tipo de empresa em que trabalha, pois quem está alocado no âmbito privado está mais comprometido afetivamente que quem se encontra em emprego público. Houve também significância entre COA e quantidade de funcionários da empresa, em que quanto menos funcionários a empresa tiver, maior o COA. Existiu ainda relação significativa entre ST e aumento salarial, de modo que quem obteve aumento sente-se mais satisfeito que quem não o recebeu. O ET apresentou relação com aumento salarial, em que aqueles que não receberam aumento estão mais envolvidos com o trabalho do que quem recebeu. O.

(9) segundo estudo foi composto por 206 respondentes, também trabalhadores, que responderam ao questionário online. Ao avaliar as estruturas fatoriais encontradas no estudo 1 para cada escala, mediante análise fatorial confirmatória, obteve-se ratificação das mesmas, contudo com a retirada de alguns itens. A ECOA e a EET permaneceram unidimensionais, porém, com 4 itens cada uma. A EST, após diversos ajustes recomendados nas análises, reuniu 12 itens distribuídos em 4 fatores. Realizou-se ainda modelagem por equação estrutural para verificar se as variáveis apresentadas pelo modelo teórico de BET confirmam-se empiricamente no modelo explicativo de BET. Os índices de ajuste apontaram a existência de BET, ficando o modelo com 20 itens distribuídos desigualmente em 3 variáveis. Portanto, os dados demonstram que quando o funcionário está satisfeito com o trabalho, sente-se envolvido com o mesmo e ainda se mostra comprometido afetivamente em relação à organização em que trabalha e tende a apresentar bem-estar no trabalho. Sugere-se a elaboração de mais estudos, com populações específicas de trabalhadores, a fim de corroborar a influência destas variáveis na constituição do construto e, além disso, verificar correlações entre o BET e outros construtos.. Palavras-chave: Bem-estar no trabalho, Comprometimento organizacional afetivo Satisfação no trabalho, Envolvimento com o trabalho..

(10) ABSTRACT Mota, P. E. S. (2014) A STUDY ON THE COMPOSITION OF WELL-BEING AT WORK CONSTRUCT. Masters’ Dissertation. Social Psychology Postgraduate Programme. Federal University of Sergipe.. The dynamism of modern life brought complexity and emphasis on work, along with the concern for well-being. There are several approaches to that construct, either by subjective, cognitive, social or labor perspective. Well-being at work describes the relationship between an individual and his work. Several authors have proposed structures for it, with theoretical models, dimensions and empirical evidence. However, any model was not empirically tested or it was composed of the variables such as job satisfaction (JS), job involvement (JI) and Affective Commitment to the Organization (ACO). This dissertation aimed to empirically test this theoretical model for well-being at work (WBW) composed of ACO, JS and JI from two studies. In the first, aiming at analyzing the dimensionality of the scales of each variable, exploratory factor analyses were performed by the analysis of the principal components. The sample consisted of 259 workers who responded in person and virtually to the following instruments: Affective Organizational Commitment Scale (AOCS), Job Satisfaction Scale (JSS), Job Involvement Scale (JIS) and an occupational questionnaire. The results showed that AOCS and JIS remained one-dimensional, with 5 items each scale. The JSS presented four factors, bringing 15 items in total. It was noted a significant relationship between ACO and the type of company, because the ones allocated in the private sector is more affectively committed than whoever is in public sector employment. There was also a significant association between ACO and the number of employees of the company, the fewer employees a company has, the greater the ACO. Moreover, there was a significant relationship between JS and wage increase, so that those who had an increase feel more satisfied than those who did not. The JI was related to salary increase, those who received no raise are more involved with work than those who received. The second study consisted of 206 respondents, also workers and those responded to the online questionnaire as well. When evaluating the factor structure found in Study 1 for each scale by confirmatory factor analysis, we obtained ratification of the data. However, the AOCS and JIS remained one-dimensional with 4 items each one. The JSS, after several.

(11) adjustments recommended in the analysis, gathered 12 items distributed in 4 factors. In addition, a structural equation modeling was carried out to verify if the variables presented by the theoretical model of WBW is confirmed empirically in the explanatory model of WBW. The adjustment indexes indicated the existence of WBW, remaining the model with 20 items distributed unevenly in three variables. Therefore, the data show that when the employee is satisfied with the job, he feels more involved with it, shows affectively committed to the organization and tends to present well-being at work. It is thereby suggested the development of more studies on specific populations of workers in order to corroborate the influence of these variables on the constitution of the construct and, in addition, examine correlations between the WBW and other constructs.. Keywords: Well-being at work, Affective organizational commitment, Job Satisfaction, Job involvement..

(12) SUMÁRIO. AGRADECIMENTOS .......................................................................................................... 4 RESUMO .............................................................................................................................. 7 ABSTRACT .......................................................................................................................... 9 ÍNDICE DE TABELAS ...................................................................................................... 13 ÍNDICE DE FIGURAS ....................................................................................................... 14 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 14 CAPÍTULO I ....................................................................................................................... 20 1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................................... 20 1.1 Uma introdução ao Bem-Estar .................................................................................. 23 1.2 Bem-Estar no Trabalho (BET) .................................................................................. 33 1.2.1 Definições Teóricas Bem-estar no trabalho ........................................................ 36 1.2.2 Instrumentos de Bem-estar no trabalho............................................................... 51 1.2.3 Dimensões constituintes do modelo de Siqueira e Padovam (2008) para BET .. 55 1.2.3.1 Comprometimento Organizacional .............................................................. 55 1.2.3.2 Satisfação no trabalho .................................................................................. 60 1.2.3.3 Envolvimento com o trabalho ...................................................................... 63 1.3 Modelo Teórico de BET ........................................................................................... 67 CAPÍTULO II ...................................................................................................................... 73 2 MÉTODO DOS ESTUDOS EMPÍRICOS ....................................................................... 73 2.1 Estudo 1: Propriedades psicométricas das escalas: análises exploratórias ............... 73 2.1.1 Método ................................................................................................................ 74 2.1.1.1 Local, População e Amostra ........................................................................ 75 2.1.1.2 Instrumentos ................................................................................................ 76 2.1.1.3 Procedimento ............................................................................................... 78 2.1.1.4 Análise dos dados ........................................................................................ 79 2.2 Estudo 2: Análise Confirmatória da estrutura interna das escalas e Teste do Modelo Explicativo para Bem-estar no Trabalho ........................................................................ 81 2.2.1 Método ................................................................................................................ 81 2.2.1.1 Local, População e Amostra ........................................................................ 82 2.2.1.2 Instrumentos ................................................................................................ 82 2.2.1.3 Procedimento ............................................................................................... 83 2.2.1.4 Análise dos dados ........................................................................................ 83 CAPÍTULO III .................................................................................................................... 86 3 DESCRIÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ..................................................... 86 3.1 Estudo 1 .................................................................................................................... 86 3.1.1 Caracterização da amostra................................................................................... 86 3.1.2 Resultados ........................................................................................................... 87 3.2 Estudo 2 .................................................................................................................. 103.

(13) 3.2.1 Caracterização da Amostra................................................................................ 103 3.2.2 Resultados ......................................................................................................... 104 CAPÍTULO IV .................................................................................................................. 118 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................... 118 REFERÊNCIAS ................................................................................................................ 121 APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO UTILIZADO NA PESQUISA ................................ 129 ANEXO 1: TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO .................... 134.

(14) ÍNDICE DE TABELAS Tabela 1. Estrutura Fatorial da Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo ...... 88 Tabela 2. Distribuição dos itens da EST em cinco fatores. ................................................. 91 Tabela 3. Estrutura Fatorial da Escala de Satisfação no Trabalho ...................................... 93 Tabela 4. Comparação das Estruturas Fatoriais da Escala de Satisfação no Trabalho. ....... 94 Tabela 5. Média e desvio-padrão dos fatores de satisfação no trabalho. ............................. 96 Tabela 6. Estrutura fatorial da Escala de Envolvimento com o Trabalho ......................... 100 Tabela 7. Correlações entre os fatores que indicam a existência de BET ......................... 102 Tabela 8. Índices de ajuste para a ECOA .......................................................................... 106 Tabela 9. Efeitos diretos padronizados para o modelo ECOA (com 4 itens, sem item 2). 107 Tabela 10. Índices de ajuste para a EST e comparação de modelos para ST. ................... 109 Tabela 11. Índices de comparação de modelos para ST .................................................... 110 Tabela 12. Efeitos diretos padronizados para o modelo ST (4 fatores, 12 itens). ............. 112 Tabela 13. Lambdas dos itens quanto ao construto ST e ao fator de 1ª ordem correspondente ................................................................................................................... 113 Tabela 14. Índices de ajuste para a EET. ........................................................................... 114 Tabela 15. Efeitos diretos padronizados para o modelo EET (4 itens, sem item 4). ......... 115 Tabela 16. Índices de ajuste para o modelo de BET.......................................................... 116.

(15) ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1. Estrutura para o modelo teórico de BET .............................................................. 72 Figura 2. Modelo estrutural do construto Comprometimento Organizacional Afetivo ..... 107 Figura 3. Modelo estrutural do construto Satisfação no trabalho. ..................................... 111 Figura 4. Modelo estrutural do construto Envolvimento com o trabalho. ......................... 114 Figura 5. Modelo estrutural do construto Bem-estar no trabalho ...................................... 117.

(16) 14. INTRODUÇÃO. As constantes transformações no mundo contemporâneo vêm levando as organizações de trabalho a se adaptarem ao novo modelo mercadológico, o qual afeta a relação do indivíduo/trabalho. Segundo Araújo e Oliveira (2008), estas transformações atreladas às mudanças socioeconômicas e tecnológicas provocaram grandes alterações no mundo organizacional, que reverberaram na interação empregado-empregador. Desta forma, o advento de novas tecnologias e de sistemas de produção a elas atrelado reflete em modificações. Estas podem vir a ser comprovadas por estudos acerca da organização do trabalho e dos fatores psicossociais a partir da década 60, com um interesse mais intenso tanto no setor administrativo quanto no industrial (Guimarães, 2013). Ressalta-se que as referidas alterações trouxeram exigências de produtividade e qualidade, que demandaram novas abordagens para os recursos humanos (Meleiro, 2005). Assim, surgiu a necessidade de tratar o funcionário de forma diferenciada, não apenas por este ser o realizador do trabalho, mas também porque tem buscado se aperfeiçoar, com conhecimento teórico e prático, à procura de destaque no mercado de trabalho. Neste contexto, Leal (2008) considera o trabalho como diverso, ambíguo e complexo, visto que funciona como produção de vida e medeia a integração social através do valor econômico, além do seu aspecto cultural intrínseco. Para a autora, tais fatores podem explicar a importância do trabalho na vida, na constituição da subjetividade e na saúde física e mental das pessoas. Leal (2008) pontua ainda que o trabalho cria sentidos existenciais e contribui para a estruturação da personalidade e a organização da sociedade. Já Covacs (2006) destaca a contribuição da estruturação do trabalho para promover metas pessoais e colaborar para a identidade do trabalhador enquanto ser humano. Barros et al. (2007) defende o trabalho.

(17) 15. como uma ação que gerencia a variabilidade e o imprevisto cotidiano ao escolher as ações a serem executadas, ao inventar e se arriscar. Para estes autores, a saúde pode ser resultante da instabilidade cotidiana laboral, que necessita da ação-criação para elaborar formas de viver diante das condições propiciadas pelo trabalho. Assim, diante da flexibilidade que o trabalho solicita do empregado, ele também contribui com a procura de modos adaptativos e equilibrados e com o gerenciamento de prioridades para a saúde, seja das pessoas, da família, da organização ou da sociedade em geral, sendo considerado importante para a compreensão sistêmica da vida (Leal, 2008). Vale ressaltar que, apesar do esforço que o trabalhador empreende para a busca do equilíbrio no ambiente laboral, o trabalho por ele executado pode provocar mal-estar ou prejudicar sua saúde, como também pode colaborar positivamente para a saúde e o bemestar do trabalhador (Harter et al., 2002). Fortalecendo essa perspectiva, Seligmann (1994) acrescenta que o trabalho atua duplamente, pois tanto pode beneficiar a saúde mental quanto colaborar para o aparecimento de formas de desgaste, que podem gerar como consequências o sofrimento psíquico e distúrbios individuais e psicossociais. Borges e Argolo (2002) esclarecem ainda que o trabalho promove aspectos positivos de estruturação do ser humano como identidade, traços de personalidade, fortalecimento com as demais esferas da vida, e aspectos negativos, a exemplo dos problemas oriundos da relação do funcionário com a organização. Para Covacs (2006), é preciso entender os motivos e as condições que eliciam estados mentais positivos no trabalho, uma vez que favorecem a saúde e se tornam importantes para a produção organizacional como um todo. Quanto aos aspectos negativos que o trabalho promove, Camelo (2006) aponta que os riscos psicossociais somados aos fatores físicos podem afetar o desempenho no trabalho e a saúde do trabalhador. Assim, tem-se.

(18) 16. que o trabalho realiza um importante papel para a saúde do indivíduo, tanto em relação à manutenção da saúde quanto no tocante à diminuição desta e ao aparecimento de enfermidades físicas e psicológicas. Salienta-se que dentre os aspectos positivos que o trabalho pode despertar, o bem-estar pode ser apontado como uma das variáveis observadas no ambiente organizacional, que analisa aspectos fisiológicos e psicológicos do trabalhador através da saúde deste. O bemestar no trabalho, segundo Van Horn et al. (2004), é uma forma de avaliar positivamente aspectos relativos ao trabalho, sobretudo no que se refere às questões afetivas, motivacionais, comportamentais, cognitivas e psicossomáticas. As consequências da vivência de bem-estar no trabalho são elencadas por Siqueira e Gomide Jr. (2004. p. 302): “(...) indivíduos satisfeitos e envolvidos com o trabalho tendem a gerar como resultados organizacionais alta produtividade, alto desempenho, baixo absenteísmo e baixa rotatividade”. Neste contexto, Covacs (2006) acrescenta que funcionários envolvidos e comprometidos funcionam como impulsionadores para o crescimento qualitativo e quantitativo da empresa e seu respectivo destaque no mercado em que está inserida. O bem-estar é uma vertente nova de estudos e vários autores já se debruçaram sobre ela, a exemplo de Siqueira e Padovam (2008), as quais, preocupadas com o comportamento organizacional, defendem um modelo teórico para bem-estar no ambiente laboral integrado por três variáveis: comprometimento organizacional afetivo (COA), satisfação no trabalho (ST) e envolvimento com o trabalho (ET). Desta forma, entende-se que bem-estar no trabalho compreende um fenômeno a ser considerado através dos vínculos afetivos positivos que o trabalhador mantém com o trabalho e com a organização. Entretanto, até o momento, não há comprovação empírica.

(19) 17. para este modelo ternário, o que se torna um fator importante de ser investigado, ao passo que essa abordagem teórica é bastante difundida e utilizada entre os estudiosos no assunto. Para tanto, este trabalho teve como objetivo testar empiricamente o modelo teórico ternário proposto por Siqueira e Padovam (2008) para o construto bem-estar no trabalho. Por isso, traçou-se um caminho teórico que teve como ponto de partida o bem-estar e, como ponto de chegada, o bem-estar no trabalho, ao fazer uma análise através dos sete modelos teóricos disponíveis, a exemplo de bem-estar afetivo no trabalho defendido por Daniels (2000) e por Warr (2007), bem-estar ocupacional abordado por Van Horn, Taris, Schaufeli e Schreurs (2004) e por Rocha Sobrinho e Porto (2012), bem-estar pessoal nas organizações apresentado por Paz (2004) e bem-estar no trabalho exposto tanto por Paschoal e Tamayo (2008) como por Siqueira e Padovam (2008), porém todos os modelos com estruturas e dimensões diferentes. Nesta trajetória, priorizou-se a ideia destas autoras, com destaque para a configuração tridimensional proposta por Siqueira e Padovam (2008), seguida de uma descrição de cada uma das variáveis constituintes desse modelo teórico de bem-estar no trabalho. Mais adiante são descritos os estudos empíricos que foram realizados para testar estatisticamente o modelo tridimensional. No primeiro estudo, empreendeu-se uma análise fatorial exploratória a partir de extração por componentes principais das escalas validadas para os construtos COA, ST e ET. O segundo estudo buscou confirmar a estrutura encontrada no primeiro, através de análises fatoriais confirmatórias, para, então, proceder à modelagem de equação estrutural do modelo ternário de BET proposto pelas autoras. O estudo proposto busca colaborar com o conhecimento acerca do bem-estar no ambiente de trabalho no sentido de entender os questionamentos: O bem-estar no trabalho.

(20) 18. tem natureza afetiva? O que compõe esse construto? Será que esse modelo teórico é corroborável empiricamente? Tal fenômeno é realmente composto por COA, ST e ET? Essa empreitada empírica torna-se relevante cientificamente para compreender o construto, identificar e confirmar sua estrutura e contribuir para a seara de conhecimento deste, de modo que se possa:  Verificar as variáveis antecedentes e as consequentes, a partir da confirmação da estrutura teórica;  Elaborar e validar instrumentos capazes de mensurá-lo de modo conciso e objetivo;  Possibilitar a realização de diagnósticos organizacionais;  Realizar intervenções. A realização deste estudo é relevante socialmente no sentido de fornecer orientações ao setor de recursos humanos para fomentar ações adequadas, que contribuam para alcançar bem-estar no trabalho. Experimentar esse estado torna-se benéfico tanto para a organização quanto para o indivíduo, pois acredita-se que as consequências podem ser traduzidas em saúde, felicidade e bom desempenho no ambiente de trabalho. É importante ressaltar que a costura teórica desse estudo fundamentou a elaboração de dois estudos empíricos, cujos objetivos versaram sobre verificar a dimensionalidade de cada escala proposta para as variáveis: comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e envolvimento com o trabalho (Estudo 1) e avaliar se as estruturas fatoriais encontradas para cada escala são corroboradas em análises fatoriais confirmatórias, bem como verificar se as estruturas confirmadas colaboram para o entendimento de BET num único modelo explicativo (Estudo 2). Enfim, este estudo buscou como objetivo máximo verificar a colaboração dos construtos comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e envolvimento com o trabalho para a existência do bem-estar no ambiente de trabalho através da análise.

(21) 19. de sua estrutura interna, pois, parte-se do pressuposto que este seja um indicativo de saúde no ambiente laboral..

(22) 20. CAPÍTULO I _____________________________________________. 1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA. Acompanhando as mutações do mundo contemporâneo, as instituições como a família, a escola, a igreja e o Estado também sofrem modificações ao longo do tempo e, portanto, com as organizações não seria diferente. Elas, inseridas num mundo capitalista cada vez mais veloz e competitivo, precisam se adequar às mudanças e superar os desafios impostos de modo dinâmico e flexível em prol da sobrevivência no mercado. Dessa forma, além das tarefas organizacionais habituais, que culminam em produtividade e rentabilidade e do esforço em lidar com as constantes mudanças, surgem exigências mais recentes no âmbito da educação, da saúde, da segurança e da promoção de sucesso e de realização, para que a organização invista em prol de seus funcionários (Paz, 2004). As novas exigências ampliam o campo de atuação das organizações e influenciam na necessidade de entendimento dos fenômenos que transcorrem neste ambiente, por isso estas instituições possuem atividades estudadas pelos mais variados ramos da ciência. Um desses ramos é o Comportamento Organizacional, o qual pretende explicar, compreender e modificar o comportamento humano no ambiente laboral (Wagner III & Hollenbeck, 2003). Staw (1984) definiu esse campo interdisciplinar como aquele que observa os comportamentos dos indivíduos no contexto organizacional, além da estrutura e do comportamento das próprias organizações. Já Robbins (2009, p. 02) o entende por um “estudo sistemático das ações e das atitudes que as pessoas apresentam dentro das.

(23) 21. organizações”, que recebe a influência de áreas como a sociologia, a psicologia social, a antropologia e as ciências políticas. Este estudo sistemático é baseado em pesquisas realizadas sob rigor metodológico para entender os construtos que se processam nesse espaço, aplicar os instrumentos necessários para mensuração e possibilitar a interpretação dos dados, a fim de entender as relações de causa e efeito que envolvem os fenômenos. Robbins (2009) ainda explicita que o comportamento nas organizações visa o desenvolvimento de habilidades interpessoais e objetiva elaborar formas de explicação, previsão e controle para o comportamento humano, no intuito de aprimorar o desempenho da organização, através da associação entre comportamentos e atitudes dos trabalhadores frente à satisfação dos clientes. Desta forma, estudar os processos psicológicos da organização colabora para a saúde dos trabalhadores, no sentido de acionar políticas e práticas que facilitem o alcance das metas (Araújo & Oliveira, 2008). Os autores demonstram também a importância do estudo do comportamento nas organizações e as influências que recebe dos diversos campos de estudo. A respeito das organizações, Paz (2004, p. 128) identifica nesse ambiente um sistema de cooperação, composto por um “coletivo que produz significados e significações”, produzidos por contexto, atores e relações sociais, numa interação de influência mútua entre indivíduo e organização. Por isso, é importante considerar a cultura em que tanto os atores-trabalhadores quanto as organizações-relações sociais estão imersos, pois colabora para a construção desses significantes. Além disso, é interessante entender o que se faz importante para que o trabalhador se sinta bem no ambiente de trabalho. Para Paz (2004), a organização disponibiliza o ambiente para a construção dos significados, a qual é construída por ações que, por sua vez, viabilizam ambientes que possibilitam a execução das ações. Ou seja, há uma relação de interdependência entre as ações realizadas na organização e o clima que essas ações geram na organização, de modo.

(24) 22. que essa organização, afetada pelas ações e pelo clima que nela se constitui, permite que o funcionário experimente afetos no trabalho, sejam positivos ou negativos. Essa reciprocidade entre as ações e a dinâmica que se constitui com as ações é observada na organização em que as relações políticas e simbólicas colaboram com as atividades cotidianas e com a manutenção da organização, por meio de fatos objetivos, causais e deterministas ou não causais e subjetivos (Paz, 2004). Desse modo, a autora conclui que a organização precisa conviver com situações mais diferenciadas possíveis, quiçá opostas, como indivíduo e equipe, novo e velho, flexibilidade e rigidez, a fim de pensar limites e estratégias que facilitem a convivência com o interno e o externo e dê continuidade às atividades. Nesse contexto, as organizações propiciam o ambiente onde normalmente o trabalho é realizado e, por sua vez, fornecem o cenário, com estrutura, espaço e contexto para que as relações ocorram. Para Schein (1977), as organizações se tornam focos de pesquisa, pois possibilitam a observação e a pesquisa de fenômenos individuais, interpessoais e intergrupais e se configuram em sistemas abertos existentes em ambientes instáveis e, mesmo assim, precisam conservar a estabilidade, face às pressões desintegradoras geradas no ambiente para sobreviver no mercado. Schein (1977) destaca ainda que as organizações são compostas por sistemas permanentes, temporários, de coordenação e os que viabilizam os processos. Os sistemas permanentes se referem às linhas de produtos, grupos de produtos, produção, finanças, vendas, comitês executivos. Os sistemas temporários condizem com forças-tarefa, comitês de revisão, grupos de resolução de problemas. Os sistemas de coordenação são traduzidos pelos grupos envolvidos em projetos, grupos de engenharia de produção, comitês com responsabilidades funcionais. Os últimos sistemas viabilizam os processos organizacionais e contribuem para intervir sobre eles..

(25) 23. Desse modo, o referido autor percebe a organização como uma estrutura sistemática de atividades realizadas por sujeitos que visam o alcance de um mesmo objetivo, em que cada um ocupa lugar e executa tarefas de acordo com a estrutura hierárquica imposta (Schein, 1977). De acordo com estas características, Bastos et al. (2004) afirmam que as organizações se tornaram centro das atenções e seu estudo abarca uma infinidade de conceitos, com distintos modelos teórico-metodológicos. As atividades desempenhadas pelos trabalhadores traduzem o comportamento organizacional, o qual está dividido em níveis: macro (comportamentos de empresas inteiras), meso (compreensão dos comportamentos em grupos e equipes) e micro (comportamento do indivíduo). O presente estudo encontra-se no nível micro, priorizando a análise individual acerca do trabalho, e pretende fazer um passeio entre as diversas concepções de bem-estar, inclusive, enfatizando as aplicações nos diversos campos de estudo, como o trabalho. Para tanto, fez-se uma visita aos conceitos de bem-estar, bem-estar subjetivo, bemestar psicológico, bem estar social e, finalmente, bem-estar no trabalho. Em seguida, são apresentados os modelos teóricos mais conhecidos de bem-estar no trabalho, dimensões, instrumentos, antecedentes e consequentes, inclusive as variáveis que subsidiam o modelo enfatizado neste estudo, composto por comprometimento organizacional afetivo, envolvimento com o trabalho e satisfação no trabalho.. 1.1 Uma introdução ao Bem-Estar. Dentre as temáticas investigadas na área do Comportamento Organizacional, podese destacar o bem-estar. Inicialmente, esse fenômeno foi estudado por áreas médicas, pois estaria associado à ausência de doença. Em uma análise da concepção de doença ao.

(26) 24. longo do tempo, a medicina pré-histórica admitia que o mal-estar era causado pelos espíritos; em seguida, passou a ser um fenômeno natural, capaz de apresentar causas, tratamento e prevenção. A Idade Média propiciou um retorno às explicações sobrenaturais relativas à saúde e à doença e ainda criticou a utilização do corpo humano para análises científicas. No Renascimento, as ideias de Descartes (1596-1650) acerca do dualismo mente-corpo possibilitaram o estudo do corpo biológico, dissociado da mente, numa liberdade para tratar o corpo e abrir precedentes para o modelo biomédico, em que saúde seria a não ocorrência de doenças biológicas. Os avanços científicos na medicina e em outros campos de estudo permitiram um questionamento desse modelo e provocaram uma mudança de paradigma, em que não mais se falava em saúde apenas pela ausência de doença, mas a doença seria um fenômeno multicausal e a saúde abarcaria uma complexidade maior, pois além da perspectiva biológica, incluiria a psicológica e a social, dando suporte ao nascimento do modelo biopsicossocial. E assim, a saúde com conotação negativa, antes vista como falta de enfermidades, passou a ser encarada numa perspectiva positiva e estaria relacionada a um completo bem-estar biopsicossocial (Mendonça et al., 2012). A Organização Mundial de Saúde (OMS) definiu saúde como “um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não somente ausência de doença ou enfermidade” (WHO, 2005, p.23), num completo bem-estar biopsicossocial, que contribuiu para solidificar o bem-estar. Considerando a aproximação entre o conceito de saúde e de bemestar, Basílio (2005) entende que o bem-estar possui concepções provenientes de campos variados, mas que convergem no sentido de se preocuparem com a vida e com a saúde das pessoas. Mendonça et al. (2012) acrescentam que o bem-estar abrange situações coletivas de saúde, nos variados setores vitais: trabalho, família, lazer, finanças e o próprio self..

(27) 25. A diferenciação saúde-doença contribuiu para enfatizar conceitos ligados à saúde, como qualidade de vida e bem-estar (Meleiro, 2005). Sugere-se o bem-estar como um estado em que não há a presença de estresse, preocupação ou sentimentos negativos. Contudo, esse entendimento homeostático merece ressalvas, pela dificuldade em alcançálo, posto que estresse e preocupação são aspectos intrínsecos ao cotidiano pessoal e/ ou profissional de qualquer ser humano. Desde então, o conceito de saúde foi bastante abordado nos estudos, vindo inclusive a ser comparado com felicidade, com qualidade de vida e com bem-estar, em investigações que ora aproximam, ora diferenciam tais construtos. Paz et al. (2012) sugerem que a comparação entre bem-estar e felicidade sirva para avaliar bem-estar, principalmente ao considera-los um mesmo fenômeno. Para Albuquerque e Tróccoli (2004), o bem-estar reflete o “estudo científico da felicidade: o que a causa, o que a destrói e quem a tem” (p.154). Ryan e Deci (2001) entendem que a compreensão das vivências que geram prazer e desprazer seria uma forma de estudar a felicidade. Contextualizando essa discussão para o ambiente laboral, há autores que defendem que o trabalho contribui fortemente para construir e desenvolver o bem-estar pessoal e a felicidade (Tamayo, 2004), por entender que a felicidade é construída a partir das atividades que o ser humano vivencia e tem como consequência a realização do potencial humano, potencial esse evidenciado pelo trabalho. Já Warr (2007) defende que o ambiente laboral contribui para a percepção e o. aproveitamento de experiências positivas, à medida que as tarefas apresentem características desejáveis aos seus executores, situação que possibilita a percepção de felicidade através de processos mentais dos trabalhadores, e colabora para a saúde mental e o bem-estar das pessoas..

(28) 26. Entende-se que há uma forte relação entre bem-estar e felicidade e a influência do trabalho para a felicidade é considerada crucial para o ser humano. O estudo desses construtos ajuda a entendê-los, pois o sujeito ao se sentir bem e experienciar situações de prazer, tende a vivenciar estados de completude e de felicidade, numa relação de complementaridade em que vivencia o bem-estar. Houve um maior interesse nas questões que aproximam o trabalho e o ser humano a partir da década de 90, as quais passaram a ser estudadas pela Psicologia da Saúde Ocupacional, a fim de promover qualidade de vida, saúde, segurança e bem-estar, de modo a proporcionar contextos laborais saudáveis e seguros (Mendonça et al., 2012). Outra vertente mais atual de estudos sobre o bem-estar é a Psicologia Positiva, a qual preconiza que o trabalho de prevenção deve partir da compreensão das forças e virtudes humanas, e estuda as consequências das experiências positivas, das características pessoais e do tipo de instituição que beneficiem o desenvolvimento pessoal (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Diante desse panorama, os referidos autores conceituam bem-estar como dinâmico e multifacetado, composto por dimensões cognitivas e afetivas (Diener, 2000) e resultante de fatores que geram prazer para o indivíduo (Medeiros, 2001). Outros autores consideram que a satisfação das necessidades psicológicas básicas de autonomia, competência e relação promove bem-estar (Ryan & Deci, 2000). Assim, o funcionamento e a experiência psicológica adequados geram saúde e bem-estar, mediante o contentamento com a própria pessoa e seu entorno. Desta forma, as diversas definições demonstram que o bem-estar se refere à felicidade, às experiências positivas e ao prazer, em que as pessoas podem aproveitar esse contexto para desenvolver sua vida pessoal e profissional, tendo o trabalho como uma experiência existencial que contribui como principal foco para o bem-estar..

(29) 27. A intensificação de estudos sobre o bem-estar suscitou controvérsias conceituais e empíricas acerca das dimensões do bem-estar e das variáveis que o influenciam. No tocante às dimensões, por um lado, ele foi analisado sob a perspectiva física e a psicológica. Por outro, a visão psicológica, por sua vez, foi bipartida em aspectos cognitivos, subsidiando o bem-estar psicológico, e aspectos afetivos, respaldando o bem estar subjetivo (Mendonça et al., 2012). Chaves (2003) classifica o bem-estar enquanto Físico (saúde física), Material ou Objetivo (soma de posses de uma pessoa, segurança financeira e econômica) e Subjetivo (aspectos internos do indivíduo que propiciam tranquilidade emocional), e não diferencia bem-estar subjetivo e psicológico. Essa diferença é observada na proposta de Siqueira e Padovam (2008), as quais separam o bem-estar em subjetivo (compreende o estado psicológico e contribui para a percepção de qualidade de vida) e objetivo (ligado ao padrão de vida – educação, emprego, finanças, moradia, indica qualidade de vida e prediz bemestar subjetivo). Assim, os autores entendem que as variáveis que colaboram para o bemestar são as sociodemográficas (idade, escolaridade atrelada à renda ou ao status ocupacional e estado civil), as individuais (traços de personalidade – extroversão e neuroticismo, metas individuais de afiliação e sucesso financeiro) e as sociais (percepção de suporte social e organizacional). Quanto às medidas para o bem-estar, destacam-se o Questionário de Saúde Geral (QSG) proposto por Goldberg (1972) e validado por Gouveia et al. (2003), utilizado para mensurar bem-estar psicológico a partir de uma estrutura bifatorial. Outra medida conhecida é a Positive Affect/Negative Affect Scale (PANAS), desenvolvida e validada por Watson et al. (1988), com vinte itens acerca de afetos positivos e negativos. Observa-se que o bem-estar já foi associado à saúde, diante da dicotomia saúde x doença, foi entendido como felicidade e até analisado no contexto organizacional..

(30) 28. Atualmente, entretanto, nota-se uma reafirmação do bem-estar enquanto felicidade ao perceber que os estudos mais recentes sobre a felicidade fornecem conhecimento sobre o bem-estar e revelam-no um fenômeno multidimensional composto pelas concepções hedonista e eudaimonista. Diante desse contexto, Ryan e Deci (2001) expõem que o estado psicológico do bemestar apresenta as concepções de bem-estar hedônico (estado subjetivo de felicidade, com a intenção de obter prazer e evitar dor) e bem-estar eudaimônico (autorrealização, potencial humano em funcionamento). A visão hedonista oferece suporte ao bem-estar subjetivo e tem o foco na felicidade (Rocha Sobrinho & Porto, 2012) e ainda tem foco nos prazeres corporais e nos interesses pessoais, observando experiências agradáveis e desagradáveis (Ryan & Deci, 2001). Já a eudaimonia seria para Aristóteles a expressão ativa de virtudes, expressividade do que o sujeito tem de melhor (Paschoal & Tamayo, 2008), com foco no significado da autorrealização e do potencial humano e, conforme Covacs (2006), a eudaimonia define bem-estar em relação ao grau em que um sujeito funciona perfeitamente. Desse modo, essa concepção determinaria bem-estar psicológico através do grau de satisfação acerca da vida em geral, sendo a diferença entre elas a compreensão aceita de felicidade. Ao detalhar o bem-estar, Siqueira e Martins (2013) acreditam que este possui quatro concepções teóricas, a saber: bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico, bem-estar social e bem-estar no trabalho. As três primeiras abordagens se referem às percepções acerca da vida em geral. A última, objeto deste trabalho, trata de relações organizacionais e dos vínculos que o indivíduo estabelece com a organização e com o seu trabalho. A diferenciação dos componentes subjetivos e objetivos do bem-estar respalda dois tipos de bem-estar: subjetivo e psicológico. O bem-estar subjetivo (BES) corresponde ao estudo científico da felicidade, que traduz os componentes afetivos do bem-estar e pode ser.

(31) 29. identificado através da alta frequência de afetos positivos, baixa frequência de afetos negativos (depressão e ansiedade) e da satisfação com a vida em geral (Albuquerque & Tróccoli, 2004). Diener (1984) ao tratar da definição de bem-estar subjetivo, identificou e agrupou três categorias para diferenciar BES, visto como avaliação global da vida (diversos segmentos da vida de um sujeito), afetos positivos (prevalência de fatores positivos sobre os negativos) e avaliação subjetiva da felicidade (experiências internas do sujeito: emoções, afetos e bem-estar). Contudo, assume que BES seria definido pela avaliação subjetiva da felicidade. Para Diener (2000), os autorrelatos com avaliações afetivas e cognitivas sobre a vida traduzem BES. Já Covacs (2006) o entende como avaliação pessoal sobre a própria vida, inclusive quanto às expectativas, valores e experiências anteriores (Araújo & Oliveira, 2008). Há autores como Albuquerque e Tróccoli (2004) e Diener (2000) que entendem BES composto por satisfação global com a vida (domínio cognitivo) e experiências emocionais positivas e negativas (domínio afetivo). O bem-estar subjetivo recebe algumas denominações tais como satisfação, felicidade e avaliação subjetiva da qualidade de vida, por explicitar uma anál1ise da vida que prioriza a felicidade, os afetos, o estar bem consigo mesmo e com os aspectos que são considerados importantes na vida de uma pessoa. Albuquerque e Tróccoli (2004) se baseiam em Emmons para entender a satisfação com a vida através da avaliação de algum domínio específico da vida. Os afetos positivos constituem “contentamento hedônico puro experimentado em um determinado momento como um estado de alerta, de entusiasmo e de atividade” (Albuquerque & Tróccoli, 2004, p.154). Os afetos negativos traduzem um estado de distração passageiro e pouco engajamento e podem ser percebidos a partir de emoções desagradáveis como ansiedade,.

(32) 30. depressão, agitação, aborrecimento, pessimismo e outros estados psicológicos que geram aflição e angústia (Albuquerque & Tróccoli, 2004). Outra análise dividiria o BES em quatro elementos: satisfação com a vida (avaliação geral da vida da pessoa), satisfação com áreas importantes da vida (por exemplo, satisfação no trabalho), afetos positivos (por exemplo, experiências emocionais prazerosas) e baixos níveis de afetos negativos (poucas experiências de emoções prazerosas) (Diener, 2000). É interessante ressaltar que, diante de tantas subdivisões para BES, o último modelo com quatro fatores se apresenta mais completo, por abordar a vida e seus domínios específicos como educação, saúde, recursos financeiros e, principalmente, trabalho. A mensuração de BES normalmente ocorre com escalas específicas a partir de autorrelato, como a Escala de Afetos Positivos e Negativos (EAPN) (Siqueira, Martins & Moura, 1999). Outra escala foi construída e validada por Albuquerque e Tróccoli (2004): a Escala de Bem-estar Subjetivo (EBES) a partir das informações de várias escalas e a. criação de outros itens, mediante realização de grupos focais. O bem-estar subjetivo deriva da perspectiva hedônica, a qual depende dos afetos e se refere a ser agradável ou não, ou seja, as emoções são cruciais para o BES. Desse modo, é preciso ter uma elevada satisfação com a vida, alta incidência de vivências emocionais positivas e baixa incidência de fatos emocionais negativos para obter um nível de bem-estar subjetivo adequado (Siqueira & Padovam, 2008). Nota-se que a presença da felicidade é uma característica marcante para identificar bem-estar subjetivo e, segundo Diener et al. (1999), as pesquisas tentam entender a interação entre os fatores psicológicos e as circunstâncias da vida na produção de bemestar subjetivo e, assim, compreender o processo que respalda a felicidade. Observa-se, portanto, que o bem-estar subjetivo tem sido amplamente estudado, principalmente pela psicologia, por se tratar de um fenômeno complexo que envolve satisfação com a vida,.

(33) 31. afetos e felicidade, construtos muito enfatizados atualmente em virtude da busca pelo prazer, pelo contentamento, pelo estar bem consigo e com os outros. A outra vertente de bem-estar trazida por Ryan e Deci (2000) é o bem-estar psicológico (BEP), fundamentado na perspectiva eudaimônica de felicidade, a qual busca demonstrar expressividade pessoal e autorrealização (Dessen & Paz, 2010). Surgiu tanto porque o BES não abarcava algumas explicações sobre o funcionamento positivo das pessoas (Covacs, 2006), quanto porque o bem-estar precisava de uma perspectiva cognitiva que considerasse a vitalidade e a saúde mental. Paschoal e Tamayo (2008) defendem a visão eudaimônica como a “realização do potencial pessoal e das metas fundamentais de vida” (p.12). Dessa maneira, a concepção eudaimônica se refere ao contentamento pessoal quanto às realizações do próprio indivíduo, que, consciente de suas capacidades, propõe-se a suplantar os desafios que poderiam ser considerados irrealizáveis. Assim, à medida que o sujeito consegue atravessar. os obstáculos, atinge o pleno funcionamento, alcança suas metas e experiencia estados de bem-estar psicológico, utilizando seu potencial e suas características físicas, psicológicas e sociais, através de estratégias e atributos cognitivos que possui. Keyes, Shmotkin e Ryff (2002) entendem BEP como a percepção de compromisso com os desafios existenciais da vida e um nível pleno de funcionamento psicológico positivo, atuantes no sujeito, associado ao ajustamento emocional e social adequado e a suficiente maturidade individual. O bem-estar psicológico é entendido em termos. cognitivos e analisado de acordo com as competências individuais que o sujeito apresenta para solucionar os obstáculos cotidianos, tendo como motivação central a busca pela excelência pessoal. Para os autores, o BEP é constituído por seis dimensões: autonomia, propósito de vida, domínio do ambiente, crescimento pessoal, autoaceitação e relações positivas com os outros. Paschoal e Tamayo (2008) comentam que as.

(34) 32. dimensões identificam BEP teórica e operacionalmente e avaliam como e em que nível o sujeito lida com os desafios e obstáculos de sua vida. No ambiente organizacional, torna-se relevante identificar as forças psíquicas dos trabalhadores e apreender em que domínio-dimensão essas forças poderiam estar atuando (Siqueira & Martins, 2013), para que a gestão de recursos humanos possa identificar e potencializar essa força, a fim de colaborar positivamente com o trabalhador, ao fomentar o campo em que esse sujeito tenha mais aptidões e, assim, possa diminuir seu esforço laboral e contribuir para o crescimento da organização. Dessa maneira, mesmo com uma incipiente literatura, o bem-estar psicológico apresenta uma ênfase na sua origem, no seu conceito e nos seus componentes, os quais contribuem para entender esse fenômeno e relacioná-lo a outros, bem como respaldar o estudo de fenômenos observados a partir deste, como o bem-estar no trabalho. Outra forma de entender bem-estar pode ser através da avaliação sobre como uma. pessoa funciona na sociedade e se situa diante dela (Covacs, 2006), denominado de bemestar social, no intento de teorizar a percepção de bem-estar do sujeito enquanto membro e contribuinte da sociedade em que se encontra inserido com base em critérios sociais. O bem-estar social surgiu como uma alternativa ao entendimento de processos psicológicos e apresenta dimensões indicativas de bom funcionamento da vida social, a saber: integração social, aceitação social, contribuição social, realização social e coerência social.. Configura-se num fenômeno multidimensional, o qual traduz a saúde social positiva mediante a percepção da integração e da coesão com a sociedade e o enfrentamento das tarefas e dos desafios sociais. Leal (2008) interpreta que o fato de estar bem socialmente interfere na percepção que as pessoas possuem do mundo, quando o percebem com potencial a desenvolver, com previsibilidade e com significado..

(35) 33. Esses indivíduos a quem o autor se refere consideram que “pertencem a um grupo maior do qual deriva o conforto, aceitam as outras pessoas e sentem que suas contribuições ao grupo são valorizadas” (Leal, 2008, p.38). De uma forma simplista, o bem-estar. social. poderia. refletir. o. quanto. o. sujeito. se. sente. bem. na. sociedade/comunidade em que vive, o quanto ele acredita nela e no que pode fazer por ela. Dessa forma, entende-se que o bem-estar social é um construto preocupado com o pertencimento à sociedade, com as características e qualidades das pessoas em volta, com o grau de confiança que as pessoas depositam umas nas outras, com a crença de que um sujeito, enquanto membro da sociedade, pode contribuir para o crescimento e o desenvolvimento desta. Diante de tais explicações, nota-se que o bem-estar social ainda é um construto recente que busca entender como o sujeito se sente diante da sociedade da qual faz parte.. 1.2 Bem-Estar no Trabalho (BET). Ao continuar o estudo sobre bem-estar, chega-se ao ponto chave: o bem-estar no trabalho (BET), o qual pode ser reportado a quanto o trabalhador se sente bem no ambiente laboral. O BET possui diversas abordagens teóricas, todavia, o modelo priorizado neste estudo foi proposto por Siqueira e Padovam (2008) e defende a concepção teórica de que este construto é composto pelas variáveis satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Para tanto, foi necessário contemplar as perspectivas teóricas do bem-estar, já que, consoante Siqueira e Martins (2013), o bem-estar experienciado na vida pessoal estabelece relações estreitas com o bem-estar vivenciado no contexto laboral. Por isso, fez-se uma.

(36) 34. breve revisão teórica de cada uma dessas variáveis, apresentando definições, dimensionalidades e instrumentos disponíveis na literatura. Aqui pretende-se expor o bemestar no trabalho, foco do presente estudo. Após abordar três concepções de bem-estar (BES, BEP, BESocial) para entender o quanto as pessoas se sentem saudáveis nos diversos âmbitos da vida, faz-se importante considerar também o ambiente laboral como um local onde as pessoas podem experienciar bem-estar, sentir-se saudáveis neste contexto e perceber quais as características que importam para as pessoas. O construto bem-estar no trabalho resulta de uma análise teórica e filosófica, que se inicia com a tentativa de entender e definir bem-estar enquanto sinônimo de felicidade, como alguns autores apontam. Diante da atual diversidade de conceitos e entendimentos envolvendo o bem-estar, tem-se buscado uma compreensão mais convergente, ou coerente, na tentativa de facilitar a construção teórica e empírica acerca do bem-estar no trabalho. Nesse sentido, dentre as subdivisões para o conceito bem-estar, conforme descritas acima, as que mais colaboram para o bem-estar no trabalho são as concepções bem-estar subjetivo e bem-estar psicológico, consoante entendimento das bases teóricas desse construto para Siqueira e Padovam (2008). Ao investigar o bem-estar no trabalho, caso os sujeitos não se sintam bem, é preciso compreender quais as possíveis causas e o que pode ser feito pela organização de trabalho e pelo setor de recursos humanos para uma melhoria no quadro. Desta forma, ações poderiam ser planejadas tanto no intuito de promovê-lo quanto de mantê-lo, contribuindo, portanto, para a saúde e o melhor desempenho de seus funcionários e, consequentemente, aumento da produção e obtenção de resultados favoráveis para a organização e para o sujeito que realiza as tarefas..

(37) 35. Além das construções teóricas acerca do bem-estar, estudos mais recentes sobre o bem-estar no trabalho revelam contribuições de uma área que vem se consolidando: a psicologia positiva. Segundo Gomide Jr. e Hernandez (2005), este campo “prevê, entre outras coisas, a ‘despatologização’ da relação do indivíduo com seu sistema empregador” (p.33), o que segue a tendência observada no modelo biopsicossocial de saúde. Nesse modelo há uma priorização dos aspectos positivos e de setores que fazem parte da existência humana, como o biológico, o psicológico e o social, em detrimento de avaliar a saúde por um viés negativo, como a doença. Posto isso, esses autores destacam que há construtos na psicologia positiva que podem ser importantes antecedentes de desempenhos desejados nas organizações. A psicologia positiva demonstra formas diferenciadas de analisar cada variável, com nuances que não somente ressaltam os aspectos negativos, como tradicionalmente foi feito, mas revelam novas possibilidades de percepção. Todavia, deve-se ter cuidado com essa nova concepção investigativa, pois suas contribuições foram pouco analisadas e precisam de confirmação mediante dados empíricos. Covacs (2006) expõe que o bem-estar no trabalho pode ser entendido através da relação entre o sujeito e seu trabalho. Para isso, o estudo desse construto relativamente recente se faz importante pelo fato de o ser humano dedicar uma parte significativa de seu tempo ao trabalho, sendo interessante, portanto, desenvolver modelos teóricos e empíricos que expliquem sua estrutura, as variáveis situacionais e pessoais que o compõem e o determinam, os fatores antecedentes e os consequentes (Rocha Sobrinho & Porto, 2012). Tamayo (2004) também ressalta que “o tempo consagrado ao trabalho, que representa uma parte significativa da vida de uma pessoa, seja um componente fundamental para a construção e o desenvolvimento do bem-estar pessoal e da felicidade” (p.12). Outra justificativa dada por Covacs (2006) para o estudo desse fenômeno reside no fato de que.

(38) 36. viabilizar a ocorrência deste colabora financeira e produtivamente para a organização e ainda influencia na retenção dos funcionários e na promoção e manutenção da saúde no contexto laboral. Após uma revisão da literatura, a partir dos estudos de bem-estar subjetivo e psicológico, alguns autores elaboraram entendimentos na tentativa de explicar bem-estar no trabalho (BET). Dentre eles, DeJoy e Wilson (2003) entendem que os elementos físicos, emocionais e mentais, correspondentes à saúde do trabalhador, interagem e geram complexos efeitos para a saúde deste. Para tanto, a teoria e os instrumentos para este construto foram expostos.. 1.2.1 Definições Teóricas Bem-estar no trabalho. O bem-estar no trabalho recebeu muitas contribuições teóricas, as quais se preocuparam em apresentar explicações para este construto. Ferreira, Souza e Silva (2012) apontam Warr (2007) como um dos principais contribuintes da teoria de bem-estar no trabalho, pois colaborou para sua teorização e forneceu respaldo a vários estudos. Nesta abordagem, tal construto recebeu a denominação de bem-estar afetivo no trabalho e foi teorizado a partir da elaboração do modelo de saúde mental. Esse modelo de saúde mental sugerido por Warr (1987 em Paschoal, 2008) é classificado nas seguintes dimensões: bem-estar (estado afetivo do indivíduo, formado pelos elementos prazer e excitação); competência (recursos psicológicos do sujeito para lidar com as situações cotidianas); autonomia (capacidade de enfrentar as pressões ambientais e decidir acerca de opiniões e ações); aspiração (interesse pelo ambiente através da elaboração de metas e do empenho em alcançá-las) e funcionamento integrado (funcionamento geral do sujeito aliado à relação com as demais dimensões). Sendo assim,.

(39) 37. a concepção positiva prevalece para essa classificação de saúde mental, segundo Dessen e Paz (2010). Warr (2007), ao contribuir para a teoria de bem-estar no trabalho, considera enquanto elementos centrais tanto a felicidade hedônica, relativa aos sentimentos de prazer experimentados pelo sujeito, quanto a visão eudaimônica de felicidade, referente ao aprimoramento de qualidades pessoais, exploração do potencial, realização e expressão de si mesmo. Nesse sentido, o autor ressalta a necessidade de considerar as visões hedônicas e eudaimônicas para o estudo do bem-estar no trabalho, em detrimento de utilizar apenas uma das abordagens. O modelo oferecido por Warr (2007), no que diz respeito à categorização de bem-estar afetivo no trabalho, apresenta três eixos provenientes de duas dimensões ortogonais, a saber: prazer e vigilância/ excitação. O primeiro eixo traduz sentimentos de prazer e desprazer, não levando em conta a excitação, associando-se, dessa forma, à satisfação ou insatisfação no trabalho. O segundo trata dos sentimentos de ansiedade (alta excitação e baixo prazer) ou contentamento (alto prazer e baixa excitação). O terceiro eixo, por sua vez, aborda sentimentos de depressão (baixo prazer e excitação) ou entusiasmo (alto prazer e excitação) (Warr, 2007). Oliveira e Gomide Jr. (2012) corroboram essa abordagem ao afirmar que “a interpretação dos eventos como desejáveis ou prazerosos (afeto positivo) ou como indesejáveis ou desprazerosos (afeto negativo) é que parece influenciar o bem-estar no trabalho” (p.219). Outros fatores, além dos afetos, foram apontados como influências no bem-estar ocupacional. A exemplo de Rocha Sobrinho e Porto (2012), baseados na teoria de Warr, que apontam alguns elementos a serem observados para considerar o bem-estar ocupacional, a saber: “(a) o processo cognitivo usado para interpretar a situação; (b) opiniões de outras pessoas; e, (c) traços de personalidade” (p.256)..