CONCLUSÃO E CONTRIBUIÇÕES TECNOLÓGICA/SOCIAL

Inicialmente, há que se destacar que as considerações deste estudo, se fundamentaram principalmente em dois aspectos relevantes para um trabalho dessa natureza, ou seja, a articulação vivenciada e sustentada entre a teoria e a prática.

Assim, pode-se inferir que cada vez mais, há necessidade de valorizar os recursos humanos, e se faz crucial para a manutenção dos funcionários nas organizações, vez que reter bons funcionários se torna cada vez mais difícil. O colaborador precisa saber o seu valor diante a empresa, assim como é notória a importância das pessoas nas organizações. E esse aspecto converge com Chiavenato (2006) ao mencionar, que acerca das políticas de recursos humanos, as organizações conseguem atingir seus objetivos.

O ramo varejista, especificamente os supermercados, possuem peculiaridades quanto a atrair mão de obra, não sendo tão atrativo como as demais áreas, em virtude principalmente da inflexibilidade e elevada carga horária (ABRAS, 2012). Diante desse fato, percebe-se que o grande desafio é demonstrar que neste setor é possível o desenvolvimento de carreira, e tornar o trabalho em supermercados uma opção e não um preenchimento de uma necessidade temporária.

Neste sentido, a Associação Brasileira de Supermercados (ABRAS, 2012) destaca que as áreas responsáveis pela maior evasão de mão de obra neste ramo, a frente de caixa é a mais preocupante, representando 47,2% da rotatividade, seguida pelo açougue e entregas, que

registram respectivamente margens de 25,5% e 13%.

E nesse ínterim, o objetivo geral que norteou esta pesquisa foi à identificação dos fatores que influenciam na rotatividade de pessoal em uma unidade de um grupo varejista de Campo mourão. A partir do pressuposto de que as implicações nos índices de rotatividade permitem levantar quais os possíveis motivos que resultam na evasão de mão de obra. Ademais esta pesquisa permitiu a partir da percepção dos funcionários envolvidos, traçar um perfil acerca da gestão do recurso humano da empresa. E como resultado este estudo de caso revelou implicações descritas na sequência, associadas diretamente aos fatores da rotatividade.

A rotatividade de pessoal não consiste em uma causa, mas sim numa patologia empresarial, que poderá impactar nos resultados financeiros e também nas operações do setor em estudo. Sob esse enfoque Pomi, (2007) retrata ao considerar que a má gestão administrativa, relacionada aos fatores externos e/ou internos, condicionam as atitudes e os comportamentos dos funcionários.

Desta forma, a partir da investigação empírica e do diagnóstico realizados junto à frente de caixa da organização permitiu-se identificar que os fatores que influenciam na rotatividade dessa área, estão relacionados a três pontos cruciais - perspectiva de crescimento, relacionamento, salários e benefícios - descritos a seguir:

 Perspectiva de crescimento: Os resultados que sustentam essa inferência podem ser visualizados tomando como parâmetro a Tabela 1, na qual 60% dos entrevistados demonstraram insatisfação quanto ao desenvolvimento de novas competências, bem como a insatisfação no que tange as ações de formação e aperfeiçoamento.

Diante disso, é possível perceber, que as oportunidades de crescimento profissional possuem grandes influências sobre a evasão de funcionários da frente de caixa, uma vez mencionado, que o aperfeiçoamento contínuo dos funcionários é fator motivacional e influenciador em sua permanência na empresa. A pesquisa demonstrou ainda que para os entrevistados a existência de um Plano de Carreira seria fator motivador principal, denotando novamente na influência das oportunidades de crescimento sobre a rotatividade. É importante destacar ainda, que embora possa denotar um descontentamento, a maioria (87,5%) dos funcionários vê perspectiva de crescimento junto à empresa, demonstrando interesse em

 Relacionamentos: Conforme evidenciado na Figura 2, para os entrevistados, as questões que envolvem relacionamentos com os demais integrantes da empresa e a frente de caixa em si, corresponde à um fator direto na rotatividade, considerando neste ponto, a influência do clima organizacional, embora não sendo foco do estudo, este demonstrou, conforme Tabela 3, ser preponderante para a permanência na empresa.

 Salários e Benefícios: Em relação a estes fatores, a pesquisa possibilitou identificar que ambos possuem forte influência na rotatividade. Embora considerado menos motivador (15%) em relação aos Salários (20%), percebe-se, que a existência de benefícios proporciona a retenção dos funcionários na empresa, podendo corresponder a uma medida simples e menos cara, se considerado a um aumento salarial, conforme demonstra a Figura 1, no mês de Maio/2013, no qual a rotatividade teve uma queda considerável, representando 5,19%.

Os resultados revelaram que a provável queda na rotatividade, coincidiu com a implantação de um vale compras implantando no mesmo período (Maio/2013), reafirmando que os benefícios impactam diretamente na motivação dos funcionários, logo, na permanência na empresa.

Conforme os entrevistados, a inexistência de benefícios, como Plano de Saúde, Cesta Básica, e a criação de uma Associação, são fatores desmotivadores, que resultam na busca de empresas que os ofereçam. Um ponto relevante que merece destaque refere-se à insatisfação, ou ainda, à falta de ações que promovam o envolvimento familiar dos funcionários em atividades fora do ambiente de trabalho - confraternizações - como meio de estreitar os laços efetivos, e aculturar a empresa perante os funcionários e seus familiares.

O estudo demonstrou ainda, que um dos fatores obtidos na pesquisa está relacionado à carga horária exercida nos sábados. Ou seja, conforme os entrevistados, a mesma é muito elevada e a falta da distribuição de lanches nesses dias, são motivos de descontentamento, permitido a inferência de que a busca por empregos que não trabalhem aos sábados e domingos, ou que tenham uma carga horária menos elevada e mais flexível, influencia no desligamento dos funcionários na empresa.

Durante a realização da pesquisa e após os resultados, foi perceptível a importância de ações de valorização e motivação dos funcionários, como forma de evitar a evasão de profissionais, e garantir a qualidade e a produtividade no executar das atividades. Assim como, intensificar a importância da participação do departamento de Recursos Humanos, na

identificação dos motivos que levam os funcionários a se desligarem da empresa, e no desenvolvimento de meios que garantam funcionários satisfeitos, alocados de acordo com suas capacidades e que representem para ambos, meios para atingir seus objetivos.

Recomenda-se como pesquisa futura, o estudo desses fatores não apenas no setor varejista de supermercados, mas em âmbito geral, no sentido de identificar a origem desses fatores e os aspectos subjetivos ligados a eles. Ademais, esses resultados não poderão ser generalizados a outros contextos do mesmo segmento, por concentrarem-se em um estudo específico de caso, porém as informações levantadas podem e devem servir de alavancagem para a continua pesquisa cientifica, visando o conhecimento e a busca por soluções a problemas que venham afetar não apenas os setores econômicos, mas a sociedade como um todo, em aspectos sociais e políticos.

REFERENCIAS

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