A confiança é um ativo intangível, mas de valor inestimável na sociedade e também nas corporações, porque está aliada uma questão central que é a relação de no mínimo duas entidades, podendo ser física ou jurídica, nas suas diversas configurações.
Na teoria da estruturação social proposta por Luhmann (1996), a confiança pode ser definida por três tipos: (1) a processual, (2) a baseada em características e (3) a institucional.
Para Zanini (2016),
Confiança é um elemento central para a análise dos contratos de trabalho. A observação das relações de confiança entre os membros de uma organização (verticais e horizontais) revela a capacidade da gestão de construir um ativo intangível de valor inestimável, fruto de normas e regras formais e informais, que dirigem as interações humanas (ZANINI, 2016, p. 16).
É um aditivo que ajuda nas relações corporativas e que promove uma maior interação dentro das organizações. As relações de confiança são indutoras de uma maior cooperação e coordenação entre os indivíduos, podendo ser uma avalizador das relações formais de trabalho e como uma ferramenta de gestão de pessoas e de liderança.
Para Hosmer (1995),
Confiança é a expectativa de uma pessoa, grupo ou empresa de comportamentos eticamente justificáveis – isto é, decisões e ações moralmente corretas baseadas em princípios éticos de análise – por outra pessoa, grupo ou empresa numa diligência conjunta ou troca econômica (HOSMER, 1995, p. 399).
Segundo Costa (2000),
A confiança está associada a cinco níveis de análise que variam segundo o grau de complexidade e abstração. A confiança pode ser relativa à mensagem, à pessoa que transmite, à organização, ao clima institucional e ao clima sociopolítico (COSTA, 2000, p. 293).
De acordo com Giddens (1991), a confiança é definida como a
Crença na credibilidade de uma pessoa ou sistema, tendo em vista um dado conjunto de resultados ou eventos, em que essa crença expressa uma fé na
probidade ou amor de outro, ou na correção de princípios abstratos (GIDDENS, 1991, p. 41).
Para Fukuyama (1996), quanto mais elevado o grau de confiança nas organizações, maior a colaboração verdadeira e menos se depende de “aparatos legais” como mecanismos de normas e regulamentos, negociados ou impostos, para assegurar a cooperação.
Outra forma de confiança é a organizacional (entre organizações), encontra-se a definição proposta por Cummings e Bromiley (1996),
A crença individual ou crença comum entre um grupo de pessoas em que outro indivíduo ou grupo: fazem esforço de boa fé para se comportarem de acordo com o compromisso firmado explícita ou implicitamente, são honestos em quaisquer negociações que precedam o compromisso além de não tomarem vantagem excessiva de outro quando a oportunidade ocorrer (CUMMINGS; BROMILEY, 1996, p. 303).
Uma cultura organizacional que promove uma maior confiança entre os profissionais é beneficiada por um ambiente mais produtivo e dinâmico. Reduz o risco de confrontos mediante uma relação de interdependência. Essa reciprocidade contamina toda a corporação e os processos se tornam mais dinâmicos e transparentes.
Segundo Zanini (2016) afirma,
Quando as relações de confiança ocorrem de forma eficiente, as instituições formais – representadas por contratos de trabalho e pelo sistema legal – tornam-se condições necessárias, porém menos relevantes, para assegurar o desempenho organizacional. A presença de confiança nas estruturas hierárquicas é fator fundamental para a flexibilidade, desenvolvimento e sustentabilidade das organizações, na forma de capital social corporativo (ZANINI, 2016, p. 17).
A sociabilidade é outro ponto que se manifesta de forma positiva, pois as interações são menos tensas e mais fluídas, afetando todas as burocracias que estruturam uma cadeia organizacional. As relações interpessoais se fortalecem mediante um estado de cooperação mútua.
Confiança se constrói na linha do tempo e não abre precedente para o imediatismo, porque é relacional e cultivada diante de um compartilhamento mútuo de valores e princípios de justiça e reconhecimento do comportamento das pessoas e suas motivações.
É baseada na cessão de dois ou mais agentes que interagem e constroem normas e preceitos de acordo com regras pontuais e definidas, conforme um sistema de valores, crenças e juízos que ancoram cada parte envolvida, mas com uma dose de complexidade que influenciarão tomadas de decisões dentro de um ambiente organizacional.
Em um sistema meritocrático, a confiança é um dos pilares que sustentam essa ideologia, porque para ter total aderência e credibilidade na proposta de mérito como a única forma de avaliação de desempenho, os envolvidos devem desenvolver um padrão de confiança nas organizações e nas pessoas que estão gerindo todo esse complexo sistema de avaliação.
Não há a possibilidade de ter um sistema meritocrático isonômico, com a perspectiva da falta de confiança nas regras estipuladas por um consenso arbitrado pela organização e validado pelo corpo funcional.
Segundo Pimentel (1953), citando J. B. Probst (1938), “apurar ou não o merecimento não é mais a questão. O essencial é como apurar o merecimento – como apurá-lo meticulosamente, facilmente, sem preconceitos e sem levantar antagonismo”.
Essa definição, apesar de ter sido em 1938, é uma preocupação na administração moderna, porque o mérito só terá peso quando somente as virtudes intrínsecas sejam avaliadas diante de uma competição ética e sem favorecimentos.
A organização que não transparece essa confiança, não terá a adesão dos grupos funcionais e qualquer forma de avaliação de desempenho será sempre questionada e de alguma forma criticada diante dos resultados que são apresentados.
De acordo com Legge (1995), citando Harvey Walker (1937), especialista norte- americano da área de recursos humanos afirmava: “Os sistemas eficientes são olhados com desconfiança pelos empregados e, provavelmente, é melhor não ter sistema algum do que ter um que produza resultados nos quais a maioria dos empregados não deposita confiança”.
Um sistema, sem confiança, não pode gerar um resultado meritocrático esperado diante dos participantes que desconfiam de todo o processo.