Conhecer as premissas do modelo

Iremos a seguir abordar as premissas que precisam de ser cumpridas para uma correta aplicação do modelo de gestão da motivação.

4.1.1 Ter alguém responsável pela gestão dos recursos humanos

Em acordo com Welch (2005; p.102), tem de existir na empresa alguém responsável pela gestão dos recursos humanos, com poder igual ao responsável financeiro e “mesmo que a sua empresa seja demasiado pequena para ter o seu próprio departamento de recursos humanos, alguém tem de desempenhar essas funções”. Esta pessoa deve conhecer bem todos os aspetos do negócio, de maneira a poder atuar como um árbitro na estrutura da empresa.

Se a empresa de construção for pequena, a responsabilidade da gestão dos recursos humanos deve ser assumida pelo dono ou o gestor, dando assim tanta importância à gestão dos seus trabalhadores quanto à gestão financeira da empresa. Os seus trabalhadores devem ser considerados o seu mais importante ativo da empresa.

Se a empresa tiver dimensão suficiente, a responsabilidade da gestão dos recursos humanos deverá ser função de uma pessoa, e como referido acima, a sua função/opinião deverá ter um peso relativo elevado nas decisões da empresa.

É acima de tudo, responsabilidade desta pessoa, a aplicação deste modelo de gestão na empresa.

4.1.2 Acreditar nas pessoas

Segundo McGregor, as convicções do gestor sobre a natureza humana afetam a forma como dirige as pessoas (McGregor, 1960). É fundamental para a motivação dos seus trabalhadores que acredite que a maioria das pessoas (Bourne & Bourne, 2010):

• Não é preguiçosa por natureza e o trabalho é uma fonte de satisfação; • Aprende a aceitar as responsabilidades;

• Tentará alcançar os objetivos em que se empenhou.

Os resultados obtidos no inquérito aos gestores mostram que as convicções dos gestores em relação à natureza humana dos seus trabalhadores não são contrárias às necessárias para a aplicação deste modelo, mas também não são a favor. Este meio- termo pode indiciar uma certa desconfiança dos gestores em relação aos seus trabalhadores. Isto traduz-se também na pouca autonomia dada a cada trabalhador para tomar decisões e desempenhar a sua função. Este acréscimo de confiança tem de existir para que os trabalhadores se sintam valorizados e motivados. Merecem pelo menos o benefício da dúvida. Os resultados dos inquéritos aos trabalhadores mostram que eles gostam do seu trabalho, mas pedem mais autonomia e maior consideração da sua opinião por parte da empresa.

4.1.3 Definir a missão e valores da empresa

O gestor deve entender como uma das suas missões principais as de definir o rumo que deseja para a sua empresa, o objetivo último. Deve ser entendido por todas as

partes a missão a que a empresa se compromete. Esta missão deve ser o que o gestor deseja que as pessoas vejam quando a olham, o objetivo principal (acima de tudo o resto). É fundamental que seja tangível e de fácil compreensão para todos os envolvidos e quando atingido, seja definido de novo. Definir esta missão é uma tarefa exclusiva dos gestores da empresa e a partir da qual serão traçados todos os objetivos a cumprir pelos trabalhadores.

Esta missão pode ir desde o “ser o maior construtor da região” a “ser a empresa que melhor atende às necessidades do consumidor”, ou ser “a melhor empresa na aplicação de alumínios”. Não deve ser um objetivo inatingível e pouco crível, mas sim um incentivo extra a todos os trabalhadores para levantar de manhã e ir trabalhar.

A definição dos valores da empresa é igualmente importante pois permite estabelecer os comportamentos adequados de forma a atingir os objetivos traçados. Segundo Welch (2005), a missão anuncia exatamente qual é o seu rumo e os valores orientam os comportamentos que conduzirão lá. Tanto a missão como os valores são pilares fundamentais da estratégia empresarial. Segundo o mesmo autor, é importante que os trabalhadores participem na definição dos valores de modo a defende-los facilmente e traduzirem-se em comportamentos habituais da empresa. É importante que estes comportamentos sejam diretos, específicos e descritos claramente. Trata-se de definir o “como” conseguir atingir o objetivo principal da empresa, a sua missão.

4.1.4 Estabelecer um organigrama da empresa

Estabelecer um organigrama funcional da empresa é fundamental para que os trabalhadores entendam a sua importância, a sua responsabilidade e os seus objetivos dentro da empresa. Com a existência de um organigrama claro, todos entendem quais as suas funções. O organigrama deve apresentar um quadro claro com as relações de chefia e deixar óbvio quem é responsável por quais resultados (Welch, 2005). De acordo com o mesmo autor, é importante o organigrama ser o mais horizontal possível de forma a diminuir o tamanho da cadeia de comando, as perdas de informação, burocracias, etc..

Apresentamos a seguir um possível organigrama com níveis hierárquicos limitados.

Figura 46: Organigrama funcional hipotético de uma empresa de construção civil.

4.1.5 Criar as condições certas

Nenhum trabalhador ficará motivado se executar as tarefas num ambiente que não reúne as condições necessárias. Herzberg chamou essas condições os fatores higiénicos referindo-se às condições de trabalho, ao salário, relações pessoais, política da empresa, etc..

O gestor deve assegurar que os seus trabalhadores têm as ferramentas e recursos necessários para fazerem o seu trabalho e dar-lhes espaço para o fazerem bem sem restrições (Bourne & Bourne, 2010). O gestor deve pensar no que é necessário para o bom desempenho das funções dos seus trabalhadores, escutá-los para saber quais as suas reivindicações.

O gestor não pode esperar que os seus trabalhadores tenham os comportamentos adequados e cumpram os seus objetivos sem lhes proporcionar os equipamentos necessários. Disponibilizar uns pares de botas novas, umas luvas, um casaco da empresa ou investir em ferramenta nova, são sinais que transmitem confiança e preocupação com a empresa e os seus trabalhadores, e uma prova de que está envolvido e comprometido com os seus objetivos.