Teoria da Definição de Objetivos

Locke e Latham desenvolveram uma teoria sobre objetivos, onde perceberam que um sistema de medição e definição de objetivos pode melhorar o desempenho de uma organização. Eles defendem que um objetivo definido estimula a motivação, a persistência e focaliza o trabalho dos empregados de uma organização (Locke & Latham, 1990).

O modelo proposto por estes autores, tem fundamento na reunião de certos fatores determinantes do comportamento humano, como são os valores (importância que a pessoa atribui à meta ou objetivos que deseja alcançar) e os objetivos (objetivo desejado). Segundo Locke, estes fatores são impulsionadores do comportamento dirigido para determinados objetivos desejados (Pérez-Ramos, 1990).

Locke e Latham definem que para os objetivos terem resultado positivo, estes devem ser estipulados segundo três vertentes – desafiadores, específicos e atingíveis (Locke & Latham, 1990).

O primeiro fator-chave diz que os objetivos devem ser desafiadores. Segundo os autores, os objetivos desafiadores são preferíveis aos objetivos de fácil alcance, pois eles não são tão eficazes na motivação de pessoas.

Outro fator-chave referido acima afirma que os objetivos têm que ser específicos. Conforme a teoria da definição dos objetivos, essa vertente fornece uma direção às pessoas, focando-as, permitindo que elas tenham clareza no seu foco de atenção. Os objetivos específicos são um guia para o empregado, mostrando o caminho a ser seguido.

O terceiro fator-chave referido acima refere-se à capacidade de alcance do objetivo. Este fator é importante porque objetivos não atingíveis desmotivam dramaticamente as pessoas, pois, independentemente do esforço que façam para cumprir o objetivo, terão sempre insucesso na ação. Quando se visualiza um objetivo possível de ser atingido, a pessoa motiva-se para tentar alcança-lo, aumentando, assim, a sua produtividade e os resultados da organização.

A teoria da definição de objetivos de Locke e Latham baseia-se na ideia de que os objetivos motivam as pessoas e, consequentemente levam as organizações a resultados superiores. Os defensores desta teoria referem que a utilização de objetivos numa organização gera mais resultados do que simplesmente não os ter (Neto, 2011).

Existem estudos que relacionam a definição de objetivos por processo participativo e o desempenho organizacional. Estes estudos mostram uma relação positiva entre a participação dos empregados na definição dos objetivos e a melhoria do desempenho dos mesmos, corroborando assim que os objetivos motivam as pessoas (Yearta et al., 1995).

Será também importante referir que na mente dos empregados, o sucesso no alcance de um objetivo traz um sentimento positivo, de recompensa. Essa recompensa não é necessariamente monetária ou tangível, mas uma recompensa interna por aquele feito (Neto, 2011).

Saber como remunerar o empregado a partir do cumprimento de objetivos definidos pode afetar a motivação das pessoas. Locke enuncia quatro métodos de se utilizar o sistema de remuneração para o alcance de objetivos: (Locke, 2004)

I. Tudo ou nada: se o empregado atinge um objetivo ele recebe a remuneração completa, caso contrário, ele não recebe nada, mesmo estando próximo de atingir o objetivo.

II. Múltiplos níveis: os objetivos são fragmentados em “sub-objetivos” intermédios, sendo que cada um está associado a uma remuneração.

III. Linear: os objetivos nesta dimensão são lineares à remuneração, ou seja, o percentual de alcance do objetivo coincide com o percentual do valor da remuneração.

IV. Subjetivo: os objetivos são estipulados e a remuneração varia de acordo com o alcance delas, ou não, sendo determinada por uma terceira pessoa, geralmente chefe ou supervisor. Essa pessoa verificará outros fatores que afetam o resultado, como o grau de esforço do empregado, condições externas e, assim, decidir sobre a remuneração.

A teoria da definição de objetivos vem sendo utlizada por diversas empresas em todo o mundo e possui um grande número de defensores. Mas, o seu uso ao longo dos anos serviu para evidenciar problemas em situações distintas. Esta teoria tem algumas limitações que precisam ser compreendidas (Neto, 2011)

Ao usar os objetivos, as organizações focam demasiado no resultado, o que leva a que estas se esquecem de outras varáveis importantes que podem comprometer todo o seu desempenho. Segundo Daniel Pink (2011), sob a forma de objetivos, as empresas alcançam os seus objetivos de curto prazo, mas ameaçam a saúde da empresa nos dois ou três anos seguintes.

A simples existência de prémios pode bastar para os empregados se concentrarem de forma míope nos ganhos imediatos, perdendo de vista o potencial devastador dos seus efeitos a longo prazo sobre a organização. A definição de objetivos de desempenho podem gerar um ambiente de competição interna que bloqueie o fluxo de informações entre as unidades e as pessoas, levando assim a empresa a resultados aquém de aqueles que poderiam ser obtidos se o ambiente fosse mais cooperativo (Ordonez et al., 2009).

Apesar de Locke e Latham sublinharem que os objetivos devem ser desafiadores para aumentar a motivação, esforço e comprometimento dos empregados, isto não foi provado empiricamente (Ordonez et al., 2009).

Por outro lado, objetivos muito desafiadores podem gerar efeitos colaterais na organização, como aumento de decisões muito arriscadas, comportamentos não éticos e custos psicológicos, quando os empregados não conseguem atingir a meta estipulada (Ordonez et al., 2009).

“Os objetivos que cada pessoa estabelece para si própria com a intenção de melhorar o seu desempenho e alcançar o domínio de qualquer coisa são, em geral, saudáveis. No entanto, os objetivos impostos por outros – objetivos de vendas, os resultados trimestrais, os testes aferidos e por aí adiante – podem ter efeitos secundários perigosos” (Pink, 2011; p.67).

O psicólogo Csikszentmihalyi (1997) afirma na sua bibliografia “Finding Flow”, que é preciso ter cuidado com a definição de objetivos, pois o estado de fluidez tende a produzir-se quando as capacidades de uma pessoa estão plenamente envolvidas em superar um desafio que é possível enfrentar. Se os objetivos são demasiado altos, fica frustrada, depois preocupada e por último, ansiosa. Se os objetivos são demasiado baixos em relação às suas capacidades, a pessoa sente-se relaxada e depois aborrecida. Se a pessoa percebe que os desafios e as capacidades são de baixo nível, pode sentir-se apática. Mas quando a pessoa deve enfrentar um alto nível de desafios que implica a aplicação de alto nível de capacidades, é provável que se produza uma profunda participação e isso é o que separa os estados de fluidez das experiências comuns.

Assim, concluímos que a teoria da definição de objetivos de Locke e Latham tem uma aplicação prática importante no meio organizacional mas tem de ser gerida com cautela pois pode trazer consequências adversas ao esperado pelos gestores da organização.