Teoria das Características do Trabalho

A Teoria das Características do Trabalho é uma das abordagens comportamentais do design do trabalho, centra-se nas características objetivas dos trabalhos e tem a sua origem nos estudos de Turner e Lawrence (Hackman & Oldham, 1980), revistos e alargados nos trabalhos de Hackman e Oldham. O modelo desenvolvido por Hackam e Oldham especifica as condições sobre as quais os indivíduos se tornam motivados internamente para realizar com eficácia os seus trabalhos (Galveia, 1995). Para Hackman e Oldham, os estados psicológicos associados à aquisição de conhecimentos, aumento de responsabilidades e conhecimento dos resultados são determinantes na forma como afetam a motivação no local de trabalho (Aristides et al., 2006).

Hackman e Oldham defendem que para trabalhadores que estão realmente a prosperar nos seus empregos, o trabalho é como um jogo. Na sua bibliografia (Hackman et al., 1975), encontramos três estados psicológicos que determinam a motivação e a satisfação de uma pessoa no emprego. É fundamental para a pessoa ter experiências significantes. A pessoa tem de perceber a importância e a mais-valia do seu trabalho nalgum sistema de valores que ela aceita. É igualmente importante que a pessoa se sinta responsável, e acreditar que é pessoalmente responsável pelos resultados dos seus esforços. O terceiro estado psicológico é o conhecimento dos resultados, pois a pessoa tem de ser capaz de determinar, numa base justa, se os resultados do seu trabalho são satisfatórios (Hackman et al., 1975).

Hackman e Oldham defendem que quando estas três condições estão presentes, a pessoa sente-se muito bem consigo mesma quando trabalha bem, o que vai proporcionar

que ela continue a trabalhar bem. É o que os autores chamam de motivação interna (Hackman et al., 1975). Se um destes tipos de estado psicológico faltar, então o nível da motivação decresce fortemente. Quando os três estados psicológicos são elevados, então a motivação interna para o trabalho, a satisfação no emprego e a qualidade do trabalho são elevados (Hackman et al., 1975).

Existem cinco características centrais no emprego que influenciam os três estados psicológicos, que por sua vez afetam os resultados do trabalho (Aristides et al., 2006).

A primeira característica é a variedade da habilidade. É necessário que o emprego permita ao trabalhador desempenhar várias habilidades nas suas atividades, usufruindo das suas capacidades, aptidões, engenho e inteligência (Hackman et al., 1975). Mesmo quando apenas uma habilidade é envolvida, existe pelo menos uma hipótese do trabalho ter significado para o trabalhador. Quando várias habilidades estão envolvidas no desempenho do trabalhador, o emprego tem o potencial de absorver toda a pessoa e evitar a monotonia de ter que repetir a mesma tarefa repetidamente.

A identificação com a tarefa/atividade é outra das características. É importante que a pessoa faça um trabalho do início ao fim com resultados visíveis. Hackman e Oldham dão um exemplo significativo de um trabalhador que constrói uma tostadeira inteira em vez de aplicar vários circuitos elétricos (sem ver a tostadeira completa). Eles sublinham que o trabalho inteiro, desenvolvido do início ao fim, envolve um maior número e mais variadas habilidades, e faz aumentar a identificação com a tarefa (Hackman et al., 1975).

Outra característica é o significado da tarefa, nomeadamente o nível que o indivíduo vivencia o trabalho. É importante que o significado seja entendido plenamente, seja relevante para o trabalhador.

Estas três dimensões do trabalho (variedade da habilidade, identificação e o significado) representam uma importante via para experimentar a significância (Hackman et al., 1975). Se o emprego tem estas três dimensões em doses elevadas, então o trabalhador vai achar o seu trabalho muito significativo. Hackman e Oldham deixam, no entanto, a ressalva que não é necessário estas três dimensões serem elevadas para o emprego ter significado, se duas forem baixas, o trabalhador pode achar o emprego significativo desde que a outra dimensão seja suficientemente elevada.

Figura 7: Teoria das características do trabalho (elaboração própria).

A quarta característica, mais autonomia, leva o trabalhador a experimentar um aumento de responsabilidade no trabalho. A autonomia pode ser medida pelo grau de independência, de liberdade na planificação do trabalho e na maneira como o trabalhador vai resolver as suas tarefas. As pessoas autónomas no trabalho sabem que são responsáveis pelo sucesso e insucesso do mesmo (Hackman et al., 1975).

O sentido de autonomia tem um efeito poderoso sobre o desempenho e a atitude individual. Seguindo um exemplo fornecido por Pink, vários investigadores da Universidade de Cornell estudaram 320 pequenas empresas, metade das quais davam autonomia aos empregados enquanto a outra usava um sistema hierarquizado de gestão. As que concediam autonomia cresciam a um ritmo quatro vezes superior às outras e tinham apenas um terço da rotação de empregados (Pink, 2011).

A quinta característica é o feedback: o nível ao qual ao executar as tarefas requeridas pela sua função, o indivíduo recebe clara e diretamente informação sobre a eficácia do seu trabalho.

O psicólogo húngaro Csikszentmihalyi (1997), conhecido por criar a noção de “fluxo” que o próprio define como um estado subjetivo que as pessoas descrevem quando estão completamente envolvidas em alguma coisa ao ponto de se esquecerem do tempo, da fadiga, e de tudo o resto menos a atividade em si mesma, corrobora esta teoria, afirmando que quando a tarefa apresenta objetivos claros, um feedback honesto, uma sensação de controlo, desafios que correspondem com as habilidades do trabalhador e poucas distrações, o trabalhador pode experienciar o “fluxo”.

Fazendo um apanhado geral das teorias do conteúdo abordadas podemos sublinhar o contributo de Maslow ao introduzir o conceito das necessidades como o fator motivador das pessoas, argumento partilhado também com Alderfer e McClelland, embora o primeiro discordasse da organização das necessidades e o segundo orientou o conceito para uma perspetiva mais orientada para o trabalho. Do ponto de vista organizacional devemos sublinhar a teoria X e Y de McGregor que segundo o mesmo, o que os gestores acreditam em relação à natureza humana dos trabalhadores, irá interferir no seu tipo de gestão. Herzberg introduziu a diferença entre os fatores higiénicos como o salário, condições de trabalho, etc., e os fatores motivacionais como a realização pessoal e o reconhecimento. Não podemos esquecer o contributo de Hackman e Oldham que defendem que se o trabalhador sentir que o trabalho tem significado, variação de habilidades, identificação com a tarefa, autonomia e feedback então será extremamente motivador.

Depois de analisadas as teorias do conteúdo iremos abordar as teorias do processo.