CONTEXTO SOCIAL

Acredita-se ser importante destacar o contexto social em que esses trabalhadores estão inseridos, porque este é fator influenciador tanto na qualidade de vida quanto no suporte social desses indivíduos o que se pode justificar, por exemplo, esclarecendo que em relação ao suporte social pode-se supor que quanto maior o número de horas extras menor a convivência que esse indivíduo terá com sua família e/ou amigos, ou ainda dependendo do contexto social da própria empresa os diálogos entre os colegas de trabalho são reprimidos, isso quando há na empresa a filosofia organizacional que parte do principio que o indivíduo tem que estar cem por cento do tempo em estado de vigília, com atenção exclusiva para o trabalho. Pode parecer extremista tal comentário, mas tem- se como exemplo disso descrição realizada por Beyon (1995) sobre a fábrica de Ford nos anos 30 e 40 no século XX, onde é retratado o sofrimento físico e psíquico no qual estavam entregues os trabalhadores submetidos a uma severa disciplina e no que concerne a proibição de falar, cantarolar, assobiar e sorrir no trabalho, os trabalhadores adotaram diferentes habilidades que ficaram conhecidas como “a fordização da face”

Beyon (1995), ainda retrata a situação:

“... de um mecânico muito inteligente (...) que inventou um tipo de linguagem própria: aprendeu a falar com o ventríloquo. Depois de passar dez anos trabalhando na Ford, esse homem tranformou-se em objeto de ridículo para a esposa e os amigos, pois o hábito de falar pelo lado da boca sem mover os lábios acabou-se por tornar ingovernável; ele passou a falar dessa maneira inconscientemente, em casa ou em conversas com os amigos fora do ambiente de trabalho.” p. 54

E na perspectiva de elucidar as questões do contexto social dos trabalhadores e a maneira como esse contexto pode influenciar a qualidade de vida e o suporte social dos mesmo que se faz necessário apresentar uma revisão sobre os métodos de organização do trabalho e suas influências até os dias de hoje.

1.3.1. Evolução dos Métodos de Organização do Trabalho e sua influência nos dias de Hoje

Segundo Couto (2005), se fala em melhorias no trabalho desde a.C., porém foi em 1.950 com Taylor que surgiu o primórdio da organização do trabalho que tinha como postulado quatro princípios:

Análise racional do trabalho e instituição correta da técnica de trabalho (constituía na análise de movimentos, cronometragem dos mesmos e organização da única forma correta de executá-los, contemplando basicamente a alta produtividade);

Autoridade técnica do Engenheiro Industrial para realizar a análise do trabalho;

Adaptação do indivíduo ao trabalho e ;

Pagamento diferenciado por produção.

No entanto esqueceram das variabilidades, as pessoas são diferentes; O indivíduo que não tem voz ativa no processo sente-se infeliz no seu trabalho, muitas vezes eles são bem mais capazes para falar e solucionar problemas referentes a sua atividade do que qualquer Engenheiro; Leva à exclusão social por idade, sexo, raça, por esse motivo Taylor foi parar no Congresso Norte Americano (COUTO, 2005).

Logo Ford começou o aprimoramento dos princípios de tempo e método de Taylor. “Diz a lenda” que Ford apostou com o então dono da General Motors, que aumentaria em 200% sua produção e diminuiria o custo de seus veículos tornando-os acessível a todos. Os princípios que Ford seguiu foram:

Organização do trabalho em uma linha de montagem, com diminuição do tempo de deslocamento do trabalhador até a peça;

Ritmo de trabalho determinado pela velocidade da esteira com a possibilidade de estipular a quantidade de peças produzidas por tempo;

O trabalho era fixo em determinada função com a repetição do movimento o trabalho desenvolvia padrões de motricidade automática, alta precisão e rapidez devido à memória sinestésica;

Produção de grandes volumes e aumento do consumo por causa do baixo custo.

Porém não contabilizaram que a esteira com tempo apertado que desrespeita a individualidade do trabalhador pode gerar um alto índice de lesões e absenteísmo, monotonia e infelicidade no trabalho (bem demonstrado no filme de Chaplin, Tempos Modernos); A posição fixa era a causa de muitas lesões ocupacionais principalmente as

“doenças osteo-musculares relacionadas ao trabalho” (DORT), hoje chamadas aqui no

Brasil; O trabalho era especializado em uma só tarefa, para se ter mais agilidade no processo o que gerava monotonia (COUTO, 2005).

Ford pagava muito bem seus funcionários e pagava por produção, ou seja, quanto maior a produção maior o salário e, sendo maior o salário, o indivíduo que esta inserido num regime capitalista, onde todo o marketing é voltado para a acumulação de bens, consome mais e isso se faz como um círculo porque consumindo mais há um aumento geral na produção portanto mais trabalho (MERLO; LAPIS, 2007).

Destaca-se que muitos dos problemas decorrentes dessa época são conseqüências diretas da má aplicação do ferramental de Taylor e Ford. Como, por exemplo:

O aumento da velocidade das esteiras diante da necessidade do aumento de produção,

Colocação da pessoa mais hábil na primeira posição da linha de montagem, ocasionando correria e sobrecarga tensional nos demais trabalhadores,

Pagamento adicional por produtividade sem análise da condição de execução do trabalho, ocasionando sobrecarga e fadiga.

Nesse contexto a ergonomia aproveita uma síntese do que houve de positivo na

época da 2º. Revolução Industrial e a necessidade de saúde do trabalhador.

Pode-se concluir que Taylor e Ford deram uma enorme contribuição para o impulso da atividade industrial, com ganhos significativos de produtividade, reduzindo o custo final do produto ao consumidor e criando a possibilidade de inserção do trabalhador como cidadão enquanto consumidor no cenário produtivo do mundo.

Em contrapartida para Dejours (1949), a psicopatologia do trabalho é uma ruptura com a concepção Taylorista da organização do trabalho, que opõe, tradicionalmente, concepção e execução e não vê, na defasagem entre as duas, mais que anomalias de funcionamento, a psicopatologia tem a tendência assim como a de alguns ergonomistas, de ver sobre tudo os compromissos de uma propensão decisiva entre concepção e reconcepção.

Castro (1986), afirma que a partir do momento em que a gerência percebeu que as deficiências do taylorismo estavam comprometendo a acumulação capitalista, a mesma empenhou-se na busca de alternativas que permitissem superar tais dificuldades.

O mesmo autor refere o agrupamento de 3 correntes pós – tayloristas, que são:

1 – Movimento de Relações Humanas e pelo Enriquecimento de Cargos, que teve origem nos trabalhos de Elton Mayo e colaboradores, na Psicologia Industrial. Após pesquisa sobre produtividade, demonstraram que o rendimento esta relacionado à motivação para o trabalho (FLEURY; VARGAS, 1987). Essa corrente visa uma ampliação do trabalho, baseia-se em estudos realizados por Maslow, Argyris e Herzberg.

2 – A segunda corrente visa os grupos de autoformação e o Desenvolvimento das Organizações que diverge da primeira no que diz respeito a participação dos trabalhadores no diagnóstico dos problemas e na implementação de soluções, e se identifica com a primeira corrente no que diz respeito a concepção do homem no trabalho, relacionada a motivação, sociabilização, aspiração de que o trabalho seja para ele um instrumento de realização pessoal.

Castro (1986), considerava que essas correntes não questionam a organização Taylorista do processo de trabalho, deixando os fundamentos intactos, como sendo inevitáveis.

3 – A terceira corrente baseia-se na idéia que o sistema produtivo só atingirá seu máximo de produtividade quando se otimizar o conjunto do sistema técnico e do sistema industrial (FLEURY; VARGAS, 1987). Esta se baseia na idéia de trabalhadores semi – autônomos, ou seja, uma equipe de trabalhadores que executa cooperativamente as tarefas que são designadas ao grupo sem que haja uma pré-definição de tarefas para os mesmos. O grupo tem autonomia no processo, desde que a tarefa seja cumprida no tempo determinado com a qualidade desejada e dentro do custo previsto.

As contribuições dessas correntes segundo Castro (1986) são:

Um abalo da concepção taylorista da separação entre planejamento e execução,

A dúvida que lança sobre o papel da supervisão e da hierarquia como um todo.

Nessa busca pelo aumento de produtividade e melhoria da qualidade, emerge o modelo japonês que segundo Coriat (1993), surge nos anos 50 no final da guerra, quando há uma grande escassez de trabalhadores adultos qualificados e uma abundância de mão de obra jovem e de pouca formação.

Nesse contexto Coriat (1993) destaca que os americanos continuaram seguindo o modelo Taylorista apostando na fragmentação e repetitividade do trabalho. Enquanto os japoneses na “des – especialização” dos trabalhadores qualificados por meio do incentivo a uma polivalência e plurifuncionalidade dos homens e das máquinas, essa corrente é definida como a busca de um conjunto de inovações organizacionais cuja importância é comparável ao que foram em suas épocas as inovações trazidas por Ford e Taylor.

O modelo japonês trouxe algumas práticas de gestão como “just – in – time”, que

é um sistema criado na indústria automobilística para aumentar a sincronia entre

produção e demanda, reduzindo estoques e custos de produção, onde o volume de produção é determinado pela demanda da operação seguinte realizada interna ou externamente (ARAÚJO; GITAHY, 1998).

Muitas vezes esse sistema é implementado sem outros conceitos do modelo japonês que é o caso da empresa em que estão inseridos os trabalhadores pesquisados. Para tanto a produção tem que ser flexível para corresponder ao número de pedidos. Pode-se dizer que as empresas adotam os conceitos do modelo japonês que contribuam para o aumento da produção e a redução de custos.

A estratégia para alcançar esse objetivo é a terceirização, que segundo o Departamento Intersindical de Estudos e Pesquisas de Saúde e dos Ambientes de

Trabalho ( DIEESE/ DIESAT, 1994 ) tem sido mais uma estratégia de redução de custos pelas empresas e tem contribuído para diminuir os benefícios sociais, aprofundando o processo de exclusão social.

Observa-se no exercício da profissão que essa estratégia de terceirização é usada para que se faça “turn over”, ou seja, os trabalhadores mais antigos com maiores salários na empresa são demitidos e ficam os mais novos “de casa” com salários mais baixos. Esse é um fator que contribui para um medo generalizado de demissão pelos funcionários com mais “tempo de casa” até mesmo porque é de conhecimento que aqui no Brasil por causa da legislação trabalhista há uma maior dificuldade em conseguir um novo emprego após os quarenta anos.

Outras conseqüências desse processo de reestruturação é a mudança nas relações entre clientes e fornecedores que interferem diretamente na produção ao longo da cadeia automotiva citado por Araújo e Gitahy (1997), a enorme pressão dos clientes no sentido da formalização do sistema de qualidade de seus fornecedores, a crescente exigência de capacidade de atender prontamente às freqüentes mudanças na programação dos pedidos de seus clientes e foco em redução de custos aparecem fortemente associados ao movimento pela qualidade.

Araújo e Gitahy (1998), destacam que a partir das mudanças freqüentes por parte dos fornecedores na programação da produção das empresas clientes, ou seja, cancelamentos, adiamentos ou aumentos repentinos de pedidos, decorrente a instabilidade dos mercados é gerado um aumento de pressão na linha de produção e conseqüente sobrecarga de trabalho que incide maior índice de lesão ocupacional nos trabalhadores. Além do significante aumento do número de horas extras há de se levar em conta também que a contratação de terceiros que por falta de tempo não recebem treinamento adequado para função faz colaborar para o aumento do número de lesões e conseqüente aumento do número de absenteísmo.

Esse conjunto de mudanças sugere um novo perfil de trabalhador, com mais nível de escolaridade, melhor relacionamento interpessoal e comprometimento.

Para tanto, as empresas tem investido em programas de treinamento e sistemas participativos. O conteúdo desses treinamentos é bastante variado, com predominância dos que estão relacionados ao sistema de ferramentas de qualidade e produtividade, também oferecem cursos de supletivo, que dentro da empresa em que estão inseridos os trabalhadores dessa pesquisa tem baixo índice de adesão.

A articulação entre as pressões por:

Redução de custos,

Formalização da qualidade,

Elevação da produtividade e

Flexibilização nas entregas, provoca transformações significativas na divisão do trabalho. Num contexto que implica na intensificação do trabalho, maiores exigências de escolaridade sendo desfavorável aos trabalhadores que vê seu trabalho intensificar-se dentro de uma conjuntura de desemprego generalizado.

A partir de um dos estudos precursores realizados por Kern e Schumann em 1984 na Alemanha, muito tem sido falado sobre as transformações do mundo do trabalho. Sem entrar nas extensas polêmicas sobre o nome a dar-se a essas novas formas de organizar o trabalho, é importante salientar que tais modificações ainda se apresentam no Brasil como uma tendência, pois o que se encontra são empresas implementando alguns aspectos dessas novas propostas.

Assim o que se constata, em geral, é o que segundo Merlo (1999), poderia chamar de “modelo Frankstein”, onde são incorporados alguns instrumentos usados pelo método japonês da organização do trabalho, tais como “kanban”, “Just –in-Time”e, Programas de Qualidade Total, dentro de políticas de gestão que se mantém verticalizadas, autoritárias e muito hierarquizadas e, em geral, em ambientes insalubres

associado à intensificação do ritmo de trabalho, da jornada, pressão por produção, têm sido apontados como os principais determinantes para a disseminação de doenças e degradação da qualidade de vida (ASSUNÇÃO; ROCHA, 1995 ; MERLO, 1999).