De acordo com Gil (2010, p.32) “desafios ambientais são forças externas às organizações”. Essas forças influenciam de forma significativa o desempenho, estão fora do seu controle e são impostas pelo mercado atual. Para prevenir essa influência negativa à organização, o gestor de pessoas precisam estar atento aos acontecimentos, observando e analisando o ambiente externo e procurando afastar todas as ameaças que rodeiam a organização.
A globalização traz mudanças não apenas econômicas, mas em perfil e expectativas de pessoas. A criatividade e a capacidade de planejar são capacidades exigidas de cada indivíduo, tornando-se assim um diferencial competitivo visualizando este indivíduo como profissional no mercado de trabalho (GIL 2010).
De acordo com Chiavenato (2002, p.126):
As melhores empresas querem os melhores talentos. E os melhores talentos são raros. O medo de errar nas contratações e todo o custo que isso acarreta ou o de não encontrar no mercado o tipo de profissional que buscam faz com que as empresas procurem envolver todo o pessoal de linha no processo seletivo.
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), diversidade refere-se especificamente às diferenças das pessoas, o que é considerado um dos desafios importantes e abrangentes que as organizações enfrentam atualmente.
Robbins (2010) menciona que são sete as principais categorias da diversidade da força de trabalho: idade, sexo, parceiros, raça, etnia, deficiências e religião.
A idade é uma forma de diversidade, considerando-se as características e expectativas que estão intrínsecas às pessoas de acordo com a faixa etária a qual pertencem. Há de se considerar aspectos que colaboram para o aumento da diversidade etária no mercado de trabalho, pois, de acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), há um aumento da porcentagem de aposentados que continuam trabalhando, devido à renda previdenciária ser insuficiente para retirar os aposentados do mercado de trabalho, passando a aposentadoria a ser um complemento, e não a fonte principal de renda. No final do século 20, uma das principais mudanças demográficas com grande peso foi relativa à faixa etária da mão de obra. O grupo de pessoas com idade igual ou superior a 65 anos, que no ano 2000 correspondia a cinco por cento da população brasileira, deve crescer para 18% até 2050, também sendo um fator para que isto se concretize o aumento da expectativa de vida das pessoas mais idosas. Algumas organizações lidam com esta diversidade sob a lógica apenas de discriminação, criando políticas que evitem o preconceito que atinge certos grupos demográficos. Esta diversidade é percebida de forma ampla nos ambientes de trabalho onde esta característica torna as pessoas diferentes umas das outras (ROBBINS, 2010).
Corroborando com as colocações anteriores, Oliveira (2011) afirma que as pessoas mais velhas dos dias atuais estão descobrindo que o aumento da expectativa de vida lhes permite e, até mesmo, lhes pressiona a estabelecer novas perspectivas profissionais. Uma pessoa que iniciou suas atividades laborais com 20 anos de idade e trabalhou por trinta anos percebe que, ao chegar aos 50 anos, ainda dispõe de vigor físico e mental para continuar trabalhando. Assim, tem interesse em permanecer em atividade e manter seu padrão de vida.
As diferenças geracionais representam uma importante forma de diversidade a ser conhecida e estudada pelas empresas, que precisam gerir efetivamente as diferentes gerações, fazendo-as trocar experiências, conhecer suas qualidades e competências, respeitar suas diferenças e unir conhecimentos, a fim de que possam obter excelentes resultados.
Robbins (2006) propõe, conforme Quadro 1 a seguir, que os trabalhadores podem ser segmentados de acordo com a época em que ingressaram no mercado de trabalho, ou seja, dividido por gerações.
Quadro 1: Evolução das gerações
VALORES DO TRABALHO DOMINANTES NA FORÇA DE TRABALHO ATUAL
Grupo Ingresso no Mercado de Trabalho
Idade Atual Aproximada Valores Trabalhistas Dominantes
Veteranos Anos 50 ou inicio dos anos 60
Mais de 60 anos Trabalho árduo,
conservadorismo, lealdade à organização
Baby Boomers
1965 a 1985 De 40 anos a 60 anos Sucesso, realização, ambição, rejeição ao autoritarismo, lealdade à carreira
Geração X 1985 a 2000 De 25 anos a 40 anos Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe, rejeição a normas, lealdade aos
relacionamentos Geração Z A partir de 1990 Mais de 25 anos Conhecidos como
individualistas, pensando no futuro, dificuldade de trabalhar em equipes. Geração da
Tecnologia
De 2000 em diante Menos de 25 anos Autoconfiança, sucesso financeiro, independência pessoal junto com trabalho de equipe, lealdade a si mesmos e aos relacionamentos
Fonte: Robbins (2006, p. 56)
Segundo Robbins (2006), a geração de veteranos viram o mundo mudar de forma gradual, desde a primeira metade do século XX ao século XXI; em sua maioria, cresceram e viveram em um ambiente de duas guerras mundiais, de importantes crises no sistema econômico mundial, isto é, muitos, a de 1929 e, talvez, poucos, a de 2008. A maioria dessa população já está fora do mercado de trabalho.
Segundo Santos (2009, p. 46) “baby boomers corresponde à geração de pessoas nascidas após o término da segunda guerra mundial. Em termos globais, os jovens desta geração vivenciaram o início da guerra fria e os conflitos do Vietnã”.
Kotler e Armstrong (2003, p. 67) afirmam que “os representantes da geração X são definidos muito mais pelas experiências que compartilham do que pela idade”.
A Geração da Tecnologia, também conhecida como geração Y, é uma geração que nasceu em um mundo que estava se transformando, e no meio a tanta tecnologia aprenderam a ficar interligados com o mundo, conheceram centenas de pessoas sem sair de casa, apenas sentado em frente a um computador. São os filhos da Geração X e os netos dos Baby Boomers.
Para Santos (2009, p. 21) “o mercado coloca a questão da Gestão da Geração Y como um dos grandes desafios da atualidade”. É a geração multitarefa, conseguem fazer várias coisas ao mesmo tempo, estão sempre conectados a novas tecnologias e novas tendências.
Conforme Santos (2009), a geração Z inclui os nascidos a partir de meados dos anos 1990. Seu mundo sempre esteve conectado a internet, e-mail, celulares e a todas as novas mídias e novidades que surgem por conta da tecnologia decorrente da era da informação: o ritmo ditado pela tecnologia é decisivo para formar a personalidade da geração Z. Esta geração pode não ter experiência profissional no mercado de trabalho por conta da pouca idade. Os incluídos nesta geração estão chegando à universidade, demonstram que vão ter comportamentos diferentes no mercado de trabalho. Conhecidos como individualistas, pensando no futuro, esses jovens poderão ter muitas dificuldades em trabalhar em equipes.
Referindo-se à diversidade de sexo, Robbins (2010) considera esta uma das categorias de diversidade da força de trabalho. De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), uma mudança significativa na força de trabalho brasileira durante a segunda metade do século 20 foi o acelerado aumento das mulheres empregadas. Enquanto nos anos 1970 as mulheres representavam aproximadamente 30% da população economicamente ativa, hoje esse número se aproxima de 45%, levando ao equilíbrio entre os contingentes de ambos os sexos. De acordo com o Artigo 113, inciso 1 da Constituição Federal, “todos são iguais perante a lei”.
O trabalho da mulher iniciou-se de fato com as I e II Guerras Mundiais (1914 – 1918 – 1945, respectivamente), quando os homens assumiam a frente de batalha e as mulheres passavam a assumir as atividades familiares. Com o fim da guerra e com o retorno de muitos homens que lutaram pelo país, alguns dos que sobreviveram ao conflito foram mutilados e impossibilitados de voltar ao trabalho. Foi nesse momento que as mulheres sentiram-se na obrigação de deixar a casa
e os filhos para levar adiante os projetos e o trabalho que eram realizados pelos seus maridos. Já no século 19, com a consolidação do sistema capitalista, inúmeras mudanças foram acontecendo na produção e na organização do trabalho feminino. Com o desenvolvimento tecnológico e o intenso crescimento da maquinaria, boa parte da mão-de-obra feminina foi transferida para as fábricas, e o trabalho feminino vem ganhando espaço com o passar do tempo.
Para Robbins, Judge e Sobral (2010) não existem diferenças dignas de nota entre os homens e as mulheres no quesito produtividade no trabalho, porém a diferença de gênero ainda afeta a maneira como a mulher é vista no mercado de trabalho. De acordo com os mesmos autores, as mulheres que alcançam sucesso em áreas tradicionalmente masculinas acabam sendo vistas como menos agradáveis e, por conseguinte, menos desejáveis como supervisoras. Pode-se considerar que, a partir dessas afirmações, embora seja crescente o ingresso da mulher no mercado de trabalho e que não haja diferenças entre elas e os homens no que se refere à produtividade, ainda assim existem restrições à mulher em determinadas áreas que anteriormente eram ocupadas exclusivamente por homens.
Referindo-se a raça como forma de diversidade, na visão de Robbins (2010), o termo significa uma das divisões atribuídas ao ser humano que se diferencia por características físicas e fenotípicas, como a cor da pele, contornos da face, cor e tipo do cabelo. Pelas definições anteriormente citadas, verifica-se que a raça se define por semelhanças físicas, ou seja, que são visíveis. Quanto à presença de diversas raças nas organizações, existe enorme disparidade entre negros e brancos na inserção no mercado de trabalho brasileiro, sendo esse fenômeno explicado tanto pelo baixo grau de escolaridade como pelo histórico de exclusão da raça negra (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
A população brasileira é composta majoritariamente por negras(os) (49,8% de pretas(os) e pardas(os) e brancas(os) (49,4%). Segundo informa a 3ª edição do Retrato das Desigualdades de Gênero e Raça, há mais homens negros que brancos e mais mulheres brancas que negras. Os dados sobre a distribuição de renda brasileira evidenciam a desigualdade entre pessoas brancas e negras. Homens negros e mulheres negras possuem renda média inferior à renda de homens brancos e mulheres brancas. Etnia refere-se a um grupo adicional de características culturais que muitas vezes se justapõem à raça. A raça está efetivamente fundada em uma comunidade de
origem, no parentesco biológico efetivo, enquanto etnia está baseada na crença do sentimento e da representação coletiva da existência de uma comunidade de origem (ROBBINS, 2010)
As pessoas com deficiência também fazem parte da forma de diversidade. Por vários séculos, as pessoas com deficiência foram excluídas da sociedade, não dispondo de oportunidades de exercer qualquer tipo de atividade, sendo consideradas inválidas. Com o passar do tempo, ocorreram mudanças na forma de ver essas pessoas, sendo a concepção de invalidez substituída pela visão de que essas pessoas necessitam apenas de atenção especial em função de alguma característica. Inclusive houve criação de lei com a finalidade de promover a inclusão social das pessoas com algum tipo de deficiência. (ROBINNS, 2010).
A inclusão de acesso ao trabalho para as pessoas com deficiência é legislação. No Brasil, as cotas de vagas para pessoas com deficiência foram definidas em lei de 1991, porém ela só passou a vigorar no final de 1999, quando foi publicado o decreto nº 3.298. Ela determina que as empresas com mais de cem empregados contratem pessoas com deficiência, segundo as seguintes cotas: de 100 a 200 empregados 2% de pessoas com deficiência; de 201 a 500 empregados 3% de pessoas com deficiência; de 501 a 1.000 4% de pessoas com alguma deficiência; e acima de 1.000 funcionários, 5% com alguma deficiência (INSTITUTO ETHOS, 2014).
As empresas precisam se preparar para a inclusão. Uma empresa inclusiva é aquela que acredita no valor da diversidade humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças nas práticas administrativas, promove adaptações no ambiente físico e nos procedimentos e instrumentos de trabalho, treinando todos os recursos humanos na questão da inclusão. A inclusão da pessoa com deficiência vai muito além da adequação dos espaços físicos, sendo fundamental a aceitação e o reconhecimento da capacidade dessas pessoas. Para que haja inserção dessa forma de diversidade humana no exercício de atividades remuneradas, é necessário que as empresas estejam preparadas para recebê-las. (ROBBINS, 2010).
A religião é outra forma de diversidade. De acordo com Silva (2004, p. 4) “religião é um sistema comum de crenças e práticas relativas a seres sobre humanos dentro de universos históricos e culturais específicos”.
Ao considerar religião como uma forma de diversidade, Robbins (2010, p. 8) propõe que “as empresas precisam garantir tolerância em relação a costumes, rituais e festas religiosas dos
seus funcionários não cristãos, bem como suas indumentárias e aparência, para garantir que eles não sofram discriminação”.
Reconhecida a existência da diversidade e as diferentes formas que ela pode ser encontrada no ambiente organizacional deve-se pensar em formas de gerir a mesma de maneira a minimizar possíveis impactos negativos, aumentando as vantagens que a diversidade pode proporcionar às empresas.
Robbins, Judge e Sobral (2010) afirmam que a gestão da diversidade deve ser um compromisso contínuo e precisa estar presente em todos os níveis da organização, desde o recrutamento, a contratação, a retenção e o desenvolvimento, sendo projetados com a finalidade de alavancar a diversidade em benefício da vantagem competitiva da organização.
Organizações se adaptam as demais diversidades impostas pela sociedade atual, e da mesma maneira precisam adequar-se a novas mudanças e tendências no contexto da atualidade. O processo de globalização a informatização ganha espaço e torna-se essencial para todas as atividades. É através dela que a comunicação e o interface dentro das demais áreas ocorre de forma instantânea gerando dados fundamentais nas mais variadas situações. Segundo Gil, (2010, p. 34) “a globalização ao contrário do que pensa a maioria, não constrói receitas globais que possam ensinar a organização a criar a forma certa de seguir e desenvolver estratégias de ação que cabe a cada um de acordo com a exigência do mercado, descobrir a melhor forma de destacar-se nesse mercado”.
A informatização no mundo globalizado, alavancada pela tecnologia, é um grande fator de produção, a qual gera progresso, sucesso e dinheiro. A valorização da informação fez com que a sociedade se tornasse dependente do desenvolvimento tecnológico nas comunicações. O marco foi na década de 90, quando ocorreu a instauração da internet como plataforma do mundo virtual onde sem limites se reparte e se repete informações em trânsito continuo. A internet assume o lugar de uma verdadeira extensão do viver cotidiano atual, possibilitando a sedução da liberdade e comunicação ilimitada. (GIL, 2010).
De acordo com Castells (2003, p. 8) “a internet tornou-se a alavanca na transição para uma nova forma de sociedade, a sociedade de rede. A internet é um meio de comunicação que permite, pela primeira vez, a comunicação de muitos com muitos em escala global”.
Santos (2009) menciona que a globalização ultrapassa barreiras econômicas e força as empresas a trabalharem com um número cada vez maior de trabalhadores de origens diferentes.
Chiavenato (2010, p.417) explica que “a informação não é tangível nem mensurável, mas é um produto valioso no mundo contemporâneo porque proporciona poder”.
O mundo torna-se refém da comunicação e da informação e para que uma organização tenha sucesso. É fundamental que a comunicação seja clara, direta e transparente assim como as relações interpessoais. Para que a comunicação seja clara é necessário que se tenham boas relações (CHIAVENATO 2010).
Gestores gastam aproximadamente 80% do seu tempo em comunicação, diante disto nota- se o quanto é importante a relação do gestor para com os colaboradores e como o gestor é um exemplo a ser seguido, tendo um bom relacionamento com todos, influencia de forma positiva os colaboradores a terem também um bom relacionamento entre si. A relação interpessoal é imprescindível, pois todo trabalho é feito em equipe, direta ou indiretamente, um depende diretamente do trabalho do outro, criando um bom relacionamento entre as pessoas (CHIAVENATO 2010).
A diversidade, a comunicação e a informação não apenas trazem consigo aspectos construtivos como também estão gerando conflitos entre dados e pessoas.
O conflito é definido por Dubrim (2006), como sendo um choque de personalidade entre duas pessoas, baseado em diferenças de atributos, preferências, idade, raça, etnia, interesses, valores e estilos que levam a oposição ou resistência podendo acarretar a elevação de alguma tensão. Conflito é o processo de identificação em que uma das partes envolvidas percebe que seus esforços e interesses despendidos para a realização de suas tarefas estão sendo confrontadas e afetadas de forma negativa pela outra parte envolvida.
Segundo Chiavenato (2002, p. 469):
Conflito significa existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos e colidentes que podem chocar-se, como desacordo, desaprovação, dissensão, desentendimento, incongruência, discordância, inconsistência, oposição. Conflito é a condição geral do mundo animal e requisitos básicos da vida humana. São variáveis graças ao elevado grau de congruência de objetivos entre os homens, ou, pelo menos, devido a alguns mecanismos ou regras de conduta que imponham ordem e acomodação.
Não são todos os conflitos que geram bons resultados, alguns conflitos geram melhorias e outros atrapalham o desempenho, estes podem ser divididos em funcionais que estão quase sempre relacionados com os conflitos de tarefa e processo e os disfuncionais que quase sempre estão relacionados com os conflitos que envolvem o relacionamento entre pessoas e grupos. Os conflitos funcionais são bons e apóiam os objetivos do grupo, melhorando seu desempenho de uma forma construtiva para a organização, os disfuncionais são os que atrapalham o bom desenvolvimento do grupo, de forma destrutiva tanto para o grupo quanto para os objetivos da organização (ROBBINS, 2000).
Dubrin (2006) complementa, explicando que o conflito funcional é aquele que gera benefícios para a organização e para o individuo e o conflito disfuncional é aquele que prejudica as metas e os objetivos da organização. O conflito funcional acontece quando os interesses da organização são alcançados a partir da disputa ou desacordo, promovendo maiores níveis de desempenho, com aumento da motivação, da criatividade e das mudanças construtivas para a resolução do problema, já o conflito disfuncional acontece quando o desacordo e a disputa prejudicam a execução das metas da organização, causando desentendimentos, discussões não construtivas e desperdício de tempo e energia que são absorvidos pelo conflito.
Ainda na perspectiva de Dubrin, (2006, p.177):
Embora as situações conflitantes transmitam uma imagem de comportamento negativo, elas geram tanto consequências positivas como negativas. Os conflitos, na medida certa, melhoram o desempenho, ao mesmo tempo em que uma quantidade muito pequena, ou muito grande, pode diminuir o desempenho.
Já Robbins (2000, p.173), afirma que:
Os conflitos são essenciais à organização, pois são a partir deles que a organização mantém sua fonte de inovação e retira o seu gás para manter a execução de suas tarefas em um nível desejável. “Um grupo harmonioso, pacífico, tranqüilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático, sem responder à necessidade de mudança e inovação.
A compreensão das mais variadas formas de diversidade, relacionadas com os meios de globalização presentes no contexto atual e os conflitos decorrentes entre as interfaces destes processos são fundamentais para que as organizações tenham condições para gerir seus colaboradores com eficiência, sendo que os gestores precisam estar sempre atualizados com as
mudanças cotidianas para que construam suas estratégias associando seus objetivos com as mudanças impostas.