Com base no desenvolvimento e resultados obtidos com a pesquisa realizada neste relatório dos processos de gestão de pessoas, especificamente nos processos de agregar, aplicar e desenvolver colaboradores no grupo Itaimbé Automóveis Ltda, na filial de Ijuí, pode-se evidenciar que há oportunidades de melhorias nos processos descritos e que podem ser exploradas.
No cenário atual, a demanda de profissionais qualificados e com perfis conforme os padrões da organização geram a necessidade de implantação de filtros seletivos para verificar conforme análise quais aspectos que necessitam de aprimoramentos.
Os desafios encontram-se na capacidade de fazer uma análise, diagnosticar e definir uma solução a ser proposta, bem como as ferramentas a serem utilizadas neste processo conforme Quadro 11 a seguir:
Quadro 11 – Proposições a partir do Diagnóstico
PROCESSOS OPORTUNIDADES DE MELHORIAS
AGREGAR
- Implantar um processo de planejamento de pessoal independente da montadora, com objetivo de busca de profissionais específicos
- Realizar processos de recrutamento de pessoas de forma constante para a criação de um banco de talentos vindo a suprir eventuais necessidades
- Definir apenas um responsável para os processos de recrutamento e seleção, sendo este responsável pela analise de todo o processo, para que não haja diferença de visões
- Criar um processo de recrutamento externo onde divulgue a imagem da empresa com o objetivo de despertar interesses no publico alvo alavancando a procura de vagas de trabalho na organização
APLICAR
- Elaborar um manual do colaborador facilitando o processo de socialização organizacional
- Estruturar um desenho de cargos com a descrição e análise de todos os cargos da organização, de acordo com a função exercida por cada colaborador, definindo suas competências e atividades executadas, bem como os requisitos que a função exige do colaborador
- Elaborar e implantar um processo de avaliação de desempenho contínuo onde o acompanhamento da produtividade de cada colaborador possa ser avaliado conforme padrões de busca de perfis desejados pela organização.
DESENVOLVER - Planejar capacitações de novos e atuais colaboradores
- Estabelecer um cronograma de treinamentos para a equipe operacional gerando um aprendizado individual e grupal
As oportunidades encontram-se na carência de estrutura dos processos e os desafios no encontro de soluções para suprir tais problemas.
Os resultados obtidos também sugerem que mesmo identificando algumas melhorias e oportunidades nos processos após análise, quando implantados formalmente acrescentarão uma agregação nos processos já existentes, assim gerando melhores resultados nos processos desenvolvidos, direcionando o gestor a estar em contínua interação e, conseguirá alavancar sua competitividade por meio das pessoas.
Os processos analisados na organização são trabalhados de forma simplificada, assim se pode propor realizar algumas melhorias em todos eles. O processo de agregar pessoas é realizado apenas em momentos de necessidade de substituição de ou acréscimo de colaboradores, pelo GPV e pela CET. Desta maneira propõe-se primeiramente a realização de um planejamento de pessoal independentemente da matriz e da montadora, repassando como padrões para todas as demais filiais do grupo, não de acordo com o momento que se encontra a gestão atual de cada filial, para que possam ser traçados os objetivos de mudanças de acordo com o trabalho realizado de cada gestor. Este planejamento de pessoal possibilitará alterações não apenas em colaboradores, mas em determinados momentos econômicos da sociedade pode ser uma ferramenta estratégica diferenciada a ser utilizada.
Juntamente com o planejamento e pessoal, é fundamental que haja futuros colaboradores de certa forma a espera de vagas de trabalho. Assim é necessário elaborar um processo de recrutamento objetivando a busca no mercado de profissionais qualificados para futuramente ingressar na organização criando um banco de talentos à espera. Este banco de talentos de profissionais também é uma ferramenta estratégica para a organização, pois assim estará preparada a realizar mudanças ou adequações de forma sólida e gera opções de mão de obra qualificada dependendo do objetivo da mudança. Ainda são poucas as organizações de médio porte que adotam esta ferramenta de trabalho, que quando utilizada trará resultados satisfatórios na sua forma de aplicação, pois o custo é muito baixo ou nulo.
Focando na ferramenta de recrutamento, propõe-se o cuidado com a entrada e saída de colaboradores, criando assim um canal de comunicação referente a referências dos profissionais fornecidas pelas demais organizações, assim como na saída de um colaborador da organização
pode-se fornecer referências, auxiliando na recolocação deste profissional. Assim, cria-se um elo de troca de informações entre as organizações como um canal de comunicação sobre mão de obra qualificada disponível no mercado, mantendo boas relações realizando um recrutamento por indicação com parceiros.
O processo de seleção é essencial para diagnosticar o perfil dos futuros candidatos ao ingressar na organização, e desta forma propõe-se realizar este processo em todas as filias com um colaborador especifico devidamente treinado pelo setor de RH, e continuar com a empresa terceirizada maximizando a utilização de seus serviços, buscando possuir um profissional qualificado utilizando métodos diferenciados para análise, avaliando perfis diferentes da mesma maneira com o conhecimento específico para o desempenho da função.
Objetivando a busca de futuros talentos propõe-se realizar a criação de um processo de incentivo externo de pessoas que tem interesse em trabalhar na organização, transmitindo a imagem da mesma para o público alvo, onde assim, desperte o interesse em conhecê-la e até mesmo em despertar o desejo de atuar como possíveis colaboradores, fazendo com que a mesma seja procurada. Para que isto possa se tornar possível, propõe-se realizar a criação da divulgação da organização por meios de mídias locais através de um trabalho realizado pelo departamento de marketing juntamente com os responsáveis pelo departamento de recursos humanos para a criação do material especifico a ser utilizado. Conforme Apêndice B segue esboço de modelo proposto para a realização da proposição.
Referente ao processo de aplicar analisado, propõe-se realizar uma planejamento e formalização de desenho de cargos com as devidas funções exercidas e suas respectivas hierarquias para cada colaborador, onde expõe suas competências exigidas para a execução do cargo e as atividades. Para a elaboração, propõe-se a definição pelos responsáveis de cada área juntamente com a colaboradora responsável pela higiene e segurança no trabalho, integrante do departamento de recursos humanos, onde se realizará a análise das tarefas e responsabilidades detalhadas a serem executadas por cada colaborador, ambiente de trabalho e suas especificações, conforme esboço de modelo proposto em Apêndice C.
Dentro do processo de socialização, propõe-se a criação de um manual do colaborador correspondente a integração de novos colaboradores, expondo a missão, visão, objetivos,
políticas e diretrizes organizacionais, produtos e serviços oferecidos para o publico alvo, normas internas, horários de trabalho, datas para pagamentos, benefícios oferecidos, responsabilidades de tarefas, objetivo do cargo, metas e resultados pretendidos, competências exigidas juntamente com os planos de aprendizagem. Para a elaboração deste manual propõe-se a utilização do departamento de recursos humanos juntamente com os demais gestores principais das respectivas áreas para a definição e implementação do mesmo, juntamente com a seleção do colaborador que irá aplicar este processo com futuros talentos ingressantes. Conforme Apêndice D esboço do modelo proposto para a elaboração do manual de socialização.
Referente à avaliação de desempenho, evidencia-se que é realizada apenas através de relatórios de produtividade gerados pelo próprio sistema. Sendo assim, propõe-se a implementação de um processo continuo de acompanhamento do desempenho integral do colaborador e evolução de cada um, através da utilização do modelo de escalas gráficas, realizando a avaliação de forma individualizada, avaliando os fatores de: relacionamentos, competências, comunicação, produtividade por função, busca constante de crescimento e pontualidade. Esta tarefa deve ser incumbida a gerentes de cada setor avaliando seus subordinados através de equipes de trabalhos e individualmente objetivando metas e objetivos previamente determinados por uma comissão da direção. Este método proposto para a avaliação de desempenho estabelece critérios previamente estabelecidos para a avaliação, pontos intermediários e extremos para mensuração do resultado. Conforme apêndice E segue esboço do modelo proposto para a realização da avaliação de desempenho.
Tratando-se do processo de desenvolver pessoas, visualiza-se que este é desenvolvido conforme a exigência da montadora de forma individual. O mesmo processo em alguns momentos já foi realizado treinamentos específicos, porém iniciados na metade de 2015. Propõe- se realizar um planejamento e cronogramas de treinamentos sequenciais de forma individual e em grupo dentro de áreas especificadas pela direção.
Para que seja possível a realização de treinamentos e sua eficácia seja satisfatória alcançando os resultados pretendidos, é necessário a elaboração de um diagnóstico organizacional das atuais necessidades a serem desenvolvidas, a programação, implementação e principalmente a avaliação após o treinamento. Para que este objetivo seja desenvolvido, propõe- se que seja implantado com o auxilio de profissionais capacitados para desenvolver este processo
minimizando perdas e desvios de focos tanto interno como uma empresa terceirizada. Os principais objetivos a serem desenvolvidos dentro da organização nos treinamentos da referida empresa podem ser: o aumento de produtividade, a redução dos custos de retrabalho, mais eficiência e eficácia no desempenho das atividades, a motivação do grupo assim como a individual, pela implantação do treinamento e a descoberta de novas habilidades individuais de cada colaborador que possam estar obscuras pelos seus supervisores.
Referindo-se aos treinamentos, quando não há possibilidade de serem desenvolvidos na filial ou no grupo, propõe-se a criação de parcerias com entidades que realizam os mais diversos treinamentos para que anunciem no departamento de RH da organização e este divulgue entre as demais filias, fazendo com que desperte interesse particular dos colaboradores em investir em seu desenvolvimento pessoal agregando o valor intelectual a organização.
A criação de um processo de crescimento e desenvolvimento das pessoas na organização é fundamental para que o crescimento seja constante e reduza a rotatividade organizacional, criando um plano de carreira para funcionários com determinado tempo de atuação no grupo, visando a adoção de benefícios adicionais e treinamentos diferenciados. Cabe a direção a avaliação dos meios a serem utilizados para que possa ser mais um diferencial estratégico da organização a diferenciando-se dos seus demais concorrentes.
As proposições citadas acima quando implantadas formalmente integrando o quadro dos processos de agregar, aplicar e desenvolver colaboradores, em um determinado período de tempo para posteriormente ser novamente avaliado, os objetivos serão devidamente atingidos, pois com os processos alinhados de forma coerente e a inter-relação entre eles acarretará uma melhora nas estratégias de gestão de pessoas, e conseqüentemente gargalos referente a estes processo serão suprimidos e contemplados.
CONCLUSÃO
Os processos de gestão de pessoas estão ganhando cada vez mais espaço dentro das organizações, desmistificando os processos como burocráticos para flexíveis. Hoje trabalhar com pessoas já é diferente do dia anterior, e consequentemente do posterior, pois os perfis estão em constante adaptações e mutações. A partir disto, as estratégias de gestão de pessoas são de suma importância que estejam em constante adaptação com o meio em que estão inseridas.
Ao analisar as estratégias de gestão de pessoas na organização Itaimbé Automóveis Ltda, especificamente na Filial de Ijui, referente aos processos iniciais de gestão de pessoas sendo eles os de agregar, aplicar e desenvolver pessoas, verificou-se algumas fragilidades e fragmentos a serem supridos. Desta maneira após a análise com o propósito de identificar possíveis aprimoramentos detecta-se que alguns processos estavam incompletos e outros faltantes.
Para que haja um resultados da organização e consequentemente o envolvimento dos colaboradores deve-se avaliar muito bem o que esta ingressando nas atividades organizacionais, sendo pelos processos de recrutamento e seleção, onde a análise do perfil dos candidatos deve ser filtrada ao máximo de acordo com o perfil desejado. Perfis que não se enquadram nos modos de trabalho internos, consequentemente não apresentarão os resultados esperados.
Para que se possa realizar uma filtragem dos perfis e das competência exigidas de cada cargo organizacional nos processos de seleção, deve-se ter explicito o que se espera e as atividades que cada colaborador deva exercer, assim elaborando e formalizando um processo de descrição de cargos. Com estes dados em mão até mesmo um processo de seleção pode ser utilizado com diferentes formas de aplicação de testes para diferentes cargos. Assim, o perfil esperado é filtrado de maneira mais esperada e consequentemente o perfil desejado quando enquadrado no cargo refletirá em melhores resultados de acordo com sua produção.
O profissional selecionado corretamente e formalizado com suas atividades a serem realizadas, inicia-se um processo de ambientação até chegar ao ponto em que o mesmo estará totalmente pronto a produzir o seu máximo. Assim, a utilização de um manual de socialização
agilizará este processo de ambientação e deixará claro algumas lacunas obscuras que lhe foram passadas ou sua compreensão não foi devidamente correta.
O processo de desenvolvimento de colaboradores é fundamental para formar o profissional que a organização deseja ter em seu quadro de colaboradores, e assim realizar um acompanhamento de campo analisando onde é necessário aprimoramentos das atividades desenvolvidas e onde esta o foco. Desta forma a realização de um mapeamento interno verifica-se os processos que não estão em conformidade ou em declino e a partir disto realiza-se um investimento em determinados profissionais ou áreas afim com o propósito de agregar conhecimento e habilidades para que os resultados sejam melhores.
A avaliação de desempenho é fundamental para verificar de forma individual e grupal como está o desempenho dos colaboradores envolvidos nas atividades. É através dele que pode- se realizar projeções ou até mesmo mudanças de forma que esteja ou não atingindo os resultados esperados. Na realização de um investimento de treinamento, é fundamental a realização de uma avaliação de desempenho pré e pós treinamento para verificar a evolução dos conhecimentos. Assim, a avaliação de desempenho é fundamental para que os objetivos determinados sejam alcançados e não se perca o foco no decorrer da caminhada organizacional.
Analisar as estratégias de gestão de pessoas adotadas na Itaimbé Automóveis Ltda de Ijui referente aos processos de agregar, aplicar e desenvolver pessoas, possibilitou identificar possíveis aprimoramentos nas estratégias destes processos, com vistas a promover um maior envolvimento dos colaboradores e consequente melhora nos resultados da organização.
Desta forma, verifica-se a total importância dos processos de gestão de pessoas devidamente alinhados e como devem ser completos para haver a inter-relação entre eles. As estratégias nos processos de gestão de pessoas quando estão conforme com os objetivos organizacionais acarretarão um acréscimo nos resultados obtidos de forma gradativa conforme sua utilização. Sendo assim, visualiza-se que todos os processos de gestão de pessoas independente de serem abordados neste relatório e também os demais são de fundamental importância para as organizações, pois são eles que organizam internamente as atividades e os processos desenvolvidos de forma coerente e satisfatória.
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APÊNDICES
APÊNDICE A – Modelo do Roteiro de Entrevista
UNIJUÍ– Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC – Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação Curso: Administração, 2º semestre de 20015.
A seguir, apresenta-se um roteiro de entrevista sobre os processo de gestão de pessoas especificamente em agregar pessoas, aplicar pessoas e desenvolver pessoas na Itaimbé Automóveis Ltda, com o propósito da elaboração da análise deste processos objetivando a