Pode-se definir que o processo de agregar envolve três atividades principais: planejamento de pessoal, recrutamento de pessoal e seleção de pessoal.
Dutra (2009, p.63) define o planejamento de pessoas como sendo “a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”.
Para trazer os indivíduos para a organização, utilizam-se técnicas de captação de pessoal no mercado, onde é necessário, conforme Dessler (2003, p.74):
Fazer o planejamento e a previsão da força de trabalho para determinar as vagas a serem preenchidas, formar um conjunto de candidatos para esses cargos através do recrutamento interno ou externo e fazer com que os candidatos preencham fichas de inscrição e talvez realizar uma entrevista de seleção inicial.
O planejamento de pessoal de acordo com Chiavenato, (2010, p. 79) “trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho e talentos humanos são necessários para a realização da ação organizacional futura”.
O processo de agregar pessoas tem como finalidade selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo de forma que a empresa agregue um capital humano qualificado e capacitado para o cargo e o candidato possa desempenhar todo seu conhecimento em uma função. (CHIAVENATO, 2009).
O recrutamento de pessoal corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo.
De acordo com Chiavenato (2004, p. 165):
As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.
O recrutamento funciona como um processo de comunicação, em que a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado de recursos humanos (CHIAVENATO, 2009)
Conforme Chiavenato (2009, p.165):
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de Recursos Humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.
O recrutamento de pessoal, segundo Marras (2000, p. 69):
É uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos) que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.
Conforme Chiavenato (2009) existem três tipos de recrutamento, sendo eles: interno, externo e misto (interno e externo).
De acordo com Lacombe (2009, p. 527) “o recrutamento interno é recrutar um candidato dentro dos quadros da empresa, ou seja, que já é empregado da empresa”.
Segundo Chiavenato (2009, p.68), O recrutamento interno é quando “havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la por meio do remanejamento de seus empregados, que pode ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal)”.
O recrutamento interno pode ser por “transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e planos de encarreiramento (carreira) de pessoal” (CHIAVENATO, 2009, p.69).
Para Chiavenato (2009, p.69):
O recrutamento interno exige o conhecimento prévio de uma serie de dados e informações relacionados com os outros subsistemas, a saber:
- resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção que se submeteu quando de seu ingresso na organização;
- resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;
- resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno;
- analise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se esta considerando, a fim de ser avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários;
- planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado;
- condições de promoção do candidato interno (esta no ponto de ser promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar).
As principais facilidades do recrutamento interno são:
- Evitar despesas desnecessárias;
- É mais dinâmico e rápido, pois os indivíduos já estão na empresa, evitando a procura no mercado externo;
- Por se tratar de indivíduos de dentro da empresa os mesmos já conhecem as normas, regras, além da cultura, missão e visão da empresa, facilitando a adaptação e também, no caso do gestor, se torna propício, pois este tem os dados do futuro colaborador e muitas vezes ligação.
- Motiva os funcionários principalmente pelo reconhecimento, valorização e oportunidade de crescimento pessoal e profissional.
- Aproveita a capacitação fornecida pela própria empresa em seus indivíduos.
- Faz com que as pessoas se empenhem em disputar uma competição sadia internamente para que o melhor vença (CHIAVENATO, 2009, p.175).
As desvantagens do recrutamento interno são as questões estruturais internas, sendo que as organizações, às vezes não dispõem de pessoas para suprir adequadamente os cargos vagos no tempo certo. Assim alguns fatores devem ser avaliados antes de realizar o recrutamento interno:
- Para promovermos pessoas na empresa precisamos verificar se existe potencial por parte dos indivíduos, pois, caso contrário ao invés de eu proporcionar motivação, vamos acabar frustrando as pessoas por não conseguirem realizar as tarefas como deveria, ou seja, os indivíduos não estão preparados para assumir seu novo posto, isso acaba fazendo com que exista desmotivação por parte do indivíduo, bem como, apatia, fraqueza e conseqüentemente desinteresse em estar nesse novo posto.
- Se os líderes oferecem uma promoção sem medir as conseqüência poderá causar um atrito entre as partes, pois o momento ainda não é adequado para o crescimento, mas por motivos de necessidade no setor ou por questões voltadas ao salário esta prática pode acontecer quando o indivíduo chega ao seu teto de salário dentro da sua classe.
- Por indicação ou ainda como carreira meteórica, os indivíduos são promovidos automaticamente, um exemplo, tempo de casa e acabam se perdendo no meio do caminho na questão competência, levando se em conta apenas o potencial que o indivíduo tem.
- Promovendo os indivíduos de cargo mas desrespeitando as suas ações de melhoria bem como sua criatividade, limitando-os apenas a executar tarefas exigidas pelas diretrizes, normas e regras pré-estabelecidas pela empresa.
- Recrutar sem conseqüências a do momento fazendo com que a fila ande desprezando o aperfeiçoamento dos colaboradores internos, o correto é adequar cada pessoa a situação necessária para sanar as necessidades da empresa e não recrutar instantaneamente sem um planejamento (CHIAVENATO, 2000, p.174-175).
O recrutamento externo é o conjunto de atividades para recrutar um candidato fora dos quadros da empresa, ou seja, que não é empregado da empresa. Lacombe (2009, p. 527) define o recrutamento externo como aquele que “traz pessoas com novas experiências, conhecimentos e percepções, que podem colaborar para aperfeiçoar os procedimentos da empresa e para sensibilizar a administração para o ambiente externo e o mercado”.
O recrutamento externo é um conjunto de atividades que visam atrair um conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou seja, fora da organização, a fim de ingressarem na organização. O recrutamento externo utiliza diferentes técnicas para atrair os candidatos, tais como anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, cartazes, apresentação de candidatos por indicação, e consulta ao arquivo e banco de currículos da própria empresa (CHIAVENATO, 2006).
Na mesma visão Marras (2000, p. 73) descreve que o recrutamento externo “é o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no quadro de efetivos”.
Lacombe (2009) cita algumas técnicas de recrutamento externo como anúncios na mídia, tabuletas na porta, informações em quadro de avisos, indicações, contato com empregados, apresentações espontâneas, agências de emprego, intercâmbio com outras empresas, anúncios em revistas técnicas, instituições de formação de mão de obra especializada, sites na internet, site da própria empresa e e-mails.
De acordo com Chiavenato (2004), as técnicas de recrutamento na maioria das vezes são utilizadas de maneira conjugada. Quanto maior a urgência para se recrutar um candidato maior será o custo da técnica a ser aplicada, então os fatores de custo e tempo são muito importantes na escolha da técnica mais adequada.
As vantagens do recrutamento externo são: “traz sangue novo à empresa, renova e enriquece o patrimônio humano da empresa, aproveita investimentos de treinamentos de outras empresas, promove criatividade e inovação com idéias vindas de fora e sacode o status quo da empresa” (CHIAVENATO ,2006, p .81).
Desvantagens do recrutamento externo:
- é um processo demorado e lento; - é um processo oneroso;
- é menos seguro e confiável que o recrutamento interno; - quando monopoliza as vagas, pode frustrar o pessoal; - pode sinalizar barreiras ao encarreiramento das pessoas;
- pode afetar a política salarial da empresa quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado (CHIAVENATO (2006, p.81).
As organizações desejam que seus funcionários permanentemente sejam capazes de desempenhar mais de uma função e com facilidade de adaptação em suas funções. As organizações buscam funcionários que, além das habilidades específicas para o trabalho, tenham também características que se ajustem à cultura organizacional e que demonstrem bom comportamento dentro da organização (CHIAVENATO 2009).
Conforme Marras (2000, p. 79) seleção de pessoal “é uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa”.
A seleção deve considerar a cultura, os valores e crenças do candidato, pois ele deve ter condições de se adaptar a essa cultura organizacional. Candidatos muito bons, mas que têm poucas perspectivas de adaptação às empresas, não costumam ficar muito tempo no emprego, gerando alta rotatividade, custos e perdas de tempo (LACOMBE, 2006).
Chiavenato (2004, p. 107) explica o processo de seleção como:
Um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão). Para tanto, ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade na comparação. O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido (como variável independente) ou as competências desejadas, e sobre candidatos que se apresentam (como variável dependente). Assim o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização.
Ainda na perspectiva de Chiavenato, (2004.p.130) “a seleção consiste em fazer a escolha exata da pessoa certa para o lugar certo”. Outro aspecto importante são as técnicas de seleção que, segundo Chiavenato (2004, p. 138) “permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento”.
Chiavenato (2004) propõe que as técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entrevistas, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação, conforme Quadro 6:
Quadro 6: As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal
Entrevista e Seleção • Entrevista dirigida (com roteiro pré estabelecido) • Entrevista livre (sem roteiro definido)
Provas de Conhecimentos ou de Capacidade
• Gerais (cultura geral, línguas)
• Especificas (conhecimentos técnicos, cultura profissional)
Testes Psicológicos • Testes de Aptidões (gerais e específicos)
Testes de Personalidade • Expressivos
• Projetivos • Inventários
Técnicas de Simulação • Psicodrama
• Dramatização
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004, p. 139).
Chiavenato (2004, p. 140), afirma que “na prática, escolhe-se mais de uma técnica de seleção para cada caso, envolvendo entrevistas de triagem, entrevistas técnicas, provas de conhecimento, provas de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação”.
A entrevista constitui a técnica de seleção mais utilizada no processo de seleção. Nessa técnica, o candidato é estimulado para que possa identificar reações e estabelecer um comportamento devido a uma determinada situação (MARRAS, 2000).
Conforme Chiavenato (2004, p. 141):
Entrevista totalmente padronizada é uma entrevista estruturada e com um roteiro pré- estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. Entrevista padronizada apenas nas perguntas é previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta. Entrevista diretiva é a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões ,ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. Entrevista não diretiva é a entrevista totalmente livre e que não especifica nem questões e nem respostas requeridas.
Dentro das técnicas de seleção, pode-se absorver um maior conhecimento técnico do candidato, através das provas de conhecimento. As provas de conhecimento são um instrumento de avaliação do nível de conhecimento geral e específicos do candidato e procuram medir o grau de conhecimento dos profissionais, através de noções de informática, de contabilidade, de redação e de inglês (CHIAVENATO, 2004).
Os testes psicológicos servem de medida objetiva e padronizada de uma amostra do comportamento no que se refere às aptidões da pessoa. É um instrumento que permite ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos candidatos (MARRAS, 2000).
Os testes de personalidade mostram certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter e aqueles determinados pelo temperamento. Os testes de personalidade exigem um psicólogo para a sua aplicação. Contudo, diante de um custo de aplicação deve ser levada em consideração a sua aplicabilidade (CHIAVENATO, 2004).
Chiavenato (2004, p. 140) afirma que:
As técnicas de simulação abriram um campo interessante para o processo seletivo. As técnicas de simulação são usadas como um complemento do diagnóstico: além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos, o candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização para fornecer uma visão mais realista acerca do seu comportamento futuro.
Após realizado o recrutamento e a seleção de um novo colaborador ou a promoção interna, ou transferência de um colaborador já contratado, passa-se a realizar o processo subsequente, que trata-se do processo de aplicar.