Conforme Gil (2010, p.17) “gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais, quanto individuais”.
Na visão de Chiavenato (2004), gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias ao gestor para administrar o trabalho das pessoas, tais como recrutamento, seleção, integração, remuneração, avaliação, desenvolvimento, entre outras.
Já na perspectiva de Dutra (2009), gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.
Chiavenato (2004, p. 6) complementa explicando que “as pessoas devem ser visualizadas como parceiras de negócio, como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, são o mais importante aporte para as organizações”.
Gil, (2010, p.18) afirma que “a expressão Administração de Recursos Humanos é muito restrita, pois implica a concepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros”. Assim, a denominação que é a dada às pessoas dentro de uma organização varia de acordo com a visão que esta tem delas. Muitas chamam de funcionários, empregados, pessoal, operários, recursos, o que, geralmente, está associado à importância que a eles são atribuídos.
As pessoas constituem um dos elementos mais importante de uma organização. Com o passar do tempo, elas passaram a ser consideradas como partes inteligentes responsáveis por introduzir o conhecimento dentro de uma organização, tornando-se o grande diferencial competitivo. As pessoas deixaram de ser vistas apenas como força geradora de lucro e passaram a serem vistas como seres humanos responsáveis e comprometidos com a organização. Ao definir a
importância das pessoas nas organizações. Chiavenato (2010, p. 5), afirma que “as organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome”.
Segundo Dutra (2009) é possível estruturar um modelo de gestão de pessoas a partir de três grandes processos, cujas práticas encontram-se enumeradas no Quadro 2: processo de movimentação (que trata das mudanças no relacionamento das pessoas com a organização ao longo do tempo); processo de desenvolvimento (que oferece condições e estimula a evolução das competências das pessoas, alinhadas às necessidades da organização); e processo de valorização (que estabelece parâmetros e procedimentos para reconhecimento e recompensa do valor das pessoas e de seu trabalho para a organização).
Quadro 2: Processos de Gestão de Pessoas segundo Dutra (2009)
PROCESSO DESCRIÇÃO
Processo de Movimentação
Contratação Atividades que permitem à organização estabelecer relações de trabalho com pessoas capazes de atender suas necessidades correntes e futuras.
Internalização Atividades destinadas a desenvolver as relações entre pessoas e a organização como, por exemplo, ações para integrar as pessoas em seu ambiente de trabalho. Transferência Atividades relacionadas à movimentação de pessoas dentro da própria organização,
em virtude da mudança de trabalho ou de local de trabalho.
Expatriação Atividades relacionadas à movimentação de pessoas para outros países.
Recolocação Atividades dedicadas a proporcionar, às pessoas que a organização não consegue absorver, instruções e orientações que as auxiliem na formulação dos objetivos de carreira e na busca por um novo trabalho.
Processo de Desenvolvimento
Carreira Atividades relacionadas à estruturação, planejamento, execução e acompanhamento de uma seqüência de posições e trabalhos (carreira) trilhados entre as pessoas e a organização.
Desenvolvimento Atividades de desenvolvimento formal – cursos, seminários, entre outros – e informais – rotação, coaching, mentoring – com o objetivo de aumentar a capacidade das pessoas em agregar valor para a organização.
Desempenho Atividades de gerenciamento das entregas e resultados das pessoas para a organização, subdividindo-se em três focos de análise: o nível de desenvolvimento da pessoa, o esforço realizado e o comportamento da pessoa frente a um padrão de conduta definido pela organização.
Processo de Valorização
Remuneração e Reconhecimento
Atividades de concretização da valorização da pessoa por meio de remuneração ou reconhecimento profissional, utilizando critérios coerentes entre si e consistentes com o intento de diferenciar sua contribuição ou o seu desenvolvimento.
Fonte: Adaptado de Dutra (2009).
No processo de movimentação, ocorrem os movimentos físicos das pessoas na empresa ou no mercado de trabalho, que dizem respeito ao sistema de captação, chamado de recrutamento e seleção. O subsistema das movimentações envolve também processos de transferência e desligamentos. No processo de desenvolvimento estão contidos os subsistemas de capacitação, gestão do desempenho e carreira. No processo de valorização estão os subsistemas de compensação (remuneração pelo trabalho contratado), premiação (recompensa por desempenho superior), serviços e facilidades (benefícios) (DUTRA, 2009).
Chiavenato (2010) propõe seis processos a serem desenvolvidos pela área de gestão de pessoas, sendo eles: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas, sendo que cada processo tem sua importância para que a organização alcance seus objetivos (CHIAVENATO, 2010). Tais processos apresentam-se descritos no Quadro 3.
Quadro 3: Processos de Gestão de Pessoas segundo Chiavenato (2010)
PROCESSO DESCRIÇÃO
Agregar Pessoas Reúne os processos de recrutamento e seleção de uma organização e o processo decisório de quem irá contratar
Aplicar Pessoas Referente ao que as pessoas deverão fazer. Ficam neste tópico o desenho de cargos e avaliação de desempenho
Recompensar Pessoas Contempla recompensas, remuneração, benefícios e serviços
Desenvolver Pessoas Referente ao treinamento, desenvolvimento, Programas de mudança e Programas de comunicação
Manter Pessoas Engloba a Saúde e Segurança no Trabalho e programas de Qualidade de Vida
Monitorar Pessoas Referente ao sistema de informações gerencial, ao saber o que as pessoas fazem
Os processos descritos conforme Chiavenato (2010), são a base do processo completo de gestão de pessoas, onde engloba o ciclo de inserção até o monitoramento individual de cada colaborador.
Os processos de gestão de pessoas na visão de Marras (2000) são compostos pelos seguintes subsistemas: recrutamento de pessoal; treinamento e desenvolvimento (T&D); avaliação de desempenho; remuneração ou cargos e salários; higiene e segurança do trabalho; departamento pessoal; relações trabalhistas; e serviços gerais.
Quadro 4: Processos de Gestão de Pessoas segundo Marras (2000)
PROCESSO DESCRIÇÃO
Recrutamento de pessoal Referente à captação de a recursos humanos interna e externamente a organização
Remuneração Referente ao setor de cargos e salários
Treinamento e desenvolvimento Referente ao processo de assimilação cultural a curto prazo
Avaliação de desempenho Referente à mensuração dos resultados obtidos
Departamento pessoal Referente a todos os registros legais e necessários para a administração burocrática
Higiene e segurança do trabalho Referente à segurança industrial, pela higiene e medicina no trabalho
Serviços gerais Referente à conservação de locais denominados segurança patrimonial
Relações trabalhistas Referente ao planejamento e execução de programas relacionados a área trabalhista sindical
Fonte: Marras (2000, p.69)
Conforme Marras (2000, p. 69) recrutamento de pessoal “é uma atividade de responsabilidade do sistema de RH que tem por finalidade a captação de a recursos humanos interna e externamente a organização objetivando municiar o subsistema de seleção no seu atendimento aos clientes internos da empresa”
O subsistema de remuneração na visão de Marras (2000, p. 91) “é de responsabilidade de um dos subsistemas mais importante do RH, também conhecido como setor de cargos e salários”. Seguindo o subsistema de remuneração, Marras (2000, p. 137), define outro subsistema de
benefícios, o qual é “o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários, e seu somatório compões a remuneração do empregado”.
Todos os colaboradores devem ser treinados e capacitados para o desenvolvimento de suas atividades especificas, e assim Marras (2000, p. 145) descreve como sendo “o processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente a execução de tarefas ou a otimização no trabalho”. Todos os colaboradores após o treinamento investido em seu perfil recebem uma avaliação de desempenho, e Marras (2000, p. 173) define como sendo “um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em períodos ou áreas especificas”.
Outro subsistema definido por Marras (2000, p. 189) “é referente ao departamento pessoal, que tem por objetivo a efetivação de todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigidas pelas praticas administrativas e pelas legislações que regem a relação capital e trabalho”.
Para que a organização possa exercer suas atividades é fundamental a existência do processo de higiene e segurança do trabalho conforme legislação vigente. Assim na visão de Marras (2000, p. 199) “é a área que responde pela segurança industrial, pela higiene e medicina no trabalho relativamente aos empregados da empresa, atuando tanto na área de prevenção quanto na de correção, que envolvam acidentes no trabalho e a saúde do trabalhador. No funcionamento das atividades conforme a visão de Marras (2000), necessita-se de um subsistema considerado como sendo serviços gerais, composto pela conservação de locais denominados segurança patrimonial, brigada de incêndio, administração do restaurante da empresa, ambulatório medico, postos bancários e cantinas quando assim a empresa for composta.
Na função de gestão de pessoas Marras (2000, p 239) relata que é de fundamental importância a existência de um subsistema referente a relações trabalhistas que denomina-se como “a área que responde pelo planejamento e execução de programas relacionados a área trabalhista sindical”.
Aquino (1980) propõe cinco processo de gestão de pessoas em sua visão, sendo compostos por: programação de pessoal, procura, desenvolvimento, manutenção e pesquisa.
Quadro 5: Processos de Gestão de Pessoas segundo Aquino (1980)
PROCESSO DESCRIÇÃO
Programação de pessoal Referente à linha de ação ou opção tática de recursos humanos
Procura Referente ao pelo recrutamento e seleção
Desenvolvimento Referente ao treinamento, planejamento de carreia e promoção
Manutenção Referente à salários do colaboradores, pelos benefícios e incentivos oferecidos pela organização
Pesquisa Referente a avaliação de desempenho
Fonte: Adaptado de Aquino (1980, p.150).
A programação de pessoal conforme Aquino (1980, p. 150) consiste em “uma linha de ação ou opção tática que tem em vista os objetivos da administração de recursos humanos”. Já a procura na visão de Aquino (1980, p. 158), “é responsável pelo recrutamento e seleção, sendo atividades complementares tendo inicio e termino bem definidos sendo responsáveis pela busca no mercado de pessoas para trabalhar na empresa”.
O desenvolvimento segundo Aquino (1980), é responsável pelo treinamento, planejamento de carreia e promoção, onde desenvolve, planeja e promove o quadro de funcionários de acordo com a demanda de mercado gerando suprindo as necessidades organizacionais. A manutenção segundo Aquino (1980) é responsável pelos salários do colaboradores, pelos benefícios e incentivos oferecidos pela organização. Esta função conforme o autor é fundamental para manter os colaboradores na organização para que a mesma não sofra com um alto índice de rotatividade. A pesquisa é composta pelo programa de avaliação de desempenho, onde Aquino (1980, p. 197) define como sendo “um sistema de informações por meio do qual a realidade de cada colaborador chega a direção”.
Dentre os autores apresentados e suas formas de desenvolver as funções de gestão de pessoas, optou-se por utilizar a proposição de Chiavenato (2010) em seus processos para fundamentar o presente estudo assimilando o mesmo com a realidade da necessidade organizacional e do mercado. Dentre os seis processos de gestão de pessoas, como tema deste estudo tem-se: processo de agregar, processo de aplicar e processo de desenvolver, tais processos são detalhados separadamente nos tópicos a seguir.