A dicotomia: Hard e Soft Skills

Rainsbury et al. (2002) pontuam que as soft skills passaram a ser compreendidas pelo mercado de trabalho como complementares das hard skills, tornando-se elemento capaz de influenciar o sucesso no desempenho do trabalho. Sendo assim, esses autores sugerem uma possível definição para estes dois blocos complementares:

Hard skills are skills associated with technical aspects of performing a job and usually include the acquisition of knowledge (…) Soft skills are skills often referred to as interpersonal, human, people, or behavioral skills, and place emphasis on personal behavior and managing relationships between people (RAINSBURY ET AL., 2002, p. 9).

Rainsbury et al (2012) defendem que hard skills estaria associado ao quociente de inteligência do indivíduo (QI), enquanto soft skills ao quociente emocional (QE). Vale ressaltar que o termo quociente emocional se popularizou com a publicação, na década de 90, “Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente” (1995), de Daniel Goleman. Um possível conceito de inteligência emocional se refere à capacidade que determinado indivíduo possui para identificar seus próprios sentimentos e os dos demais, de se auto motivar e de aprender a gerenciar suas próprias emoções e relacionamentos. Conforme ressalta Goleman:

As pessoas com prática emocional bem desenvolvida têm mais probabilidade de se sentirem satisfeitas e de serem eficientes em suas vidas, dominando os hábitos mentais que fomentam sua produtividade; as que não conseguem exercer nenhum controle sobre sua vida emocional travam batalhas internas que sabotam a

capacidade de concentração no trabalho e de pensar com clareza (GOLEMAN, 1995, p. 49).

Outra abordagem sobre esta dicotomia é vista nos estudos de Deepa e Seth (2013), que sugerem que hard skills podem ser compreendidas como competências técnicas e conhecimentos de domínio, enquanto as soft skills são um conjunto de habilidades individuais, habilidades interpessoais, habilidades de comunicação e inteligência emocional.

Por sua vez, Swiatkiewicz, em seu artigo, sugere que soft skills (ou competências transversais) seriam:

habilidades universais/transversais, não acadêmicas e não relacionadas com a formação ou desempenho de funções técnicas, traços de personalidade, objetivos, preferências e motivações, atributos de carreira, tais como: capacidade de comunicar, de diálogo, de resposta, cooperação com os outros, trabalho em equipe/grupo, capacidade de resolver problemas/conflitos, motivar, estimular, incentivar, facilitar, apoiar, saber adaptar-se, criatividade, iniciativa, saber comportar-se, etiqueta (SWIATKIEWICZ, 2014, p.678).

Já as hard skills (ou competências técnicas) seriam:

competências do domínio técnico, adquiridas por meio de formação profissional, acadêmica ou pela experiência adquirida ou competências relacionadas com a profissão ou atividade exercida, procedimentos administrativos relacionados com a área de atividade da organização, tais como: saber operar/manusear máquinas, aparelhos e equipamentos, conhecimento de normas de segurança, conhecimentos de informática/programas, habilidades financeiras/contabilísticas, experiência profissional e técnica (Ibid., p.678).

O resultado de sua pesquisa, que objetivava identificar quais seriam as competências, segundo os funcionários portugueses, valorizadas pelas empresas em que estavam contratados, identificou que as soft skills – competências transversais – são as mais reconhecidas pelas organizações, tendo 78,7% de relevância na pesquisa. Já as hard skills – ou competências técnicas – representam 14,54% das competências valorizadas pelos contratantes. Enquanto as competências morais demostram não serem enfatizadas pelos empregadores, contendo apenas 3,76% (SWIATKIEWICZ, 2014).

Sobre esta dicotomia é válido pontuar a contribuição de Woodruffe (1993, p. 34). Este autor aponta que a distinção entre “hard – soft” competencies é frágil. Baseando sua análise no conceito de Jacobs (1989 apud Woodruffe, 1993), que compreende soft competencies como sensibilidade e criatividade, enquanto a hard

competencies engloba a capacidade de organização. Para Woodruffe, essas

características descritas nessas dimensões são padrões de comportamento, logo, pertencem ao conceito de competência. Portanto, “soft competencies are really no

different from hard competencies" (WOODRUFFE, 1990, p.34). O mesmo autor

acrescenta que qualquer categorização sobre competências é perigosa: “The danger

in practice is that organizations will concentrate exclusively on those which are labelled more important and disregard those described as less important. Less important becomes unimportant“ (Ibid., p. 34).

Ele propõe que uma possível categorização sobre competências faça referência à maturidade do indivíduo em questão, ou seja, classificar competências calcadas na maturidade através da experiência poderá mostrar quais competências são fundamentais ao longo da carreira deste indivíduo.

Desse modo, nota-se que as hard skills representam condição sine qua non para um profissional se colocar no mercado de trabalho. Sob esse prisma, Padamaj (2012) complementa que as hard skills são pré-requisitos para conseguir uma posição de trabalho, porém não a melhor posição:

Hard skills are generally acquired with the aid of training and education programs at schools, colleges and universities. The relevant abilities necessary to perform a particular job and master it are obtained through a degree, diploma or a certificate course. To acquire any mode of employment technical competence is a prerequisite, however, technical competency alone will not be sufficient to find a better and successful position in an organization. To complement the Hard Skills one need Soft Skills, while the former is a relatively straightforward concept, that latter is somewhat very difficult to pin down, because they pertain to a very large range of abilities. Contrastingly they are by and large interpersonal competencies and difficult to gauge because of the obscurity in defining (PADAMAJ, 2012, p.174).

Entretanto, apenas essas skills não são suficientes para atender à demanda do contexto organizacional atual. Dito isso, através da literatura, pôde-se inferir que as soft skills representam um diferencial competitivo no mercado de trabalho para o gestor contemporâneo (RAINSBURY et al., 2002; DEEPA; SETH, 2013;

SWIATKIEWICZ, 2014)., sendo considerado por Heckamn e Kautz (2012) como um predicador para o sucesso de um indivíduo.