Discussão dos Resultados 76

No ponto anterior, foram analisados os dados recolhidos, de acordo com as categorias definidas previamente e as que emergiram das entrevistas. Neste ponto, procedemos à sua discussão em função dos objetivos traçados inicialmente e das questões de partida deste estudo. Será efetuada uma sinopse das categorias que emergiram das narrativas dos entrevistados e, sempre que possível, a discussão com os elementos teóricos relevantes e explorados anteriormente na revisão de literatura.

As questões de partida para este estudo eram:

 Como se caracteriza o Dress Code numa instituição do sector bancário?

 Em que medida este Dress Code é característico de cada instituição e que traços comuns ao sector em geral podem ser identificados?

 Em que medida este Dress Code tem vindo a mudar e se esta mudança tem acompanhado a mudança mais geral que se tem vivido neste sector?

Na primeira categoria define-se o Dress Code dos funcionários do Banco W. Sendo o Dress Code de uma instituição a política de vestuário habitualmente usado por um funcionário (Rafaeli e Pratt, 1993; Shao et al., 2005-2006), e tendo em conta as categorias definidas por Franz e Norton (2001), nesta instituição bancária usa-se vestuário Formal no sexo masculino e Casual Business ou Formal no sexo feminino. Isto significa que, no exercício das suas funções, os homens usam sempre fato e gravata, as mulheres podem optar por um estilo elegante, clássico e cuidado, não obrigatoriamente fato completo. Na narrativa do GRH notamos alguma abertura para o uso de Smart Casual, na opinião do gestor, não é obrigatório usar fato completo mas “mas terá de ser a gravata e blazer habitual”. Apesar desta opinião, verificamos os colaboradores do Banco W não usam este estilo de vestuário. Respeitando o grau de formalidade exigido pela instituição bancária, os colaboradores optam por roupas confortáveis e de gosto pessoal. Existe um consenso pelo uso de cores sóbrias e pouco exuberantes, e de uma preferência pelas cores escuras. O Colaborador 4

indica mesmo que este padrão “transmite idoneidade, uma imagem cuidada e está um pouco associada à atividade da banca”. Existe a mesma associação efetuada por Popp e French (2010) ao status, poder, profissionalismo e competência. Segundo estes autores, vestir formal está historicamente associado a gestores com poder e status, associado à cor preta transmite valores de masculinidade, respeito e classe.

Apesar de se sentirem confortáveis com o vestuário de trabalho, deparamo-nos com a confissão do GRH que “estaria ainda mais confortável se não estivesse vestido de fato e gravata”. O mesmo desabafo é mencionado por outros colaboradores do sexo masculino, principalmente no Verão. Nesta época de maior calor, é normal encontrarmos colaboradores que se ajeitam no local de trabalho, vestindo o blazer e colocando a gravata quando chegam ao escritório.

O conforto psicológico é também referido pelos nossos entrevistados relativamente ao vestuário que usam no Banco W. O Colaborador 5 indica que se sente confortável por estar vestido dentro do padrão dos seus colegas de trabalho. Sente-se integrado e confortável para estar com clientes. Aqui temos presente o cuidado de “olhar para o lado” e estar de acordo com o esperado pelos clientes e pelos colegas de trabalho (Burgess-Wilkerson e Thomas, 2009) evitando o desconforto de ser chamado à atenção.

No Banco W não se concorda com os argumentos de Hughes (cit. in Lucas, 2008) a favor de uma política de uniforme ou farda. Segundo a opinião dos colaboradores, esta política iria interferir na individualidade e gostos de cada um e implicaria uma imagem muito pesada para a instituição bancária. Para o GRH, “a profissão bancária já é conotada como uma profissão cinzenta então se estivesse toda a gente vestida de igual seria mau”. Para transmitir uma imagem de unidade, controlo da qualidade de serviço e sobriedade da instituição (Burgess-Wilkerson e Thomas, 2009; Popp e French, 2010) basta ter um Dress Code cuidado e facilmente identificável. Desta forma, já é possível distinguir os funcionários dos clientes (Pratt e Rafaeli, 2001), sem ter de estar a usar um uniforme.

Ao contrário do que defendem Bielski (2005) e Hughes (2005), nem todos os colaboradores do Banco W se sentiriam mais motivados por usar um estilo de vestuário diferente do

formal. Concordam que implicava menores custos, uma vez que poderiam usar o mesmo vestuário no trabalho e no dia-a-dia, mas a maioria prefere continuar a vestir estilo formal. Nesta instituição bancária não existe um Dress Code oficial formalizado no seu código de conduta. Existe, tal como refere Popp e French (2010), um Dress Code tácito que é transmitido ao longo de gerações através da cultura e imagem do sector bancário. A opção pelo estilo formal é “uma questão cultural” (GRH) que “não está tão formalizado mas funciona como se estivesse” (Colaborador 5). Esta instituição bancária tem um “Dress Code muito rígido” (GRH) mas dá liberdade aos funcionários de escolherem o que vestir dentro de determinado padrão. Este benefício de escolha trás dificuldades na transparência dos critérios do seu Dress Code. Para os homens, os colaboradores sabem que é obrigatório o uso de fato e gravata, dentro de cores ditas sóbrias e uma imagem global cuidada (Kiddie, 2009). Para o sexo feminino assistimos a dificuldades na definição destes critérios. Os colaboradores indicam que existe um leque de opções mais alargado sendo difícil de balizar. São mencionadas várias formas para conhecimento dos critérios do Dress Code do Banco W: pela experiência anterior do colaborador, pelo conhecimento da cultura do sector bancário ou pelo processo de aculturação, isto é, na entrevista de recrutamento ou no “olhar para o colega do lado”.

Através da categoria Dress Code trabalho vs lazer verificamos que as roupas usadas no trabalho “são completamente distintas” (Chefia) das usadas no dia-a-dia. Outros colaboradores indicam que, pelo facto de preferirem padrões lisos e discretos, conseguem conciliar camisas, usando-as quer no trabalho quer lazer. No caso das senhoras, é mais fácil adequar o vestuário podendo usar algumas peças de vestuário nas duas circunstâncias. Apesar de verificarmos algum esforço em ajustar vestuário para ambas as situações, os colaboradores indicam não expender muitos recursos mentais no cuidado com o vestuário de trabalho (tempo a pensar no que vão vestir), ao contrário do exposto por Rafaeli et al. (1997) mas despendem de mais recursos financeiros. Justificam-se dizendo que se trata de vestuário de maior qualidade e em maiores quantidades.

Embora a maioria dos funcionários preferisse ir trabalhar com um vestuário mais casual, entende que vestir formal é a melhor opção para desempenhar as funções nesta instituição (Bielski, 2005). Tal facto deve-se ao tipo de cliente, à sua exigência e complexidade dos produtos disponibilizados. Para Colaborador 1, o Dress Code formal é “uma ferramenta essencial para manter a formalidade, respeito e profissionalismo. Para o tipo de clientes com que trabalhamos, cada vez mais exigentes, é importante transmitir uma imagem cuidada. Esta imagem ajuda a criar uma imagem de um profissional sério, maduro e de confiança para gerir o património financeiro do cliente”. Para os colaboradores e as chefias, trata-se de uma imagem já esperada por parte dos clientes de um funcionário da banca, ir contra esta expectativa seria percecionado negativamente. A este estilo de vestuário os clientes associam a imagem de prestígio, status e profissionalismo. Verifica-se a existência da ideia que vestir formalmente influencia positivamente a perceção dos colegas, chefias e clientes em termos de capacidades e competências. Naturalmente, o Banco W ao adotar esta política de vestuário está a associar estes valores à própria instituição (Rafaeli e Pratt, 1993; Bielski, 2005; Kiddie, 2009) e consequentemente uma melhor qualidade de serviço prestado ao cliente (Shao et al., 2005-2006; Cardon e Okoro, 2009).

Dada a dificuldade em definir os critérios do Dress Code da instituição emerge a categoria Dress Code (não) aceitável. Aqui encontramos opiniões do que entendem ser ou não aceitável usar no exercício das funções no Banco W. Para os homens não é aceitável usar outro vestuário diferente de fato e gravata, associado a uma imagem global cuidada. Também Kiddie (2009) indica que para influenciar positivamente a perceção causada em terceiros, os funcionários devem vestir uma camisa de tamanho adequado, uma gravata, umas calças dentro do padrão e sapatos tratados. A imagem cuidada passa também por usar roupas limpas, engomadas e em boas condições. Já nas mulheres, existe maior liberdade e por isso aparece-nos ao longo dos discursos várias vezes mencionado o “Bom Senso” – não usar decotes ousados e saias muito curtas (Hughes, cit. in Lucas, 2008).

O conhecimento dos valores e critérios gerais do Dress Code bancário começa logo pela família e pela sociedade. Os colaboradores sabem o que é aceitável vestir neste sector

porque cresceram “a ver como trabalham e vestem as pessoas na banca” (Chefia) quer na televisão quer no dia-a-dia com a experiência profissional. Vestir formal está de certa forma “enraizada na cultura ocidental em geral (…) é algo que provem da nossa própria socialização. Por isso nem questionamos e sabemos logo indicar qual o tipo de vestuário a usar neste sector” (Colaborador 2). Esta imagem transmitida pela sociedade é concretizada quando um colaborador integra o banco, onde todos respeitam o estilo de vestuário formal. Toda esta subjetividade e falta de transparência do que é ou não aceitável vestir, leva a que existam desvios ao Dress Code exigido pela instituição no processo de integração de novos colaboradores. Isto acontece quer pela falta de informação quer pela personalidade do indivíduo. O Banco W não é exceção, por isso, na categoria Correção de desvios encontramos descritas pequenas falhas no vestuário dos novos colaboradores. Como exemplo, o Colaborador 5 usava fato com camisola de gola alta no inverno em vez da gravata e camisa e o Colaborador 4 foi alertado pelo facto “de não fazer a barba todos os dias”. Temos também referência a chamadas de atenção aos colaboradores já integrados na instituição, quer por desleixe com a qualidade do vestuário e sua imagem global, quer pela falta de bom senso nos decotes ou tamanho saias. Segundo o GRH, o primeiro caso é mais provável nos homens – “fato demasiado coçado, sapatos rotos ou cabelo pouco cuidado, ou qualquer coisa do género… é mais desleixe. Nas senhoras, é nos exageros.”

Quando detetados estes desvios, são efetuadas ações de correção formais e/ou informais por parte do banco. É através destas influências internas que se vai formando e transmitindo a política de Dress Code do Banco W aos seus funcionários (Rafaeli e Pratt, 1993). Formalmente, na formação inicial de acolhimento dos novos colaboradores, aborda-se o assunto do vestuário a usar no desempenho das funções. Segundo o GRH, só referem este assunto quando notam que alguém está a destoar dos padrões ditos aceitáveis. Nas ações informais, o GRH opta por ter uma conversa privada com o colaborador em causa e alerta- lo diretamente sobre o assunto. Já os colaboradores referem também as chamadas de atenção que “foram efetuadas, informalmente, na pausa do café, no ambiente mais descontraído”. A Chefia indica que a ação a adotar por ela depende do grau de confiança e formalidade que tem com o colaborador visado.

É neste processo de socialização e integração de novos colaboradores que estes são conduzidos a adotar modos corretos de agir para se integrarem no grupo de trabalho. Esta apreensão é efetuada através da experiência, participação, interação social e exposição às práticas organizacionais. O facto da política de Dress Code formal ser transversal a todos os funcionários do banco, faz com que um novo colaborador se sinta constrangido e prefira também aderir a essa política para não se sentir excluído. Aqui está presente o modo de controlo ou gestão pela cultura, onde os comportamentos a adotar não são determinados pela supervisão direta mas pelas premissas comportamentais controladas pela cultura organizacional. Verificamos aqui os controlos inconscientes (interiorizados) fruto de um processo de socialização e de pressão para a conformidade de comportamentos, onde os indivíduos adotam maneiras corretas de agir de forma a se encontrarem em identidade com a organização como um todo. Esta promoção de comportamentos conformistas e standardizados garante a continuidade da cultura e identidade organizacional (Cunha et al., 2003), onde se inclui o Dress Code, sendo um mecanismo de controlo social não intrusivo, controlando os indivíduos do Banco W através de premissas de comportamento em vez de ordens e regras.

A escolha de um Dress Code bancário formal é justificada pelos benefícios que traz quer para a cultura do sector/instituição bancária, quer para o sucesso do colaborador. Para o Banco W, o vestuário é um importante instrumento ao alcance do departamento de RH para gerir e transmitir da cultura da instituição junto dos colaboradores e clientes (Popp e French, 2010). É usado para corrigir comportamentos e homogeneizar a aparência dos funcionários, transmitindo a terceiros que a instituição têm controlo sobre eles e, consequentemente, na qualidade do serviço por eles prestado. Com o estilo formal cultivam a imagem de maior competência, profissionalismo e performance do funcionário (Lucas, 2008; Cardon e Okoro, 2009; Burgess-Wilkerson e Thomas, 2009; Kiddie, 2009).

Nas narrativas dos colaboradores encontramos referência às influência positivas do Dress Code formal ao longo do seu percurso profissional no Banco W. Começando desde logo pelo processo de recrutamento, vestir formal pode não os ter beneficiado diretamente mas se estivessem vestidos com outro estilo certamente iriam ser prejudicados. Isto acontece

porque é assumido que todos sabem que se devem vestir formalmente numa entrevista de recrutamento, principalmente, para o sector financeiro. Para o GRH, quando um indivíduo está a candidatar-se a um emprego deve fazer um estudo da empresa para onde se está a candidatar. No caso do Banco W, basta ser uma instituição bancária para se saber que se deve vestir fato e gravata. Basta também passar junto das instalações para se verificar que todos vestem formal. Outra maneira de o comprovar seria visitar o próprio site do banco, onde todos os modelos aparecem de fato e gravata. Uma vez que “Primeira impressão” e a “Apresentação” são itens que constam no “Formulário de Avaliação de Entrevista” de recrutamento do GRH do Banco W, o respeito pelo Dress Code da instituição foi certamente tido em conta no recrutamento dos atuais funcionários.

Notamos nos colaboradores a preocupação com a sua imagem perante terceiros pois entendem que esta influencia positivamente o processo de integração no banco (Rafaeli et al., 1997; Rafaeli e Pratt, 1997; Cardon e Okoro, 2009; Popp e French, 2010). O uso do vestuário como ferramenta de manipulação da imagem do indivíduo vai ao encontro dos objetivos sociais e de poder mencionados por Peluchette et al. (2006). Já a escolha do vestuário efetuada em função do público-alvo cada vez mais exigente e pouco familiar vai ao encontro do referido por Goffman (1959). Isto significa que o colaborador ao escolher o fato como vestuário de trabalho está a fazê-lo com o objetivo de obter aprovação, integração e ajuda num grupo de trabalho (objetivo social), dar a impressão de competência de forma a obter melhores salários e/ou condição de trabalho junto do Banco W (objetivos de poder) e manipular impressão causada nos clientes através de uma imagem positiva de si mesmo, de autoconfiança e competência.

Quanto à influência do Dress Code na progressão de carreira, os colaboradores do Banco W julgam que esta, se existir, não é direta. Embora Heroux Pounds (cit. in Kiddie, 2009) defenda que não usar vestuário formal influencie negativamente a progressão de carreira, os colaboradores entendem que isto não se aplica no banco, uma vez que todos respeitam o seu Dress Code não sendo este detalhe a fazer a diferença na progressão de carreira. Entendem que a influência do vestuário formal é indireta, através dos melhores resultados

junto dos clientes e pela melhor impressão provocada nas chefias e no relacionamento em equipa (Bielski, 2005).

O Dress Code é olhado como uma ferramenta de gestão de impressões para o colaborador ser percecionado como bom profissional quer junto das chefias quer junto dos clientes. Na área comercial, principalmente na banca, onde já existe uma imagem esperada do funcionário bancário por parte dos clientes, a primeira imagem pode significar ganhar ou perder o cliente. O estilo formal constrói profissionalismo e uma imagem de indivíduo confiável, maduro, inteligente. O Dress Code Formal é usado como transmissor de confiança, indicando que os colaboradores estão em sintonia com os valores da instituição bancária (Lucas, 2008; Popp e French, 2010).

Como já mencionado, nem todos os colaboradores do Banco W se sentiriam mais motivados por usar um estilo de vestuário diferente do formal. Apesar de concordarem que vestir Casual Dress aumentava o conforto no local de trabalho, não concordam com Hughes (2005), Bielski (2005) e Kiddie (2009) que exista impacto positivo na motivação, redução de absentismo e desempenho das funções junto do Banco W. A exceção encontra- se no Colaborador 5, onde existe uma defesa da influência positiva do vestuário menos formal na satisfação, comprometimento e produtividade. O GRH e Chefia defendem mesmo que as vantagens do vestuário casual não se aplicam a este sector. Para o GRH, “neste momento as pessoas (...) têm problemas bem mais importantes, como ter ou não emprego, nem se preocupam com esse tipo de detalhe”.

Na categoria Casual Friday encontramos os argumentos para o Banco W optar ou não por uma política de flexibilização de vestuário à sexta-feira. Se o banco instituísse esta política, a maioria até iria aderir, embora não manifeste muito entusiasmo com esta possibilidade e indicam que só o fariam se a adesão fosse geral no banco. O Colaborador 5 não conhecia o conceito de Casual Friday mas depois de lhe ser explicado em que consistia, concordou com a maioria dos colegas de trabalho. Entendem que esta política poderia implicar uma redução do respeito por parte do cliente e colegas de trabalho (Yates e Jones, 1998; Bielski, 2005; Lucas, 2008; Kiddie, 2009) e gerar a perceção de que o funcionário não tem

capacidades para o desempenho da função. Dado que a qualidade de serviço prestado aos clientes se tem revelado o elemento competitivo e diferenciador entre instituições bancárias (Bogalho e Caetano, 2000), entendem que pode ser muito arriscado no contexto atual adotar estar política.

O Colaborador 4 é dos maiores defensores desta política, argumentando que um vestuário menos formal iria aumentar atratividade do sector para os mais jovens e diminuir barreiras com clientes, criando relações menos formais, logo, de maior confiança. Para ele, o Dress Code demasiado formal implica um elevado risco dos funcionários serem percebidos como presunçosos e ambiciosos (Pratt e Rafaeli, 2001), “as pessoas podem olhar e pensar: cá está mais um daqueles que é aldrabão e pôs o país como está e já deve vir tentar vender qualquer coisa”. Tal como indicado por Franz e Norton (2001), no nosso estudo, é o colaborador mais jovem (menor antiguidade) e menor experiência profissional, o defensor de uma maior flexibilização do vestuário na instituição bancária.

Encontramos vários argumentos a favor e contra o Casual Friday, não existindo uma opinião global clara sobre este assunto entre os colaboradores. Mas quando verificamos os discursos da Chefia e GRH, ambos rejeitam esta política para o Banco W. Não indo ao encontro das palavras por nós já referidas de Burgess-Wilkerson e Thomas (2009), são unânimes em afirmar que não traria mais satisfação nem comprometimento com a instituição, nem influenciaria positivamente o absentismo. Indicam que a vantagem de flexibilizar e eliminar barreiras à comunicação referida por Bielski (2005) não se aplica neste banco uma vez que não existem grandes barreiras entre hierarquias. Para eles, o Dress Code formal é irrelevante para a atratividade do sector bancário para os jovens de elevado potencial.

O Banco W já deu a possibilidade aos seus colaboradores de um Casual Friday mas não registou muita adesão. Assistimos a uma inversão da tendência de flexibilização do vestuário, comportamentos semelhantes aos referidos por Bielski (2005). Com o tempo voltou-se ao estilo formal e rígido todos os dias, e hoje os colaboradores preferem manter o estilo formal, sendo o fato a sua indumentária preferida (Bashford, 2008). O cuidado com a

imagem e qualidade de serviço prestado aos clientes são mencionadas como as razões para esta opção. Isto significa que a razão para este fenómeno de inversão de tendência não está no impacto negativo no comportamento dos funcionários, como referido por Yates e Jones (1998), mas na imagem negativa que passava para os clientes (Lucas, 2008; Kiddie, 2009). O GRH coloca a justificação para a não adesão no facto de existirem muitos espaços comuns entre clientes e colaboradores. “Mesmo que um colaborador não tenha nenhum cliente nesse dia agendado, nunca pode garantir que não vá aparecer um cliente que não estava marcado previamente. E também vai estar em espaços que são comuns aos colaboradores e aos clientes e portanto, ele pode não ter clientes, mas os colegas têm.