Distância do poder

A distância do poder é definida a partir da questão básica de que diferentes sociedades tratam de maneira diferente a desigualdade humana. A desigualdade ou desproporcionalidade pode acontecer em áreas como prestígio, riqueza e poder, sendo que diferentes sociedades podem designar pesos diferentes para determinar a importância desses aspectos. Especificamente dentro das organizações, a desigualdade de poder é inevitável e funcional (HOFSTEDE, 2001).

Considerando as organizações como unidades da sociedade, serão inevitavelmente identificadas desigualdades nas habilidades dos membros destas unidades, bem como desigualdades na distribuição de poder. Tais desigualdades são consideradas a essência da organização (HOFSTEDE, 2001). Esta afirmação é balizada no fato de que a distribuição do poder regula e controla possíveis estados de desordem, fator reconhecido através da chamada lei da entropia. Até mesmo em organizações que são designadas como igualitárias - como é o caso dos partidos políticos – desenvolvem-se elites de poder caracterizando uma distribuição do poder de forma desigual ou, para um melhor entendimento do conceito, desproporcional.

Na maioria das organizações, a distribuição do poder pode se manifestar de maneira formal através das hierarquias. Segundo Hofstede (2001), o elemento básico do qual uma pirâmide hierárquica é constituída é a relação de um determinado chefe com um determinado subordinado. Sabendo-se que determinado

subordinado reporta para determinado chefe, alguns aspectos formais de sua relação de trabalho são inerentes ao conhecimento comum dos indivíduos, sendo possível afirmar que o chefe tem o poder de definir prioridades para o trabalho do subordinado, bem como tem alguma influência na remuneração e carreira deste indivíduo.

Porém, apesar destas condições formais que são consideradas inerentes à interpretação da relação entre chefe e subordinado, o real elo de poder entre estes indivíduos pode ocorrer de diversas maneiras. Fatores objetivos, tais como opiniões ou especialidades de ambas as partes, histórico de seu relacionamento. A tarefa que está em mãos e a criticidade do momento influenciam na maneira como se manifesta a relação de poder entre chefe e subordinado. Além disso, existem os fatores subjetivos que irão influenciar na maneira como os indivíduos irão desempenhar seus papéis nesta relação hierárquica, que depende da sua programação mental e ao impacto psicológico dentre eles. Conforme citado anteriormente, a programação mental dos indivíduos contém os traços de personalidade e seus valores influenciados por normas sociais que controlam o seu comportamento (HOFSTEDE, 2001).

Com base nos argumentos anteriormente apresentados, a distância do poder é uma medida do poder interpessoal ou da influência entre chefe e subordinado sob a ótica daquele considerado o menos poderoso entre os dois (HOFSTEDE, 2001). Para realizar a medição de distância do poder entre diferentes funcionários da empresa IBM e pertencentes a culturas de diferentes países, Hofstede utilizou-se de um índice denominado PDI (Power Distance Index) que, conforme o nome já diz, foi criado para mensurar a intensidade com que a distância do poder se manifesta sob a ótica de cada cultura.

Em suma, o PDI visa identificar a maneira como os indivíduos inseridos em determinada sociedade esperam e se resignam à maneira como acontece a distribuição do poder em diferentes instituições (como as organizações). Nos países com menor distância do poder, as organizações revelarão um ambiente onde os subordinados participam das decisões e os indivíduos em cargo de chefia agem de forma democrática e inclusiva nas tomadas de decisão. Já nos países onde se identifica maior distância do poder, a hierarquia é formalizada e tem característica muito mais forte, sendo que os subordinados não serão encorajados a desafiar seus

superiores. Com isso, os indivíduos em cargo de chefia agirão de forma não inclusiva e a participação dos subordinados não será encorajada.

O PDI dos países participantes da pesquisa de Hofstede (2001) foi computado com base em três itens específicos, compostos por suas respectivas perguntas, conforme descrito no Quadro 2.

Quadro 2 – Perguntas que constituem o PDI

As descrições abaixo se aplicam aos quatro tipos diferentes de gerentes apresentados como opção de escolha:

Gerente 1 – Normalmente toma suas decisões prontamente e comunica as mesmas para seus

subordinados de forma clara e firme. Espera que eles executem as decisões de forma leal e sem criar dificuldades.

Gerente 2 - Normalmente toma suas decisões prontamente, mas, antes de seguir adiante, tenta

explica-las de forma completa a seus subordinados. Justifica as razões para as decisões e reponde quaisquer questões que eles possam ter.

Gerente 3 – Normalmente consulta seus subordinados antes de chegar às suas decisões. Escuta

seus conselhos, pondera os mesmos e então anuncia sua decisão. Espera que todos trabalhem de forma leal para implementá-la não importando se está de acordo com os conselhos dos subordinados.

Gerente 4 – Normalmente convoca uma reunião com seus subordinados quando tem uma decisão

importante a fazer. Apresenta o problema ao grupo e convida ao debate. Aceita como decisão a maioria dos pontos de vista.

Gerente 4 – Normalmente convoca uma reunião com seus subordinados quando tem uma decisão

importante a fazer. Apresenta o problema ao grupo e tenta obter consenso. Se houver consenso, aceita como decisão. Se o consenso não é possível, o gerente toma a decisão.

a) Percepção dos empregados que não pertencem a cargos gerenciais em relação ao temor dos demais empregados em discordar de seus gerentes;

O quão frequentemente, em sua experiência, os seguintes problemas ocorrem?

1. Afirmativa: Empregados com medo de discordar de seus gerentes;

b) Percepção dos subordinados de que seus superiores tendem a tomar decisões de forma autocrática (Gerente 1) ou persuasiva/paternalista (Gerente 2);

1. Pergunta: Dentre os tipos de gerentes apresentados anteriormente, a qual tipo seu gerente mais

se assemelha?

c) Preferência dos subordinados por um estilo de tomada de decisão consultivo (Gerente 3) por parte de seus superiores; preferência por um estilo autocrático (Gerente 1); persuasivo/paternalístico (Gerente 2) ou democrático (Gerente 4);

1. Pergunta: Escolha o tipo de gerente que você prefere trabalhar.

Fonte: Hofstede (2001).