4 MODELO TEÓRICO MULTINÍVEL HIPOTETIZADO
4.3 Entrincheiramento organizacional como preditor de desempenho individual no
O entrincheiramento organizacional é a persistência do indivíduo em permanecer em determinada organização por falta de alternativas em outras empresas, pelos altos investimentos já realizados e pelos elevados custos emocionais associados a uma possível troca de trabalho (Rodrigues, 2009; Rodrigues & Bastos, 2012). Essa variável surgiu a partir do conceito de entrincheiramento na carreira (Carson et al., 1995) e sua investigação é recomendada para aumentar a precisão dos construtos sobre vínculos organizacionais e evitar problemas da ampliação do construto de comprometimento organizacional (Rodrigues & Bastos, 2010).
Uma das críticas ao modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991), o mais utilizado pelas pesquisas de Comportamento Organizacional (Medeiros, 2003), questiona a dimensão instrumental como uma forma de comprometimento. Isso porque, assim como o entrincheiramento, o comprometimento instrumental é a permanência do indivíduo na organização por necessidade, resultante dos investimentos realizados, os resultados obtidos e os custos relacionados a sua saída. Argumenta-se que esse tipo de comportamento pode demonstrar um comprometimento do indivíduo consigo mesmo, bem como indivíduos podem permanecer comprometidos com a organização, mesmo após a sua saída (Barbosa & Faria, 2000; McGee & Ford, 1987; Osigweh, 1989; Powell & Meyer, 2004; Rodrigues, 2009; Rodrigues & Bastos, 2010; Solinger et al., 2008). Dessa forma, autores como Rodrigues (2009), Balsan (2011), Rodrigues e Bastos (2012; 2013), Bastos et al. (2013) sugerem que a dimensão instrumental de comprometimento seja suprimida e, caso o pesquisador tenha interesse em investigar esse tipo de vínculo com a organização, a variável entrincheiramento organizacional seja estudada. Scheible, Bastos e Rodrigues (2007) confirmam essa afirmativa, recomendando a integração das subdimensões do comprometimento de continuação e o construto entrincheiramento.
Além da sobreposição conceitual que foi apresentada na Seção 4.3 do Referencial Teórico, as semelhanças entre o entrincheiramento e o comprometimento calculativo também são empíricas. Rodrigues (2009) desenvolveu um estudo que buscou propor um conceito e uma escala para entrincheiramento organizacional e verificar as possíveis sobreposições dessa variável com a base de continuação de comprometimento. Dentre os resultados, a pesquisa identificou, empiricamente, que a base instrumental se refere a um tipo de vínculo distinto do
comprometimento organizacional e essa dimensão apresentou altos coeficientes de correlação com entrincheiramento, apontando para redundância dos dois construtos. Após todas as análises de dados, a autora constata, como conclusão do estudo, que esses dois construtos representam o mesmo fenômeno psicossocial. Os resultados encontrados por Balsan (2011) e Carson et al. (1996) também identificaram relação entre as duas variáveis, ou seja, que profissionais entrincheirados apresentam maiores níveis de comprometimento de continuação, tal qual as constatações de Rodrigues (2009).
Uma vez que os estudos sobre comprometimento organizacional indicam que a dimensão de continuação prediz comportamentos indesejáveis pela organização, como insatisfação com o trabalho, absenteísmo, estresse, conflito trabalho-família, baixa percepção de justiça e de suporte organizacional e baixos níveis de comportamentos de cidadania organizacional e de desempenho individual (Bastos et al., 2013; Cunha et al., 2004; Cooper- Hakim & Viswesvaran, 2005; Rodrigues & Bastos, 2010), variável critério desta pesquisa, hipotetiza-se que o entrincheiramento também apresentará uma relação negativa com essas variáveis. Embora o modelo de Carson e Carson (1997) e Rodrigues (2009) possa sugerir que trabalhadores entrincheirados que apresentam vínculos afetivos com a organização podem ter comportamentos desejáveis, como desempenho no trabalho, não foram encontradas evidências empíricas que embasem essa relação. Dessa forma, considerando que o comprometimento instrumental e o entrincheiramento apresentam alta correlação, infere-se que apresentarão efeitos semelhantes sobre outras variáveis organizacionais.
Além disso, Scheible et al. (2007) conduziram um estudo com 217 trabalhadores de uma organização de tecnologia para verificar as relações entre dois tipos de vínculos, comprometimento e entrincheiramento e o desempenho no trabalho. Como resultados, os autores encontraram relações negativas entre as duas variáveis e o desempenho, tanto quando esse era mensurado por meio de autoavaliação quanto quando o indicador era a avaliação do supervisor. Apesar de não terem sido encontradas outras pesquisas que tenham testado a relação entre o entrincheiramento e o desempenho individual, com base na argumentação apresentada, hipotetiza-se que:
Hipótese 3: Entrincheiramento organizacional estará negativamente relacionado à
autoavaliação de desempenho de bancários no trabalho.
Como se trata de um construto recente na literatura de Comportamento Organizacional (Balsan et al., 2016), o entrincheiramento organizacional ainda não foi sugerido como um construto de nível de contexto e nem foi incluído em modelos multiníveis.
Contudo, este trabalho sugere que esse fenômeno pode ser compartilhado entre os membros de uma equipe de trabalho, já que o próprio contexto organizacional favorece a ideia de coletividade. O compartilhamento de informações e de variáveis do ambiente estimula a uniformidade de comportamentos, atitudes e percepções, levando à homogeneidade intragrupal (Bastos, 2006; Bliese, 2000; Coetzer, 2007; McCarthy & Garavan, 2008; Porto & Loiola, 2008; Toiviainem, 2007). Essa interação entre as pessoas acarreta no desenvolvimento de modelos mentais compartilhados que representam a percepção daquele grupo sobre o contexto que está inserido (Berger & Luckmann, 2014; Gunther et al., 2005; Zanelli & Silva, 2015). Com base nisso, é possível sugerir que indivíduos de uma mesma equipe, por meio das percepções compartilhadas e modelos mentais criados, podem ter percepções similares sobre o entrincheiramento organizacional.
De maneira específica, a organização bancária investigada neste estudo adota, como meio de seleção, o concurso público. A partir disso se infere que os candidatos, mesmo antes de entrar na organização, realizaram investimentos semelhantes para conseguir alcançar o objetivo de serem aprovados no concurso. O fato de terem passado por experiências parecidas pode auxiliar a coesão do grupo, já que os trabalhadores têm essa experiência e vivência em comum. Outro fator que pode contribuir para o surgimento da percepção de entrincheiramento no nível de grupos é o fato da estrutura da organização bancária ser departamentalizada por funções, então, indivíduos que fazem parte da mesma equipe desenvolvem atividades semelhantes, dentro do mesmo escopo funcional. Essa percepção pode corroborar para as percepções de alternativas restritas de emprego fora da organização.
Além disso, todos os candidatos aprovados são admitidos no mesmo cargo, ou seja, para atingirem cargos em níveis hierárquicos mais elevados precisam percorrer caminhos similares no plano de carreira. Quanto maior o tempo de trabalho na organização, maior a chance de o trabalhador sentir-se entrincheirado (Mowday et al., 1982). Indivíduos que estão na organização há muito tempo, já realizaram grandes investimentos e conseguiram acumular várias recompensas. Por outro lado, trabalhadores com menos tempo de organização ainda não realizaram tantos investimentos e recebem menos recompensas. O tempo também é uma variável citada na literatura de grupos, que versa que grupos mais antigos apresentam maior homogeneidade de comportamentos e percepções do que grupos mais novos. Assim, trabalhadores com mais tempo de organização têm maiores chances de se sentirem entrincheirados e, por terem percorrido etapas semelhantes no plano de carreira da organização e por trabalharem no mesmo contexto organizacional, acredita-se que essa percepção possa ser compartilhada.
Diante do exposto, converge-se para a quarta hipótese desta pesquisa, que será testada em caráter exploratório, visto que a literatura sobre entrincheiramento organizacional e desempenho no trabalho ainda é escassa.
Hipótese 4: As percepções coletivas de entrincheiramento organizacional estarão
negativamente relacionadas à autoavaliação de desempenho de bancários no trabalho.