Justiça organizacional e desempenho individual no trabalho

As duas hipóteses seguintes (H5 e H6) prediziam relações positivas entre justiça organizacional e desempenho no trabalho. A primeira, de nível menos elevado, sugeria que a percepção individual de justiça organizacional está positivamente relacionada à autoavaliação de desempenho de bancários no trabalho (H5). Essa hipótese foi confirmada, visto que a justiça organizacional interacional apresentou relação de predição com a variável critério para a amostra pesquisada. Assim, trabalhadores que percebem maiores níveis de justiça interacional também percebem um maior desempenho individual.

A dimensão interacional foca em aspectos sociais envolvidos entre os tomadores de decisão e os afetados pelas decisões. De maneira mais específica, está relacionado à qualidade do tratamento interpessoal entre as pessoas, ao grau que o indivíduo é tratado com dignidade e respeito pelo gestor e o fornecimento de explicações e informações sobre as decisões tomadas (Assmar et al., 2005; Rego, 2000; Siqueira & Gomide Júnior, 2014). Alguns estudos recentes realizados em organizações públicas brasileiras, como, por exemplo, Armond (2017) e Fogaça (2018), também identificaram que a justiça interacional apresenta relações positivas e significativas com a autoavaliação de desempenho no trabalho, confirmando os resultados deste estudo. Além disso, esses resultados apoiam uma das premissas da teoria da troca social, de que um ambiente justo, ao longo do tempo, favorece a formação de relacionamentos interpessoais fortes (Colquitt et al., 2007), aumentando a justiça interacional, e esse bom relacionamento com o supervisor influencia o desempenho individual (Cropanzano et al., 2002; Masterson et al., 2000; Rupp & Cropanzano, 2002; Setton, Bennett, & Liden, 1996).

A significância da dimensão interacional de justiça no modelo, em detrimento das outras, sugere que os trabalhadores da organização estudada podem tolerar certos níveis de

injustiças distributivas e procedimentais, como distribuições salariais injustas e falta de clareza em procedimentos, ao receber tratamento digno e respeitoso de supervisores (Levinson, 1965; Skarlicki & Folger, 1997). Esses resultados podem estar apoiados também no pressuposto de que a justiça interacional ameniza as possíveis percepções negativas ligadas às outras dimensões (Brockner & Siegel, 1996; Rego, 2000; Rego & Cunha, 2010; Skarlicki & Folger, 1997). Isso porque o trabalhador tem a tendência de personificar a organização como a figura do supervisor, ou seja, ao perceber o bom tratamento e preocupação desse em fornecer explicações sobre as decisões tomadas, o indivíduo entende que está sendo bem tratado pela própria organização, resultando em uma avaliação favorável do seu desempenho.

Já a H6, que previa que as percepções coletivas de justiça organizacional estão positivamente relacionadas à autoavaliação de desempenho de bancários no trabalho, não foi confirmada, uma vez que não foram encontradas relações diretas significativas entre as duas variáveis. Apesar disso, percepções coletivas de justiça organizacional procedimental apresentaram relações significativas com desempenho em um termo de interação com justiça distributiva, o que indica que a justiça organizacional pode ser compreendida também como um fenômeno de grupos.

A justiça procedimental está associada a algumas condições do ambiente organizacional, como consistência e impessoalidade das regras, supressão dos vieses na tomada de decisão, manutenção dos padrões éticos e morais, representatividade dos indivíduos na tomada de decisão e existência de mecanismos de correção de erros no processo decisório (Leventhal, 1980). Como esse contexto é compartilhado pelos indivíduos de determinado grupo, faz sentido que exista convergência de percepções, gerando crenças coletivas. Considerando os resultados obtidos, é possível afirmar que, para a amostra investigada, a justiça procedimental é uma avaliação coletiva sobre a ética e moral envolvidas nos processos e regras da organização.

Com relação ao termo de interação entre percepções coletivas de justiça procedimental e percepções individuais de justiça distributiva, a literatura coloca que quando os procedimentos são justos, uma situação é justa, independentemente dos resultados alcançados e da sua distribuição (Thibaut & Walker, 1975; Leventhal, 1980). Thibaut e Walker (1975) explicam, ainda, que os indivíduos podem aceitar resultados desfavoráveis de uma distribuição caso acreditem que os procedimentos foram justos, ou seja, a preocupação não é apenas com a distribuição, mas com os critérios e processos adotados para alcançar essa distribuição. Dessa forma, este estudo identificou que quando o grupo percebe positivamente

a justiça procedimental, o indivíduo tende a perceber positivamente a justiça distributiva e, consequentemente, avalia melhor o seu desempenho no trabalho.

Outros autores já haviam identificado relações positivas entre justiça distributiva (Dittrich & Carrel, 1979; Witt & Broach, 1992; Witt & Wilson, 1990) e procedimental (Earley & Lind, 1987; Konovsky & Cropanzano, 1991; Moorman et al., 1998; Siqueira & Gomide Júnior, 2014; Zapata-Phelan et al., 2009) e desempenho individual, porém não foram encontradas pesquisas nacionais ou internacionais que tenham encontrado a interação entre essas dimensões de justiça em diferentes níveis de análise. Ademais, de forma geral, os resultados obtidos coadunam com diversos estudos que apontam a relação positiva entre justiça organizacional e desempenho individual (ver, por exemplo, Assmar et al., 2005; Beugré, 1998; Cohen-Charash & Spector, 2001; Collins et al., 2012; Colquitt et al., 2001; 2012; Cropanzano et al., 2007; Gomide Júnior, 1999; Masterson et al., 2000; Rupp & Cropanzano, 2002; Tekleab et al., 2005; Rego, 2000; Thierry, 2002; Wayne et al., 2002).

Alguns pesquisadores (como Cropanzano & Prehar, 1999; Masterson et al., 2000) sugeriram que o desempenho estaria atrelado às relações entre o supervisor e o subordinado e não às relações entre o trabalhador e a organização, prevendo, assim, que o desempenho no trabalho estaria relacionado com a dimensão interacional da justiça. Apesar de justiça interacional ter sido a única dimensão que apresentou relação direta com desempenho, os dados apresentados demonstram que as relações entre o trabalhador e a organização, representadas pelas dimensões distributiva e procedimental, também são capazes de predizer o desempenho. Além disso, foram encontradas relações positivas, diretas ou indiretas, entre todas as dimensões de justiça e a variável critério, bem como a manifestação desse fenômeno nos dois níveis de análise investigados. Assim, ressalta-se a relevância da justiça organizacional não apenas para o contexto da instituição estudada, mas para as organizações de forma geral, e a necessidade de maiores investigações sobre essa variável como um fenômeno de grupo e a sua influência em outras variáveis de Comportamento Organizacional. Por fim, dada a relação encontrada entre as três dimensões de justiça e a autoavaliação de desempenho individual, é importante, como recomendação prática, destacar que os indivíduos são mais sensíveis a julgamentos de justiça em determinadas situações, que normalmente são aquelas que envolvem a escassez de recursos, o recebimento de resultados negativos, as mudanças organizacionais e as diferenças de poder (Greenberg, 2001). Ademais, faz-se mister que as organizações tenham processos bem definidos e comunicados para todos os trabalhadores, incluindo políticas e normas organizacionais, processos disciplinares, sistemas de remuneração, políticas de promoção e recompensas, processos de tomada de

decisão transparentes com etapas claras e o monitoramento do comportamento dos supervisores, garantindo que todos os funcionários estão empregados estejam sendo tratados com respeito e sem distinção.

A próxima Seção abordará a relação entre a última variável antecedente investigada no modelo multinível, suporte organizacional e o desempenho individual no trabalho.