Formação de grupos e percepções coletivas

A realidade social das organizações é resultado das diversas interações humanas que se desenvolvem ao longo do tempo (Schein, 1987; Berger & Luckmann, 2014). O pressuposto que a construção da realidade social é resultado dos diversos processos de interação entre as pessoas resulta no entendimento do ser humano como construtor, ao mesmo tempo que também é construído pela realidade social das organizações de trabalho (Zanelli & Silva, 2015). Um dos maiores desafios é determinar até que ponto essas coletividades determinam e

influenciam a identidade, o comportamento, as atitudes, os valores, os sentimentos, as emoções, a personalidade e a forma de perceber o mundo de um indivíduo. Também é relevante considerar até que ponto as características individuais afetam e geram coletivos maiores, como a estrutura, as normas, os valores compartilhados e o funcionamento da organização (Bastos, 2015). Nessa concepção, o ser humano é produto e produtor do sistema social ao seu redor e tanto um quanto o outro estão em processo contínuo de construção e reconstrução, por meio das interações interpessoais, intergrupais e das relações com o meio social (Zanelli & Silva, 2015).

Pertencer a grupos permite que o indivíduo se sinta aceito socialmente, valide suas opiniões, supra as suas necessidades de relacionamento afetivo, tenha apoio emocional e atenção, consiga informações e atinja objetivos que não seriam atingidos de forma independente (Hills, 1987; Rodrigues, Assmar & Jablonski, 2015). O grupo também permite que o indivíduo tenha uma base para processos de comparação social, em que indivíduos emitem um juízo de valor sobre o seu comportamento, atitudes ou percepções com base nos comportamentos e opiniões dos outros integrantes (Rodrigues et al., 2015).

O ser humano tende a buscar, de maneira consciente ou inconsciente, causar sempre uma boa impressão aos outros, principalmente aos integrantes dos mesmos agrupamentos sociaisa que pertence (Goffman, 1959; Rodrigues et al., 2015). Essa necessidade de se apresentar favoravelmente a outras pessoas faz com que o indivíduo modele seu comportamento de acordo com aquilo que ele acha que é o esperado, visando manter a sua autoestima e evitar rejeição (Rodrigues et al., 2015). Assim, pertencer a um grupo e o sentimento de aceitação gerado por esse pertencimento são necessidades básicas de qualquer pessoa.

Grupos frequentemente são definidos como duas ou mais pessoas que possuem algum nível de interdependência social ou psicológica. Essa interdependência gera cooperação, comunicação, atração e influência entre os indivíduos, e o grupo emerge quando esses comportamentos são recíprocos e estáveis. Também é comum encontrar na literatura de formação de grupos características mais específicas como o desenvolvimento de um sistema de status e atribuição de papéis e o compartilhamento de valores e normas sociais que regulam as opiniões e os comportamentos dos membros em termos de um objetivo comum (Turner, 1982). Puente-Palacios e Albuquerque (2014) estabelecem algumas características básicas dos grupos, como: (1) ser pequeno o suficiente para que as pessoas se conheçam; (2) os indivíduos do grupo interagem e estabelecem relações intensas; (3) compartilhar objetivos, e; (4) aceitar as normas construídas pelo grupo. Esses autores afirmam ainda que quanto maior o

tempo e a quantidade de situações partilhadas pelos membros e quanto maior a percepção de uma perspectiva concreta de futuro compartilhado, maior a força do grupo. Com isso, considerando as diversas características atribuídas a grupos e a relevância desse fenômeno para este trabalho, algumas definições de grupos sociais encontradas na literatura são apresentadas na Figura 10.

Autor Definição de grupo

Horwitz e Rabbie (1982, p. 249)

“Entidade restrita composta por indivíduos (membros) que são capazes de realizar alterações ou mudanças no ambiente, resultando em resultados efetivos ou potenciais, incluindo benefícios ou danos para o grupo”.

Lewin (1948, p. 184) “Conjunto dinâmico baseado na interdependência em vez de em _{similaridade”.} Puente-Palacios e Albuquerque

(2014, p. 387)

“Um grupo é um conjunto formado por duas ou mais pessoas que interagem durante um intervalo de tempo relativamente longo, buscando atingir determinado(s) objetivo(s)”.

Shaw (1976, p. 11) “Duas ou mais pessoas que interagem uma com as outras de forma com que cada pessoa influencia e é influenciada pela outra”.

Turner (1982, p. 15)

“Dois ou mais indivíduos que compartilham uma identificação social comum ou que se identificam como membros da mesma categoria social”.

Zavalloni (1973, p. 245)

“A noção de grupo inclui vários elementos que, em níveis diferentes, identificam um indivíduo. Isso se aplica a categorias sociais tão gerais quanto idade, sexo ou nacionalidade, como também pode se referir a papeis ou posições sociais como uma profissão, afiliação política, etc.”. Figura 10. Definições de grupos sociais

Fonte. Elaborado pela autora

Segundo a definição de Turner (1982), que tem como base o Modelo de Identificação Social, os membros de um grupo social, para formar e pertencer a um grupo, não precisam compartilhar nada além de uma percepção coletiva da sua própria unidade social. Turner (1982) afirma que apenas essa identificação social é suficiente para que os indivíduos se comportem como um grupo. Nesse modelo, a adesão a grupos sociais tem, em um primeiro momento, uma base cognitiva, ou seja, o indivíduo internaliza os aspectos relacionados ao grupo que pertence e esse processo social-cognitivo gera um comportamento de grupo. A base afetiva relativa ao sentimento de pertencer é desenvolvida em um segundo momento, com o tempo e de acordo com as interações dos indivíduos e internalização dos valores e normas do grupo. Ou seja, enquanto a percepção de fazer parte de determinada categoria social é necessária para a formação de grupos, a coesão social não é.

Pesquisas contribuem com esse argumento ao identificar que sujeitos adotam comportamentos que favorecem os membros do grupo e que discriminam ou prejudicam indivíduos que não pertencem ao agrupamento social, inclusive quando o grupo é anônimo,

com indivíduos escolhidos ao acaso, sem interdependência de objetivos, interação social ou qualquer outro comportamento que pudesse gerar integração ou coesão entre as pessoas (Allen & Wilder, 1975; Billig & Tajfel, 1973; Brewer & Silver, 1978; Brown, Tajfel & Turner, 1980; Hewstone & Jarspars, 1982; Tajfel, 1982; Tajfel, Flament, Billig, & Bundy, 1971; Taylor & Jaggi, 1974; Turner, 1980). Dessa forma, a percepção de que o indivíduo pertence a um grupo é suficiente para que apresente comportamentos favoráveis ao grupo e contrário a outros grupos.

A coesão interpessoal é importante, contribui para a valência do grupo e grupos sociais tendem a ser coesos devido ao grau de interação, comunicação e estereotipização, porém esse não é um requisito para o desenvolvimento de sentimentos de pertencimento e de identidade social. Esse argumento contribui para a compreensão da formação de grupos dentro da Administração Pública, por exemplo, em que os indivíduos ingressam no serviço público por concurso, são alocados em equipes com outras pessoas que não necessariamente possuem perfil semelhante ao seu, mas ainda sim apresentam comportamentos típicos de grupos.

Após o primeiro momento, de base mais cognitiva, o próprio contexto e padrões de interação do grupo podem induzir à coesão. A comunicação é um dos mecanismos que contribui para a criação de vínculos afetivos entre os membros do grupo. Além disso, mesmo quando o grupo é definido de forma arbitrária, os indivíduos tendem a achar que possuem algo em comum com os outros membros, levando, inclusive, à inferência de alguma característica com base nas informações que estão disponíveis (Turner, 1982). A estereotipização, considerada quase que como uma regra na percepção de grupos sociais (Tajfel, 1969; Hamilton, 1976), também leva à despersonalização e homogeneização tanto dos membros que pertencem ao grupo quanto dos membros que estão fora do grupo (Ehrlich, 1973), aumentando a coesão social. Ademais, compartilhar o mesmo contexto e estar próximo fisicamente, como ocorre em ambientes de trabalho, contribui para a criação de vínculos e o compartilhamento de percepções e emoções. Assim, mesmo que a coesão não seja uma característica essencial para a formação do grupo, é uma idiossincrasia comum a muitos grupos e organizações.

Independentemente dos indivíduos que compõe o grupo, semelhanças ou diferenças sobre o seu estilo de vida individual, sua ocupação, caráter ou inteligência, “o fato de determinados indivíduos formarem um grupo faz com que desenvolvam uma espécie de mente coletiva que os faz sentir, pensar e agir de forma semelhante entre si e diferente de como se sentiriam, pensariam ou agiriam se estivessem sozinhos” (Le Bon, 1947, p. 27). Essa

influência e homogeneização pode ocorrer em maior ou menor grau, dependendo do perfil individual de cada membro.

A essência da homogeneidade de comportamentos entre membros de um grupo é o fato de que os indivíduos agem com base em uma identidade social comum. Essa estrutura cognitiva compartilhada forma uma realidade social para os membros daquele grupo, de forma que, ao serem expostos à mesma situação ou estímulo, eles apresentarão comportamentos semelhantes (Reicher, 1982). A base cognitiva necessária para a homogeneização de comportamentos, percepções e emoções não existe desde o início da formação do grupo, pois faz parte de um processo de construção que ocorre com o tempo e que depende de outras variáveis e padrões de interação dos membros. Entre as características das relações intragrupo, pode-se citar: (1) percepção de semelhança dos membros; (2) atração mútua entre os membros ou coesão social; (3) estima mútua; (4) contágio e empatia emocional; (6) altruísmo e cooperação, e; (6) uniformidade comportamental e atitudinal (Turner, 1982). Esses fatores, quando presentes de maneira intensa em um grupo, levam ao contágio e homogeneização de sentimentos, percepções e comportamentos ao ponto que o indivíduo se dispõe a sacrificar o seu interesse pessoal para o interesse coletivo (Le Bon, 1947; Reicher, 1982).

Ademais, compartilhar o mesmo contexto, como ocorre nas organizações, aumenta a valência do grupo, uma vez que as pessoas se sentem mais confortáveis e seguras tendo com quem compartilhar e discutir sobre a situação em que se encontram. Uma pessoa pode confortar a outra, reduzindo, por exemplo, a ansiedade, o medo e a insegurança que o indivíduo sentiria caso estivesse sozinho. Dessa forma, pessoas que pertencem a grupos que estão sob o mesmo contexto, com o tempo passam a compartilhar percepções acerca da realidade em comum. Esse processo contribui para a homogeneização de percepções e emoções e padronização de comportamentos, conclusões obtidas por meio de resultados alcançados em uma série de experimentos, como os realizados por Schachter (1959), Wrightsman (1959) e Sarnoff e Zimbardo (1961).

Ainda, por medo de ser ignorado, excluído, sofrer ostracismo ou outras punições pelos outros membros do grupo, o indivíduo se comporta da forma como é esperado, contribuindo, também, para o compartilhamento de percepções, padronização de comportamentos e fortalecimento de modelos mentais. Isso ocorre porque grupos necessitam, por meio da comunicação, construir e estabelecer realidades sociais compartilhadas (Festinger 1950; 1954). Esse ponto de vista comum é mantido pelo indivíduo, que passa a expressar opiniões consoantes com as expressas pelo grupo que pertence como uma forma de manter a

sua filiação e identidade junto àquelas pessoas (Smith, Bruner & White, 1956), inclusive mudando sua posição em momentos de discordância (Zimbardo, 1960). Isso ocorre por conta da coesão do grupo, ou seja, forças que atuam para gerar conformidade entre os membros (Festinger, 1950), em que pressão é direcionada de maneira mais intensa aos indivíduos que apresentam comportamentos destoantes para que voltem a agir da maneira esperada. A coesão grupal é também um dos mecanismos que levam o grupo a marginalizar, ridicularizar ou expulsar membros dissidentes (Barreto & Ellemers, 2000; Ellemers, van Dyck, Hinkle, & Jacobs, 2000; Reicher & Levine, 1994; Rodrigues et al., 2015).

Outro importante mecanismo de controle social em grupos é o estabelecimento e internalização das normas. As normas determinam expectativas e padrões de comportamentos, percepções, emoções, crenças, atitudes, valores e formas como o grupo deve funcionar para que atinja os seus objetivos (McGrath, 1984). Podem ser formais ou informais, explícitas ou inconscientes e são um meio de evitar e corrigir comportamentos desviantes (Rodrigues et al., 2015). As normas também contribuem para o fortalecimento da identidade do grupo ao estabelecer padrões de conduta compartilhados que levam os membros a adequar suas percepções, sentimentos e comportamentos. Além disso, esse mecanismo fornece aos membros do grupo um ambiente estável e familiar, uma vez que todos já sabem qual é a conduta e as reações esperadas de cada um.

Com isso, grupos podem ser formados por várias razões, uma delas é a proximidade física e o contato frequente, como trabalhar no mesmo setor ou departamento organizacional, por exemplo, pois contribui para a formação de relações interpessoais e compartilhamento de percepções (Rodrigues et al., 2015). Uma vez que organizações proporcionam uma socialização intensa, equipes de trabalho passam pelos mesmos processos de construção de realidades sociais, coesão grupal e estabelecimento de normas que padronizam comportamentos, percepções e emoções. Considerando que este estudo será realizado no contexto laboral de uma instituição bancária e que serão investigadas variáveis individuais, bem como percepções coletivas sobre condições dadas pela organização e sobre emoções e afetos compartilhados, é necessário que haja uma construção social da realidade e coesão intragrupo. Dessa forma, para fins deste trabalho será adotada a definição de grupo de Puente- Palacios e Albuquerque (2014, p. 387), apresentada na Figura 10, a saber: “um grupo é um conjunto formado por duas ou mais pessoas que interagem durante um intervalo de tempo relativamente longo, buscando atingir determinado(s) objetivo(s)”. Essa definição foi escolhida por enfatizar que a interação dos indivíduos é essencial para o alcance das metas estabelecidas, realidade que está presente na maioria das organizações.

Uma vez que as organizações são construções sociais, a ligação entre o nível individual e o coletivo ocorre porque pensamentos, percepções e ações individuais tornam-se determinadas por pensamentos, percepções e ações compartilhados de forma coletiva (Bastos, 2015). Na perspectiva psicossocial, a realidade é constituída por meio do compartilhamento que ocorre na interação entre as pessoas (Berger & Luckmann, 2014) e a compreensão dessa realidade tem origem no nível individual por meio dos modelos mentais (Gunther, Colin & Wind, 2005). Modelos mentais são generalizações que influenciam o modo como uma pessoa percebe o mundo e como age (Senge, 1990), é o modo pelo qual um indivíduo atribui sentido e representação aos múltiplos contextos sociais que se insere ao longo da vida (Gunther et al., 2005). Modelos mentais são imagens do mundo em que a pessoa vive e não representam a realidade em si, mas a percepção daquele indivíduo sobre o contexto que está inserido (Zanelli & Silva, 2015). Esses modelos mentais e significados intersubjetivamente partilhados unem e desunem pessoas e grupos (Bastos, 2015; Zanelli & Silva, 2015) e levam à otimização da utilização dos recursos e a um maior alinhamento de objetivos (Zanelli & Silva, 2015), pois há uma contínua correspondência entre os significados de um indivíduo e os significados do grupo que pertence (Berger & Luckmann, 2014). Assim, ao estudar fenômenos de grupos, como percepções coletivas, por exemplo, investiga-se não necessariamente a realidade em si, mas os modelos mentais dos indivíduos sobre o contexto.

A tipificação recíproca de comportamentos e percepções entre as pessoas em uma organização constitui instituições. O processo de formação de hábitos precede toda institucionalização, porém, para a criação de instituições, é imprescindível o compartilhamento desses hábitos. A reciprocidade necessária ao processo de institucionalização é construída ao longo do tempo, no curso da história da organização, e a extensão da institucionalização depende do grau de generalização e de compartilhamento das principais estruturas entre as pessoas. As instituições são, portanto, um resultado natural de toda situação social que prossegue no tempo e são capazes de controlar a conduta dos indivíduos e estabelecer padrões de comportamento (Berger & Luckmann, 2014).

Apesar de a institucionalização ser um processo natural das coletividades sociais, dentro de uma organização as interações humanas podem adquirir determinadas particularidades, considerando a existência de diferentes unidades laborais (Schein, 2001). Isso ocorre porque a consolidação de grupos no ambiente de trabalho depende do processo de compartilhamento da realidade e esse processo está ligado aos modelos mentais que orientam comportamentos, atitudes, sentimentos e percepções no contexto organizacional (Zanelli & Silva, 2015). Dessa forma, não obstante a realidade organizacional ser socialmente construída

pelos significados compartilhados, pode haver variância na percepção de determinado fenômeno entre grupos distintos devido a diferenças entre as competências profissionais, as tecnologias utilizadas, os objetivos específicos de cada trabalho, liderança, entre outros.

Essa variância foi encontrada em alguns experimentos que identificaram que o nível de influência do grupo na percepção que o indivíduo possui de si mesmo e dos outros depende do contexto (Bruner & Perlmutter, 1957; Dion, 1975; Dion & Earn, 1975; Sherif, 1966), podendo levar, inclusive, à anulação da identidade pessoal pela identidade social (Turner, 1982). Portanto, o contexto organizacional favorece a ideia de coletividade, pois estimula o compartilhamento de informações e, consequentemente, a uniformidade de comportamentos, percepções e atitudes (Coetzer, 2007; McCarthy & Garavan, 2008; Porto & Loiola, 2008; Toiviainem, 2007). Essas experiências compartilhadas são essenciais à homogeneidade intragrupal e a consolidação de crenças comportamentais (Bastos, 2006; Bliese, 2000), no caso deste trabalho, referentes à justiça, ao suporte e ao entrincheiramento organizacional. Os padrões de comportamento desenvolvidos com base em sensos éticos compartilhados e as crenças disseminadas nas organizações acerca dessas variáveis refletem, assim, as expectativas e percepções individuais, bem como o quanto cada indivíduo compartilha essas percepções com os demais membros do grupo (Coelho Junior, 2009).

Uma vez que a justiça organizacional está relacionada com as regras e normas sociais que governam o modo pelo qual são distribuídos resultados, os procedimentos ligados a tomada de decisão e como as pessoas são tratadas, é possível que indivíduos de uma mesma equipe tenham percepções convergentes ou que compartilhem essas percepções gerando uma crença coletiva. Dessa forma, para fins desta Tese, compreende-se que justiça organizacional, tradicionalmente investigada apenas sob a perspectiva do indivíduo, pode ocorrer tanto no nível individual quanto no nível de grupo. Com isso, será adotada a definição de percepções coletivas de justiça organizacional proposta por Fogaça (2018, p. 71), a saber: “representa a percepção compartilhada por parte dos indivíduos sobre as regras e normas sociais da organização que orientam o modo pelo qual são distribuídos os resultados, os procedimentos que devem ser usados para tomar as decisões e o modo pelo qual as pessoas devem ser tratadas”.

De maneira análoga, o suporte organizacional são percepções do trabalhador acerca da qualidade do tratamento recebido da organização em retribuição ao esforço despendido. Essas percepções estão relacionadas a fatores que fazem parte do ambiente organizacional, como carga de trabalho, práticas de promoção e recompensa, gestão do desempenho e suporte material. Esse contexto é comum a todos os membros do grupo, contribuindo para o

compartilhamento e homogeneização de percepções e atitudes. Dessa forma, esta Tese investigará as percepções coletivas de suporte organizacional, que podem ser definidas como “a percepção compartilhada por parte dos trabalhadores em relação ao tratamento recebido da organização em retribuição ao esforço que despendem no trabalho” (Fogaça, 2018, p. 71-72).

Por fim, uma vez que os indivíduos de um mesmo grupo tendem a desenvolver modelos mentais e apresentar coesão e percepções compartilhadas sobre o ambiente em que atuam, este trabalho sugere que o entrincheiramento organizacional, que como outros vínculos do trabalhador com a organização tem sido investigado somente sob a perspectiva individual, também pode ser um fenômeno de nível mais elevado, compartilhado por grupos e equipes. Por estar relacionado aos investimentos realizados e recompensas recebidas pela organização, bem como às alternativas de emprego que o trabalhador acredita que possui em outras organizações, é possível inferir que indivíduos que trabalham em uma mesma equipe recebem recompensas semelhantes. Além disso, no caso da organização investigada, em que todos os trabalhadores são selecionados por meio de concurso público e entram na organização ocupando o mesmo cargo, pressupõe-se que tenham realizado investimentos similares, tanto para entrarem no banco quanto para crescerem na carreira.

Outro fator que pode corroborar para o entrincheiramento organizacional ser uma percepção coletiva e compartilhada entre os membros de uma equipe é o fato de terem experiências de trabalho análogas e trabalharem no mesmo setor, no caso o bancário, o que pode aumentar o grau de homogeneidade das percepções de alternativas de emprego fora da organização. Dessa forma, percepções coletivas de entrincheiramento organizacional podem ser definidas, para fins deste estudo, como tendências coletivas dos membros de um grupo em permanecer na organização por faltas de alternativas em outras empresas, pelos altos investimentos já realizados e pelos elevados custos emocionais associados a uma possível troca de trabalho.

Na próxima Seção serão apresentadas as teorias sobre emoções e afetos coletivos, bem como a definição de percepções coletivas de comprometimento organizacional afetivo que será adotada nesta Tese.