Percepção de suporte organizacional como preditor de desempenho individual no

Fatores contextuais exercem efeitos sobre o desempenho no trabalho (Brandão, 2009), ou seja, ter o conhecimento técnico e domínio das competências necessárias não é suficiente para que o indivíduo tenha um bom desempenho, é fundamental que exista um ambiente com condições propícias para a execução das atividades e o alcance dos resultados esperados (Abbad & Borges-Andrade, 2014; Abbad, Freitas et al., 2006). Isso ocorre porque percepções positivas sobre as condições e a carga de trabalho, gestão do desempenho e justiça nas políticas de remuneração, promoção e distribuição de recompensas aumentam a probabilidade de o trabalhador desencadear comportamentos de retribuição positivos, enquanto crenças negativas sobre os fatores de contexto podem levar a comportamentos indesejáveis e prejudiciais aos objetivos organizacionais (Aselage & Eisenberger, 2003; Batista, 2010; Padovan, 2005). Além disso, Sonnentag e Frese (2002) também afirmam que determinados contextos organizacionais podem restringir ou inibir o desempenho individual, mesmo que as pessoas estejam dispostas a alcançar determinado desempenho.

Baseando-se na teoria das trocas sociais de A. W. Gouldner (1960), a percepção de suporte organizacional é derivada das relações de troca e interação entre indivíduo e organização, em que o indivíduo avalia o nível de reciprocidade entre os esforços despendidos no desempenho das suas tarefas com o tratamento e apoio recebido da organização (Eisenberger et al., 1986). Nesse contexto de reciprocidade, indivíduos que percebem altos níveis de suporte organizacional tendem a sentir o dever de retribuir com comportamentos que beneficiem a empresa, enquanto trabalhadores que experimentam baixos níveis de suporte organizacional não estarão dispostos a despender o mesmo esforço a favor dos objetivos organizacionais. Ou seja, o desempenho individual é uma das consequências de um elevado grau de suporte organizacional (Batista, 2010; Eisenberger et al., 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002).

Além disso, a percepção de suporte organizacional leva ao desenvolvimento de laços afetivos com a empresa, como, por exemplo, comprometimento (Rhoades & Eisenberger, 2002). Conforme apresentado em seções anteriores, o comprometimento afetivo também leva

ao maior desempenho individual no trabalho. Dessa forma, a percepção de suporte organizacional leva ao desenvolvimento de vínculos afetivos e sentimentos de pertencimento e, consequentemente, desperta no trabalhador comportamentos de retribuição positivos, como maior desempenho no trabalho, que são benéficos para a organização.

Pesquisas sinalizaram que a percepção de suporte organizacional está relacionada positivamente com desempenho individual (Abbad, 1999; Abbad, Coelho Junior et al., 2006; Brandão, 2009; Peters & O’Connor, 1980; Rhoades & Eisenberger, 2002; Siqueira & Gomide Junior, 2014). Queiroga (2009) conduziu um estudo que buscou verificar a relação entre a qualidade da seleção de pessoal, obtida por meio das notas em concursos públicos, e o desempenho no trabalho dos candidatos selecionados, mensurado por medidas de autorrelato e indicadores da organização. Na pesquisa também foram testados os efeitos moderadores das variáveis motivação para trabalhar e percepção de suporte organizacional. A pesquisa foi realizada com uma amostra de 447 participantes, que trabalhavam em duas organizações, uma instituição do setor bancário e outra do setor de energia.

Como resultados, a pesquisa identificou que: (1) os indicadores de desempenho autorrelatados e os avaliados pela organização a percepção apresentam correlação positiva e significativa, sugerindo que esses dois tipos de avaliação não são antagônicos; (2) a proficiência obtida pelos candidatos nos testes de conhecimentos apresentou relação positiva e significativa com o desempenho no trabalho na companhia de energia (autorrelatos e indicadores organizacionais) e na instituição bancária (indicadores organizacionais); (3) a percepção de suporte organizacional está positivamente relacionada com o desempenho no trabalho na companhia de energia (autorrelatos e indicadores organizacionais) e na instituição bancária (autorrelatos); (4) a percepção de suporte organizacional está positivamente associada ao grau de motivação para trabalhar; (5) o grau de motivação está positivamente relacionado ao desempenho individual no trabalho (autorrelato) e; (6) no caso das instituições bancárias, o tempo de trabalho na organização se correlacionou significativamente com a autopercepção de desempenho (Queiroga, 2009).

Especificamente sobre os resultados que envolvem a percepção de suporte organizacional, Queiroga (2009) identificou que o fator da escala de suporte que apresentou maior correlação com a percepção de desempenho, no caso dos bancários, foi o de práticas de gestão do desempenho. Esse fator também foi o único significativamente relacionado com motivação para trabalhar, o que pode sugerir que os bancários, por terem uma rotina e cultura fortemente associadas ao alcance de metas individuais e à remuneração variável, dão um

maior foco à gestão do desempenho. Os outros fatores da escala não apresentaram relações significativas com o desempenho no trabalho ou motivação para trabalhar.

Rhoades e Eisenberger (2002) realizaram uma meta-análise com mais de 70 artigos que investigaram suporte organizacional e identificaram como resultado que a percepção de suporte organizacional prediz, entre outras variáveis, o desempenho individual no trabalho, em conformidade com os estudos citados e embasando a nona hipótese desta pesquisa.

Hipótese 7: A percepção individual de suporte organizacional estará positivamente

relacionada à autoavaliação de desempenho de bancários no trabalho.

O suporte organizacional se refere às percepções globais dos trabalhadores, ou seja, percepções coletivas e compartilhadas sobre a qualidade e a sinceridade do tratamento que a organização fornece, do quanto a organização valoriza as suas contribuições (Abbad et al., 1999; Abbad, Freitas et al., 2006; Batista, 2010; Eisenberger et al., 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002). Essas percepções estão relacionadas a fatores que fazem parte do ambiente organizacional, como o suporte material, gestão do desempenho, carga de trabalho e práticas de promoção e recompensa. Uma vez que os membros do grupo realizam as suas atividades em um mesmo contexto organizacional, essas percepções são compartilhadas entre as pessoas.

Levinson (1965) corrobora com essas afirmações ao observar que a cultura e as políticas organizacionais fazem com que os comportamentos dos agentes de uma organização sejam muito similares, mesmo em diferentes momentos ou regiões geográficas. Uma vez que os indivíduos percebem o comportamento dos representantes da organização como característica da empresa em si, essas percepções de contexto e de suporte podem ser compartilhadas entre os empregados. Bliese e Castro (2000) também investigaram o suporte organizacional em um nível mais macro, como uma característica do contexto de grupos de trabalho. Apesar de terem abordado o suporte organizacional apenas como suporte do supervisor, os resultados obtidos pela pesquisa aplicada com 1.786 soldados sugerem que as percepções dessa variável foram compartilhadas entre os membros da equipe. Os autores sugerem, ainda, que as percepções compartilhadas de suporte organizacional diferem significativamente entre as equipes, devido a diferenças relacionadas principalmente ao suporte dos supervisores de cada grupo.

Seguindo um argumento semelhante, Zagenczyk, Scott, Gibney, Murrell e Thatcher (2010) sugerem que as percepções de suporte individual não são apenas resultado das avaliações individuais do tratamento recebido da organização, mas também sofrem

interferência do contexto. Para formar uma percepção sobre o suporte organizacional, o trabalhador coleta e interpreta uma grande quantidade de informação e muitas delas são obtidas por meio da interação com os seus colegas, tornando a percepção dessa variável individual e, ao mesmo tempo, construída socialmente. Os autores argumentam que a percepção de suporte faz parte de um processo social influenciado por informações que o indivíduo adquire no contexto organizacional e que os colegas de trabalho afetam direta e indiretamente a percepção de suporte organizacional dos seus pares.

Enquanto a influência direta se dá pela coesão, em que indivíduos com um grau de afinidade compartilham informações, resultando em percepções e crenças semelhantes (Burt, 1987; Zagenczyk et al., 2010), indiretamente a percepção individual de suporte também sofre influência do contexto, visto que trabalhadores de uma mesma equipe e que ocupam níveis hierárquicos semelhantes compartilham os mesmos relacionamentos e políticas organizacionais, independentemente de terem alguma afinidade entre si ou de serem, ou não, amigos informalmente (Lorrain & White, 1971; Zagenczyk et al., 2010). Dessa forma, para que as percepções de suporte organizacional ocorram no nível social, não é necessário que os trabalhadores de uma equipe sejam amigos, tenham algum tipo relacionamento informal ou algo em comum, apenas fazer parte da mesma área organizacional e compartilhar o mesmo contexto de trabalho é suficiente para a criação de padrões de comportamentos e modelos mentais.

Zagenczyk e colaboradores (2010) afirmam, ainda, que, devido aos argumentos expostos, os resultados apresentados em pesquisas anteriores que confirmam a relação entre suporte e desempenho individual, por exemplo, são limitados, uma vez que consideraram apenas as percepções individuais de suporte organizacional e não analisaram a influência de percepções compartilhadas. Para testar os argumentos e hipóteses apresentadas no seu estudo, os autores especificaram as relações entre o contexto social e as percepções de suporte organizacional, embasando-se nas teorias de socialização (Morrison, 1993), seleção de referências sociais (Shah, 1998) e influência social (Burt, 1987; Festinger, 1954; Salancik & Pfeffer, 1978). A pesquisa foi conduzida em duas organizações distintas, um departamento de uma universidade pública e uma empresa privada especializada em produtos de alimentação e segurança animal, e os autores identificaram que as percepções individuais de suporte organizacional são muito similares entre colegas de trabalho e, principalmente, entre trabalhadores da mesma área funcional e do mesmo nível hierárquico.

Assim, os argumentos expostos por Bliese e Castro (2000), Levinson (1965) e Zagenczyk et al. (2010) vão ao encontro das teorias de grupos sociais, que afirmam que

apenas o fato de pertencer a um grupo é suficiente para que os indivíduos se comportem de forma coletiva e compartilhem percepções e que a coesão gerada pela convivência e afinidade entre os membros torna esse vínculo e compartilhamento ainda mais intenso (Turner, 1982). Ao fazer parte de uma mesma equipe de trabalho, os indivíduos usufruem do mesmo contexto, de relacionamentos com as mesmas pessoas e das mesmas políticas, cultura e normas organizacionais, tornando possível o compartilhamento das percepções sobre esse contexto e atitudes relacionadas ao trabalho. Ao mesmo tempo, as interações dentro da organização costumam ser mais intensas e recorrentes entre os membros de uma mesma área ou departamento e, ademais, cada equipe possui um supervisor distinto, com um perfil diferente, o que sugere que as percepções de suporte organizacional são homogêneas intragrupo e heterogêneas entre equipes e unidades diferentes (Wallace, Edwards, Arnold, & Frazier, 2009). Considerando que as percepções de suporte organizacional são compartilhadas por indivíduos que trabalham em um mesmo contexto e que essa percepção influencia o desempenho, hipotetiza-se que:

Hipótese 8: As percepções coletivas de suporte organizacional estarão positivamente

relacionadas à autoavaliação de desempenho de bancários no trabalho.

A próxima Seção apresentará o modelo teórico multinível hipotetizado neste Capítulo.