ESPÉCIES

A doutrina, de forma geral, situa as espécies de contratos de trabalho em relação ao tempo da contratação. O contrato de emprego pode ter sua duração limitada no tempo ou ser pactuado por duração indeterminada, entretanto, como já mencionado, tendo como requisito a continuidade, é de se concluir que o contrato de trabalho, quanto ao tempo, possui a regra de ser por prazo indeterminado. Assim, em decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego e de sua natureza sucessiva, o contrato de trabalho não se exaure em um único ato, ou seja, é uma relação de débito permanente, salvo ajuste expresso em contrário.

Esta regra se presta a conferir maior estabilidade à relação de trabalho, já que o contrato a termo é considerado prejudicial ao trabalhador, pois impede a inserção do trabalhador na empresa de forma permanente, refletido no seu não comprometimento total com aquele emprego. Assim, o empregado contratado por prazo certo não "veste a camisa da empresa", porque sabe que sua permanência naquele emprego é interina. O peso de que, findo o contrato, terá que sair em busca de nova colocação no mercado de trabalho. Quanto mais curto o contrato por prazo determinado, mais prejudicial ao empregado. Por conta disto, o contrato por prazo determinado constitui uma exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego.

Destarte, não havendo prova ou cláusula a respeito de término do contrato de trabalho, presume-se que o ajuste foi feito sem limite de tempo para sua duração, ao que a CLT denomina CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO, situação jurídica que a lei procura alcançar, haja vista que proporciona ao trabalhador alguma previsibilidade de gastos e vida social.

O contrato por prazo indeterminado é a regra e é o que tem merecido a grande maioria dos dispositivos de proteção de todo nosso arcabouço legal trabalhista, abrigando uma gama enorme, intrincada e relevante dos direitos dos trabalhadores. Para o estudo do contrato de trabalho por prazo indeterminado é que se dedicam grandes estudos e livros doutrinários, que certamente não são o objetivo do presente trabalho.

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Assim, neste ponto do estudo, vamos nos ater aos deslindes do contrato por prazo determinado, já que este possui características e espécies próprias, conceitos legais e/ou doutrinários bastante específicos.

O esquema a seguir auxilia no entendimento quanto às espécies de contratos por prazo determinado:

6 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADOR

Já vimos como a lei e a doutrina definem e traçam os contornos acerca do empregado, do empregador e do contrato de trabalho, nessa relação jurídica relevante no mundo laboral.

O art. 2º estabelece, no final do seu caput, que o empregador dirige a prestação pessoal do serviço.

A subordinação é uma das características do contrato de trabalho. Como o empregado é um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do empregador.

É o empregador que define como as atividades do empregado serão desenvolvidas e este poder de direção possui fundamento legal, que é encontrado no art. 2º da CLT, no qual há a definição de empregador.

O poder de direção abrange a organização, o controle e a fiscalização. É o empregador quem subordina juridicamente o empregado. Isso significa que, dentro dos objetivos do empreendimento, é o empregador que determina quando, como e por quem o serviço pode e deve ser realizado, onde se configura o poder de organização.

O adjetivo "juridicamente", aplicado à subordinação, significa que o empregador não exerce um poder absoluto, mas um poder dentro dos limites do direito. Os limites externos são a Constituição, as leis, a norma coletiva e o contrato. Os limites internos são a boa-fé objetiva e o exercício regular do direito. Assim, direciona-o, dentro dos limites de que somente pode pedir e exigir o que puder ser reconhecido como do contrato de trabalho, aquilo que constar do contrato de trabalho, implícita ou explicitamente.

No entanto, de nada adiantará ao empregador ter o poder de direção, se ele não puder verificar se suas determinações estão sendo cumpridas. Por isso, ele também tem o poder de fiscalizar e controlar o trabalho do empregado, e corrigindo os problemas na execução dos serviços, para que o empregado execute

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Assim, assume relevância o poder disciplinador do empregador, haja vista que é o mesmo que potencializa a concretização dos demais poderes adstritos à direção da empresa e das atividades laborais de seus subordinados.

Destarte, se o empregado não atende aos seus pedidos, resta ao empregador aplicar, conforme o caso, as sanções derivadas do seu poder disciplinar. Entretanto, entre a falta cometida pelo obreiro e a penalidade, é imprescindível que haja nexo de causalidade, proporcionalidade e adequação. Ademais, é necessário ficar claro que não houve perdão tácito ou qualquer discriminação. É importante, também, não haver qualquer alteração da punição ou multiplicidade de punições para uma mesma falta.

As sanções utilizadas são a advertência, a suspensão ou a dispensa - com ou sem justa causa.

A suspensão está prevista no artigo 474 da CLT, e pode ser de até 30 dias. A dispensa sem justa causa possui previsão no art. 477 da CLT.

A dispensa por justa causa está disposta no art. 482, da mesma Lei. A advertência não possui previsão legal, mas é reconhecida pela doutrina e jurisprudência como perfeitamente possível e viável, e um bom instrumento de correção de erros leves cometidos pelos empregados. Ela possui um efeito moral e pedagógico, pois há sanção mais grave e prejudicial, como a suspensão. Assim, mesmo não havendo previsão legal, nada impede a advertência como penalidade mais branda, em que o trabalhador não perde o salário nem deixa de trabalhar. Como não há regras previstas para advertência, ela atende aos princípios da coerência, da razoabilidade e da proporcionalidade. Geralmente, a primeira advertência é feita verbalmente. Caso o empregado reitere o cometimento de uma falta, será advertido por escrito. Na próxima falta, deveria ser suspenso. O empregado não poderá, porém, ser suspenso por mais de 30 dias, o que importará a rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474 da CLT). Normalmente, o empregado é suspenso por cinco dias.

Nada há que se falar em multas em desfavor do empregado, instrumento totalmente inadmitido, com exceção, logicamente, do atleta profissional de futebol (art. 15 da Lei nº 6.354/76).

A gradação ou a proporcionalidade das medidas de disciplina em desfavor do empregado são usuais, mas não obrigatórias. O empregador, a seu juízo, poderá dispensar o empregado diretamente, sem passar pelas etapas de gradação, quando se confrontar com uma falta grave do empregado. O empregador só estará obrigado a advertir e depois suspender se houver previsão no regulamento da empresa. Todavia, a medida deverá ser sempre aplicada de boa-fé. Contrariar a boa-fé significará abuso de poder.

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É importante salientar que os poderes do empregador, inobstante o seu intrínseco interesse na condução de sua empresa, revelam suas responsabilidades também no que diz respeito à segurança de empregados, em que a lei lhe confere poderes especiais.

Estas responsabilidades estão expressas, de uma forma genérica, no art. 157 da CLT:

Art. 157- Cabe às empresas:

I- cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II- instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III- adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

IV- facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. Por outro lado, o art. 158 estabelece os deveres do empregado: Art. 158- Cabe aos empregados:

I- observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

II- colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Como se pode verificar, com relação à segurança dos empregados, a responsabilidade do empregador é de tamanha importância que lhe confere um poder, inclusive, o poder de dispensar, por justa causa, o trabalhador que se recusar injustificadamente a cumprir as normas de segurança por si estabelecidas, bem aquelas decorrentes de lei.

Encontram-se atreladas às responsabilidades de ambos, empregado e empregador, já que a parcela do poder disciplinar do empregador está intimamente ligada ao cumprimento, pelo mesmo, das suas obrigações de efetivar as normas de segurança no trabalho. Se o empregador não cumpre a sua parte, não pode exigir do empregado a sua.

Assim, empregador possui a responsabilidade de elaboração e implementação de Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA’s), prevendo os riscos à segurança do trabalhador, bem como de outros programas e órgãos, tais como o estabelecimento das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes — CIPA’s – e os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), programas estes que visam eliminar e reduzir ao máximo os riscos que

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É ainda responsabilidade do empregador garantir que os membros das CIPA’s possuam todas as condições para que realizem os seus trabalhos, com autonomia e liberdade, permitindo horários que sejam compatíveis para acompanhar os processos laborais, bem como uma estrutura eficaz, em termos de material e equipamentos, que lhes permita desenvolverem seus projetos e análises.

O empregador tem o dever de fornecer os instrumentos e equipamentos ergonômicos para as atividades que assim o exigem e especialmente os Equipamentos de Proteção Individual — EPI’s, os quais deverão estar certificados e em perfeitas condições de uso e funcionamento. E, ato contínuo, devem exigir o seu uso, para o que poderão se utilizar de seu poder disciplinador, quando desobedecidos. Estes equipamentos serão necessários sempre que as medidas de segurança adotadas não forem ou não puderem ser suficientes à eliminação total dos riscos do meio ambiente de trabalho.

O poder disciplinador não é a única forma que o empregador possui de controle do ambiente de trabalho seguro, pois ele deve envolver o empregado nas discussões sobre a segurança no trabalho. É importante garantir que o empregado esteja bem informado sobre as condições de trabalho e o uso correto dos equipamentos, de forma que o próprio empregado esteja incumbido de cooperar para sua segurança e de seus colegas de trabalho também. E, por fim, que o empregado se sinta, não somente cauteloso, mas valorizado, inspirado e produtivo.

O objetivo é que todos os riscos sejam eliminados, ou, pelo menos, reduzidos ao mínimo possível, o que será atingido de forma gradual, à medida que o empregador vai implementando as medidas cabíveis e acompanhando o processo de adequação dos funcionários a elas. Nesse processo, são avaliados os acertos e os erros de planejamento, e, havendo necessidade, sejam revistos, e sempre aperfeiçoados e adaptados a cada situação, mormente a novos procedimentos e etapas que possam surgir no processo laboral.

É visível a importância que o poder disciplinador do empregador assume e, quando se tratar de questões que envolvam medicina e segurança do trabalho, sua responsabilidade no tocante a ordem necessária para o bom desempenho das atividades produzidas ganha ainda mais destaque, pois, além de envolver a segurança do trabalhador, está relacionada a questões econômicas, humanitárias e jurídicas, cujo descumprimento pode gerar processos de natureza cível e criminal.

A subordinação do obreiro não significa sujeição absoluta aos mandamentos do patrão. Embora tenha este um conjunto expressivo de prerrogativas na condução das atividades laborais, as ordens deverão ser sempre lícitas.

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Avulta-se, então, o denominado direito de resistência (jus resistentiae), sempre que o empregado se deparar com um mandamento que contrarie a lei. Assim, por parte do empregado, também se configura o exercício regular de um direito e não se configurará uma falta cometida, no caso de se recusar a cumprir uma ordem ilegal. Pois se o empregador, no ato mandamental, somente poderá ordenar dentro do direito, o empregado poderá recusar-se, caso a ordem não esteja respeitando a lei. O exercício regular do direito funciona para ambas as partes.

A CLT contempla, em seu art. 659, IX, a possibilidade de o obreiro propor ação específica para obstar transferência abusiva, com previsão de medida liminar pelo Juiz do Trabalho no sentido de obstar a alteração circunstancial do contrato. Trata-se de um dos poucos mecanismos específicos previstos no sentido de se confrontar a unilateralidade conferida ao poder disciplinar do empregador.

7 TRABALHO DA MULHER E DO MENOR

Uma questão de grande importância nas relações do trabalho diz respeito ao trabalho da mulher, merecendo tratamento diferenciado pela legislação trabalhista, conforme se verá no decorrer do presente tópico.